评价人力资源系统运营好坏的核心，最终将推动企业人力资源工作逐步转向更加关注人力资源价值创造上。通过构建注重实效且符合企业发展特点的人力资源效能体系，实现对人力资源效能的量化管理和分析，有助于人力资源管理人员识别哪些人力资源管理活动需要改进，哪些是能够明显提高组织绩效的人力资源活动，精准发现人力资源效能中存在的短板，从而为管理人员调整管理行为、优化资源配置提供数据支撑，是企业提升人力资源效能的重要前提。
2 人力资源效能分析“三角模型”构建
从人力资源效率和效益方面构建一套可衡量、可对比的人力资源效能指标体系，对人力资源的投入和产出进行量化，是人力资源效能分析的基础。本文在进行文献研究的基础上，结合IT企业人力资源管理实践、指标数据的可获取性和可量化性，选择人均业绩、人员配置、人工成本3个维度共10个指标来构建人力资源效能分析指标体系，并设置权重，具体见表1。
将人均业绩、人员配置、人工成本3个维度组合构建为人力资源效能分析“三角模型”，按照高低组合，形成8种不同的人力资源效能形态，具体模型见图1。
3 人力资源效能分析“三角模型”的应用
为直观展现经人力资源效能分析“三角模型”构建后的人力资源效能形态，本文选取在电力行业从事软件技术服务的高科技企业A公司作为分析对象，并选取与A公司性质相同且规模相当的4家企业作为对标分析单位，A公司及4家对标企业的人力资源效能指标数据见表2。
为消除量纲和量级，对上述效能指标数据进行0～1标准化处理，同一指标的最小数值设置为0，最大数值设置为1，将原始数据通过最大-最小值标准化映射到区间[0，1]中，标准化数值转换的公式如下。
标准化数值=（原数据-极小值）/（极大值-极小值）（1）
经标准化处理后的各公司效能指标数据见表3。
经加权计算后，得出标准化后的人均业绩、人工成本、人员配置指标值，具体见表4。
将指标数据代入人力资源效能分析“三角模型”，设置0.5为标准值，0.4～0.65为中等水平，0.65以上为高水平，0.4以下为低水平，经模型处理后，展现如图2。
经人力资源效能分析“三角模型”对比分析后可以看出，A公司呈现“低业绩—低配置—低人工”的“三低平衡型”人力资源效能形态，即人员配置及人工成本投入不足，人均业绩相对较低。经核实A公司经营数据及人力资源档案资料，确实发现A公司与对标企业相比，员工学历层次、职称等级和人才当量密度较低，人均效率效益相对较低，员工的平均工资也低于对标企业。三低均衡型的人力资源效能形态与A公司作为高科技企业的发展规律不相符，A公司要提升竞争力，必须从人力资源投入、产出等方面采取有效的人力资源管理措施。
4 结 语
人力资源效能分析是一个需要持续优化改进的课题，本文提出的人力资源效能分析“三角模型”是结合笔者所从事的行业企业特点进行构建的，作为进行人力资源效能量化分析的一种工具，企业可以结合本企业经营特点和管理实践进行优化调整。
主要参考文献
[1]彭剑锋.中国企业进入人力资源效能管理时代[J].中国人力资源开发，2013（21）.
[2]王丽.人力资源管理效能评价方法研究综述[J].中外企业家，2016（15）.