摘 要：高职院校学生工作的整体水平与学生干部队伍的建设水平息息相关，因而学生干部队伍的建设工作任重而道远。本文就高职院校学生干部队伍建设中存在的一些问题，进行了深入的探讨并提出了相应的对策。
关键词：学生管理 学生干部队伍建设 问题与对策
一、高职院校学生干部队伍建设存在的问题
1.学生管理部门对学生干部队伍建设的监管力度不足。选拔一批优秀得力的学生干部，既可以作为学生与教师间的桥梁加强师生间的联系，使学生管理工作者对学生的情况了如指掌，而自己的教育成果也能获得实时反馈，又可以利用学生进行自我管理以减轻学生管理工作者的工作负担，因此，高职院校的学生干部是学生管理工作中的中坚力量。但学生部门对其学生干部队伍的建设工作仍缺乏重视，在管理上也存在着种种不足，这些都影响学生干部队伍发挥其作用。
1.1对学生干部的选拔缺乏监管。近些年，各高校提倡学生民主自治，这种做法本身是切合学生自我管理的思想的，但不干涉学生干部的选拔不代表完全不对整个选拔过程进行监管。缺乏必要监管的选拔使选拔的公正性存疑，届时身不正则令不行，会直接损害到当选学生干部的管理权威。
1.2对学生干部的考核或有近于无或流于形式。许多学生干部的任职动机不纯，这类人的竞选初衷就不是为同学服务，帮老师分忧，而是更多地考虑自身的利益，有的是希望把自己的地位从被管理者提高到管理者，从此可以凌驾于其他同学之上，有的则是看中了学生干部附加的荣誉部分，比如奖学金加分、比如教师的好评等。在种种利己思想的诱导下，不少学生干部在工作中缺乏责任感和大局观，缺少敬业意识和奉献精神，这类学生干部在实际工作中大多碌碌无为，滥竽充数，很难发挥其应有的作用。此外，学生干部一旦走马上任，一般就能平稳任职直到任期结束。学校对学生干部的考核大多形同虚设，只是走一个形式，既起不到监督掌控其工作状态的作用，又起不到帮助改进其工作方法的作用。
1.3学生干部团队协作性差，各行其是。如果是日常工作中一项简单任务，那么或许安排给个人就可以轻松完成。但面对一项繁琐复杂的任务，就需要多个部门协同处理了。但很多学生干部缺乏团队精神，具体而言，可分为以下三种类型。（1）自认能力卓越型。这类人自命不凡，喜欢单打独斗，不屑于与常人为伍。（2）人际关系困难型。这类人缺乏基本的人际关系技能，不善于沟通，无法与人共事。（3）自私自利型。这类人自扫门前雪，只关注自己的职责所在，对他人的求助置若罔闻。
如果多数学生干部都缺乏团队精神，那会导致整个学生干部队伍形同一盘散沙，没有任何的凝聚力，在共同完成一项任务时势必我行我素，各自为政，很难确保任务的完成。
2.在学生干部的队伍建设中缺乏组织文化的引领。组织文化是指的是组成成员的核心价值观。缺乏统一有效的组织文化的组织好比一盘散沙，组织成员各行其是，行为既不可预测也难以被规范。而负面的组织文化也会使组织停滞不前，甚至误入歧途。但一旦正面的组织文化深入人心，它会产生巨大的向心力，使组织成员产生认同感，可以维系组织的稳定；同时帮助形成组织的行为规范和道德准则，以引导、约束、激励、塑造组织成员的态度和行为。但是，尽管学生干部队伍的组织文化建设很重要，但由于一直未获应有的重视，组织文化也没有在学生干部队伍的建设中发挥其应有的价值。
二、问题的对策
1.学生管理部门如何有效地对学生干部队伍建设进行监管。
1.1在学生干部的选拔中，教师应起的是监督作用，以确保选拔过程、选拔结果的公正、公开、透明。此外，学生干部的选拔条件设置仍然要有一定的导向性，比如对于在重要岗位的学生干部的选拔应该规定其学业所占的比重，因为学校仍以学业为最重，试想，一个考试挂科的学生干部要如何为其他同学做出表率作用呢。
