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计划经济时期和市场经济初期的机制。而这种具有财政负责性质的社会保障关系使教师聘任合同关系的性质在现阶段不可能等同于劳动合同。
通过实证分析,我们认为在现阶段聘任合同关系实际上已呈现出一定程度的民事契约特性,如聘任合同的签订具有形式上的平等性。但是这些民事契约的特性仅仅是很小部分的,离真正意义上的聘任制还有很长的距离。由于高校教师职务聘任制的实施深受社会政治、经济及环境等诸多因素的制约和影响,在高校内部管理制度、社会保障体制等外围制度仍沿着旧有的行政化体制运作的情况下,聘任合同关系在现阶段实质上仍难以摆脱行政化的操纵。因此,要实现聘任合同关系的真正契约化,使聘任制向纵深推进,就不是在学理上界定聘任合同关系究竟是民事关系还是行政关系如此简化,而是应该从立体的制度构建入手,实现聘任合同关系的真正契约化,并以此实现高校的契约化管理和民主管理。
二、新型聘任制下高等学校与教师法律关系的构建设想
首先,实施教师聘任制的关键在于完善教师聘任合同,具体设想如下。
第一,明确聘任合同的劳动合同性质。通过修订《劳动法》以及《劳动合同法》将教师包含进“劳动者”的范畴之中,将教师聘任合同纳入劳动合同的范围之中。从具体表述上,宜将《劳动法》中关于劳动者的表述修改为“用人单位聘用的以工资收入为主要生活来源的劳动者,并与之建立劳动关系的适用劳动法(公务员、军人、武装警察及国家法律另有规定的除外)”。第二,充实并明晰聘任合同的内容。我们认为聘任合同应具备劳动合同期限、详细工作内容、工作岗位、工作时间、职务、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、生活福利待遇、劳动纪律、劳动保险待遇、劳动合同终止的条件、劳动合同的解除、劳动合同的变更、违约责任、纠纷处理、其他事项等内容。第三,规定教师聘任的集体合同与个人合同并行。集体合同制度是市场经济条件下维护劳动者合法权益、调整劳动关系的一项行之有效的劳动法律制度,可以更好地发挥员工组织和工会的作用。第四,规范聘任合同的签订、变更、解除程序。高校在聘任制合同签订前,应通过一定的方式公布有关聘任制的政策法律及聘任的条件、聘任的程序等相关信息。另外,还必须规范教师解聘程序,如学校在解聘教师前要书面通知教师本人,并说明解聘的理由和依据,告知教师可以采取的维权途径,并建立解聘的听证制度,即拟被解聘的教师有权要求组织听证,使教师真正享有充分的陈述权,学校有义务在听证会上阐述解聘教师的合法理由。[2]听证会可以在工会的支持下进行,将听证与校内调解有机结合。
其次,完善高校内部管理制度。我们认为,完善聘任制下的高校内部管理制度应把握以下两个关键点。
一是应当按照聘任合同的内容来进行高校教师管理,促使高校管理从行政管理到契约管理的转变。必须建立起以契约为中心的管理理念和机制,以聘任合同带动高校管理契约化的转变。[3]也就是说要使高校的内部管理服从于聘任合同机制,而改变以往聘任合同服从于行政管理体制的状况。
二是应当完善高校内部治理结构,即在学术权力、行政权力、教代会和工会之间建立权力制衡的机制,促进高校内部的民主建设,充分保障学术自由,逐步建立和健全高校学术组织,充分发挥教代会和工会的作用,弱化高校行政机构的管理功能,强化其服务意识。
最后,完善社会保障机制。社会保障环节的缺失是教师与高校之间劳动关系转变的重要障碍。我们认为,对于教师的社会保障问题,不能一蹴而就,可以分阶段分步骤。首先,在过渡期,各高校可以借鉴华中科技大学的经验,并根据各自的具体情况,制定关于教师社会保障的校内过渡性规定,尽量避免教师权益的巨大损失。如《华中科技大学教职工内部退养暂行规定》规定,对于初次聘任中出现的不能适应工作要求或没有合适工作岗位的教职工,符合下列条件:(1)男性年满55周岁,女性干部年满50周岁(工作人员年满45周岁);(2)工龄满30年的,可享受暂时退养政策,待其达到法定退休年龄,再由学校办理正式退休手续,享受正常情况下的退休待遇。[4]其次,在国家层面,稳步推进教师社会保障机制的改革。我们认为,应遵循“公平、渐进”的原则,逐步打破我国养老保险制度“碎片化”的现状,实现劳动者身份上的平等,即实现社会保障待遇标准的平等。
参考文献:
[1]沈瑞林.浅析我国社会权力结构对高校教师聘任制的影响[J].江苏高教,2005(4):126.
[2]王鹏炜.我国公立高等学校教师聘任制的法理研究[D].陕西师范大学学位论文,2008.
[3]周光礼,彭静雯.从身份授予到契约管理[J].高等教育研究,2007(10):40.