摘 要 高校干部的工作作风、能力素养以及履职情况直接影响到学校各项事业的改革和发展。通过分析高校干部考核工作中针对考核结果运用上存在的问题，结合全面從严治党对从严管理监督干部的要求和高校的实际，提出完善高校干部考核结果运用的对策建议，以推动高校从严管理监督干部。
关键词 从严 监督 高校干部 考核结果 运用
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2019.04.011
Abstract The work style， ability accomplishment and performance of university cadres have a direct impact on the reform and development of various undertakings. Based on the analysis of the problems existing in the application of assessment results in the assessment of cadres in Colleges and universities， combined with the requirements of strict management and supervision of cadres by the Party and the reality of colleges and universities， this paper puts forward some countermeasures and suggestions to improve the application of assessment results of cadres in colleges and universities， so as to promote strict management and supervision of cadres in colleges and universities.
Keywords strict; supervise; college cadres; examination results; application
近年来，随着我国高等教育事业的发展，高校党风廉政建设的形势和问题引起了社会的关注，党的十八大以来公开报道的针对高校巡视发现的问题中，其中比较突出的问题包括对干部的管理监督失之于宽、失之于软。[1]
高校的科学发展离不开一支高素质的干部队伍，他们既是学校决策的参与者，又是决策的具体执行者和操作者。[2]在全面从严治党下，从严管理监督干部是事关干部队伍建设全局的重要内容，是建设高素质专业化干部队伍的重要举措。[3]在干部管理监督工作中，干部考核是一项非常重要的工作，特别是考核结果的运用决定着干部考核工作的价值，是干部管理监督和激励约束的重要依据。为此，本研究分析目前高校干部考核结果运用上存在的主要问题，在此基础上结合高校的实际，提出完善高校干部考核结果有效运用的对策建议。
1 完善高校干部考核结果运用的现实意义
1.1 有利于从严管理监督干部
注重考核结果运用，充分发挥考核结果在干部选拔任用中的作用，将考核结果作为干部管理监督、奖优惩劣的重要依据，有利于进一步凸显全面从严治党对从严管理监督干部的要求。[4]进一步完善考核结果的有效运用，是实现选贤任能和防止“带病提拔”、“带病上岗”的现实需要，有利于高校形成正确的选人用人导向，进一步提升干部队伍的活力。
1.2 有利于深化内部管理体制改革
目前我国高校在管理上存在着一些问题，比如对于学校的内设机构过于臃肿，人员过于冗余，浪费情况较严重，办学效益不高等现象。这些问题产生的根源很大程度上是由于内部管理体制跟不上发展的需要造成的，其中与高校内部干部人事管理制度尤其是考核管理体制的创新不足有关联。要解决这些存在的问题，其中至关重要的一步就是构建一套科学、有效并适用于高校干部考核结果运用的体系。
1.3 有利于推动高校的科学发展
如何对高校干部进行考核以及考核结果如何运用，将深刻地影响着甚至决定了干部的“关注点”和“兴奋点”，是从根本上制约干部思想行为的“指挥棒”。[5]完善对高校干部考核结果的有效运用，才能有效激发和调动干部工作的积极性和创造性，发挥好干部的引领示范作用，对于推动高校改革事业的科学发展具有积极的意义。
2 高校干部考核结果运用存在的主要问题及分析
本课题组界定的高校干部范围主要包括高校下设的基层二级学院、机关部处、系统单位、直属单位等单位的主要党政正副职干部。为全面了解高校干部考核结果运用工作的情况，开展了有关调研工作。调研中，绝大部分人认为考核结果难以用好将直接导致考核作用的形式化，针对干部考核结果运用方面主要存在的问题有：一是对考核结果分析不够，大部分高校只重视考核的过程，对考核结果未能进行认真客观的全面分析;二是考核结果反馈不到位，一些高校认为干部考核结果是内部资料，很少对外公布，在反馈内容上一些干部反映只知道考核结果是称职还是优秀，班子和干部自身存在的问题主要集中在哪些方面则无法看到;三是考核结果不能得到有效的运用，仅为了考核而考核，不作为干部奖优罚劣、职务升降的依据，结果导致考用脱节，使考核评价失去了应有的激励约束作用。究其原因，一方面由于考核工作不科学，使得考评结果难以服人，因此很难将考核结果有效运用，另外一方面考核结果未能有效运用到干部日常管理中，导致失去了干部考核应体现的价值作用。
3 完善高校干部考核结果运用的对策建议
3.1 建立科学的考核工作体系