1.2要想使对学生干部的考核落到实处，就要激活学生干部的考核机制，打破其任职的“终身制”，使其既能上又能下，使学生干部产生紧迫感。首先，要根据学生干部的具体岗位职责，确定需要考核的工作态度和能力的评价维度、维度的具体内容以及各项内容所占的比重。之后，通过对优秀学生干部、平庸的学生干部、不称职的学生干部典型行为事件的收集，从中提炼出不同等级的表现。同时，也要尽量使评价维度多元化，使其工作的上级、下级、任课教师、同学等都有机会参与对其的工作评估，并在评估中注重采纳实例，尽量使评价公正、客观。如此，就可以形成一套合理的绩效考核体系。其次，绩效评估结果如果就此束之高阁，没有得到充分的利用，那对学生干部的工作也起不到任何的触动作用。因此，应该善用评价结果，对于分数高的学生干部，要积极嘉奖，优先授予各项荣誉；对于分数低的不称职学生干部，要坚决予以淘汰；对于中间部分，则要对照不足，帮助其改进。使用这种考核制度实际上等于引进了一套竞争机制，它使优秀者实至名归，使庸碌者思考如何进步，使无能者无所遁形，有利于激发学生干部的工作热情和潜能，使学生干部系统可以更好地履行自己应尽的职责。
1.3把一个个个体塑造成团队成员需要一个过程。首先，在选拔学生干部时，就要考虑他们除了具有所申请岗位的必备技能，是否还具备（或有潜质具备）成为团隊成员的才能。组成一个团队成员的才能不外乎有三种：技术、决策与沟通技能。因此，应将这三种技能适当纳入到学生干部的竞选条件中。其次，对于缺乏这三种技能的学生干部，可以通过有针对性的培训，使其成为合格的团队成员。培训专家可以帮助学生干部掌握谈判、冲突处理及问题解决的技巧，可以帮助学生干部体验团队合作给工作带来的好处。最后，虽然培训为学生干部提供团队工作所必备的实际技能，但奖惩也是鼓励团队合作的必要手段。教师要大力奖励那些善于与他人共事、可以信息共享、乐于助人的学生干部，比如在擢升或评优时对其优先考虑，以确保这种行为得到延续；至于那些制造团队矛盾、不愿意指导新同学等影响团队合作的行为，教师应予适当惩戒，使这种行为在团队中被及时遏制。
个人英雄主义的时代已经过去，随着社会分工的细化，个人的成功越来越依赖于集体的成功。而且在一个富有团队精神的工作团队中，团队的绩效将远大于个人绩效之和。因此必须使广大学生干部从根源上转变思路，抛掉自己自负、自私、胆怯的想法，培养与他人的合作意识和成就他人就是成就自己的思想，在团队中体验依存感、归属感和成就感。
2.如何加强学生干部队伍的组织文化建设。
2.1组织文化是整个组织的共有认知，其以组织制度为基础，是组织制度的升华，而脱离制度创建的文化往往是失控的。因此，首先要加强学生干部队伍的制度化建设并强化其程序化的运作方式，使学生干部对于什么是可接受的或是有意义的行为，有了清晰的认识和共同的理解。比如，在组织制度中强调了创新取向，那么成员不断探索寻求解决问题最佳方案的行为模式就是受鼓励的。可见，学生干部队伍的制度化界定了其成员的行为模式，并最终形成了学生干部队伍的组织文化。
2.2在以学生干部队伍的制度化延伸出学生干部的意义共享体系——组织文化后，还要将其在学生干部队伍中进行贯彻与渗透，来维系它。在学生干部选聘之初，就要尽可能地选择那些与本校学生干部队伍文化相匹配而不是相冲突的成员，比如，有着创新价值取向的组织，要尽量选用那些具备敏锐的观察力和批判性思维的人。此外，要善用榜样的作用，鼓励学生干部队伍的其他成员认同这些价值观念并内化为自己的信念。同时，让学生干部队伍的组织文化贯穿于每个人的绩效评估、培训和晋升中，也对组织文化在学生干部队伍中的渗透起强化作用。
总之，在高职院校中，学生干部队伍在学生管理中起到的作用是不可替代的。一方面，他们是学生管理工作者的重要助手，他们的工作好坏直接关系到学校学生工作能否顺利开展和学校的管理意图能否顺利实现；另一方面，他们被视作全校学生的榜样与楷模，是学生们学习、努力地方向。因此，要积极加强学生干部队伍的建设工作，以确保学生干部队伍在学生工作中发挥其应有的作用。
参考文献：
[1]孙绵涛.教育管理学[M].北京：人民教育出版社，2006.
作者简介：岳博（1981—），女，山东曲阜人，辽阳职业技术学院，助教，研究方向：学生管理。