（1）采取系统性的考核工作思路。高校干部考核工作是一项系统工程。由于干部考核的组成要素之间相互关联，在关联中共同发挥作用。因此，必须采取系统的理论和思想，来促进考核过程中各要素之间积极互动，形成考核合力。将系统性思想引入干部考核就是要把考核主客体、考核程序、考核指标、考核结果、结果运用等当成整体系统的各个要素，每一个要素要围绕联动和效能最优化的方式进行操作。
（2）遵循科学的评价指标构建原则。一是应凸显高校特点的原则。在构建考核指标体系中，除了严格遵循有关中央精神和要求外，还要遵循高等教育办学规律和人才培养成长规律，应当使得中层干部的职能和绩效表现回归到为立德树人服务，为师生员工服务的本位上来。二是要注重共性和个性评价相结合的原则。在设定考核指标体系中，除了对每个岗位干部都适用的共性评价指标外，由于各个单位、部门的基础条件、目标任务等差异性使得干部其岗位职责与目标要求是不同的，应当分层分类，设立区分不同岗位干部的个性评价指标。三是要保持相对稳定与动态调整相结合的原则。为体现考核工作的连续性和创新性，各项考核指标既要保持相对的稳定，同时也要根据中央和上级对高等教育工作的新要求和新任务，及时对考核指标体系进行适当动态调整，比如学校贯彻落实全国教育大会精神的工作目标内容等，应及时纳入考核指标体系。四是要定性评价和定量评价相结合的原则。考核内容在制定中可以量化的指标采取量化的形式，不能量化的指标必须明确提出具体的定性要求，以实现定量和定性的有机结合，增强考核指标的可操作性。
（3）采用切实可行的考核方式方法。一是构建多维度的考核方法。将专项考核、年度考核、聘期考核、试用期满考核、任职考察等考核方式有机结合，形成相互结合的考核体系，使干部考核成为一个体现完整性与连续性的考核。通过建立干部日常绩效档案制度，建立基层单位发展动态特征数据库，完善考核的基础性资料的收集整理。按照关联性和代表性的要求，强化本单位内外干部师生的参与和监督评议，完善全方位民主测评方法。综合运用定性和定量考核评价方法，提升干部考核工作的科学化。二是充分运用现代考核技术手段。可建立网上干部考核系统，运用相关数据处理软件开展测评、统计、分析等工作，通过相关结果较全面地掌握每个被考核干部的整体状况。
3.2 加强考核结果的运用分析
（1）从数据挖掘角度而言，要对考核结果进行科学系统的分析。一是加强对考核结果的分类整理，建立一个数据来源全面、数据积累宽厚、数据信息真实的干部考核结果数据库，为评价干部一贯表现和工作业绩奠定客观的基础。二是加强对考核相关数据的挖掘、整理和分析，例如可以横向上对同一类干部各年度的考核结果进行对比分析，也可以纵向上对某一类干部进行发展趋势的分析;还可以对先后任同一岗位的不同干部的考核结果进行总结提炼，从而为岗位科学设立、岗位职责明晰等提供强有力的参考依据。
（2）从体制机制角度而言，要将考核结果与高校治理结合起来。干部考核的内容、指标和结果等与整个学校的内部治理和管理改革进程密切相关。例如对院系干部尤其是党政一把手的考核，涉及到学科建设、人才引进、学生培养、科学研究等方面，这些考核内容既牵涉到院系与学校、院系与职能部门、职能部门之间职责权限的划分;又牵涉到治理权力、行政权力和学术权力之间的平衡。要通过对考核结果的全面分析，及时发现管理工作中存在的问题，改进管理工作中的薄弱环节，从而优化高校的内部治理和推动现代大学管理制度建设。
（3）从队伍建设角度而言，要将考核结果与干部培养结合起来。一是把考核结果作为领导班子建设的重要依据。通过对干部考核结果分析，及时了解二级单位班子匹配情况以及干部个体的工作状态，包括配合情况、工作成效、群众满意度及存在问题等，特别要重点掌握影响班子建设的主要问题，指导帮助制定解决问题的方法和措施。二是将考核结果与干部的选拔任用紧密联系。通过考核结果的分析和运用，进一步探索干部“能上能下”的机制，为干部选拔任用工作提供重要参考。三是将考核结果与干部的培养教育工作联动。根据考核工作中反映出来干部存在的一些问题比如领导力方面等，按照“缺什么补什么”的原则，采取校内培训、校外轮训以及挂职锻炼等方式，加强对干部的理论培训和实践锻炼，提高干部培养教育的针对性和有效性。四是将考核结果作为干部管理监督的重要依据。充分利用考核过程的民主评议等环节，加强对干部监督管理工作，形成一个组织监督、群众监督、舆论监督和自我监督相结合的监督体系，进一步增强干部责任意识和忧患意识。
（4）从个体发展角度而言，要充分发挥激励引导与逆向约束作用。一是建立考核结果反馈机制。考核结果经学校研究确定后，要分层分类向被考核干部进行反馈，反馈可以以谈话的形式进行，反馈的内容主要包括综合考核结果、民主测评情况、取得的成绩、存在的问题和原因分析以及有关建议和意见。二是构建有效的激励约束机制。按照奖罚分明的原则，将考核结果直接与分配制度挂钩，同时也要注重物质激励与精神激励相结合，在奖励中可考虑实行“个人+集体”模式，实现“压力”和“奖励”双重传递。针对较差者干部进行惩戒，包括提醒谈话、通报批评、诫勉谈话、责任追究、組织处理等方式。
参考文献
[1] 邓丽娜，叶红玲，李国俊.加强高校党风廉政建设监督机制的探索与研究[J].管理观察，2016（04）：122-124.
[2] 刘道平.“去行政化”背景下高校领导干部管理制度改革思考[J].出版与印刷，2016（03）：6-8.
[3] 吴山宝.加强干部管理监督促进干部健康成长[J].领导科学，2011（11）：8.
[4] 熊哲琰，钱永华，陈明基.高校中层干部考核的问题与对策[J].学校党建与思想教育，2011（2）：37-38.
[5] 于晓光.关于高校中层干部业绩考核评价体系建设的研究[J].现代管理，2012（2）：175-177.