摘要：一方面，我国大学以上文化的中年人才大多数缺失与文凭相应的学历。这对自然科学和工程技术人员影响较大，但对社会科学、文学艺术、公共事务和企业经营管理人员影响不是很大。这种学历的缺失和不正规是我国科技大师缺乏的重要原因；另一方面，我国大多数单位由于对人才的学历缺失状况的无知，在招录或考核人才时以学历为导向而造成人才及其学历的高消费和大浪费。应采用业绩考核来评价人才，这是最主要和最重要的可操作的科学方法。
关键词：中年人才；学历缺失；学历高消费；业绩考核；投入产出比
中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1673-9841(2008)03-0112-04
一、文凭、学历及学历的缺失
多年来，各机关、团体、事业和企业单位招聘人才和工作人员，都把较高的学历或文凭作为前置条件或主要条件。同时，各单位对在职人员的使用和评价，也把学历或文凭作为很重要的依据和标准。
其实，这是不合当前人才的学历结构状况的。
我们知道，学历是指一个人学习(狭义的指在校有学籍的学习)的经历。文凭是指一个人经过学习达到合格的凭证(现特指毕业证书或学位证书)。在当今，博士和硕士为高学历；本科和专科为中等学历；高中(中专、职高、技校)和初中为低学历。
学历和文凭并不完全是一回事。有的人有学历而无文凭。例如就读于各类研究生课程班的人们，应该是有学历的，但却无毕业文凭。当然，他们中的一部分人可考取硕士学位而获得文凭——硕士学位证书。还有一些旁听生，如以前的华罗庚等人，也应该是有学历但却是无文凭的。而当今更多的人是有文凭而无相应的学历，或者学历有缺失。例如，以7岁入学为准，1943年或1944年一1968年左右出生的具有大学和研究生文凭的人，除高中1966届毕业生考入大学的外，都没有相应的学历，或者学历有缺失。
具体说来，1962—1965年进入大学学习的人，虽然具有大学文凭，但却没有与文凭相应的学历，他们分别只读了5年制大学的近4年、近3年、近2年和近1年的书(1962年进入4年制大学学习的人，学历基本上是完整的)。1972—1976年进人大学学习的人，虽然有专科文凭，并且有3年的学历，但其中政治活动和学工、学农、学军占用的时间太多，文凭的知识含量很少，知识的系统性、有机性和深广度很差，而且他们中的绝大多数人高、初中学历残缺不全或没有。1978年及以后几年进入大学学习的人，既具有大学文凭，也具有4年制(少数是5年制及以上)大学的学历。但他们绝大多数都分别没有完整和正规的小学、初中、高中学历；其中一部分人虽完成了比正常学历少2—3年的从小学到高中的9—10年学历，但知识的深度、广度和系统性比20世纪70年代后期以来开始进入小学的人差很远，有的在20世纪70年代前期甚至不知道物理、化学和生物为何物，当时取而代之的是无序无机并缺乏系统性、科学性的以零星的工农业生产知识为主的读本——工业基础知识和农业基础知识。
因此，我国现阶段大学以上文化程度的中年人才(按国际惯例为36—65岁)，绝大多数是没有与文凭相应的学历或完整和正规的学历的，学历是缺失的。
二、学历缺失的探究与影响
一个人在教育上有基础性的缺失，要成为大人才是很困难的。这犹如一栋房屋，其基础或低层或中层的水泥标号不够，钢筋稀少，要把它建成高楼是难以想象的。这是我国现阶段绝大多数经历过1966—1977年教育荒漠期和半荒漠期或者说教育的不正常时期的高文凭人才的一大缺陷。
以38—54岁左右的学士、硕士、博士人才为例，其中年龄靠前的，小学学习有一两年至四五年不正规，中学学习则是正规的；年龄靠后的，小学学习有一两年至五六年是正规的，中学学习则不正规；年龄靠中间的，小学和中学学习大多都不正规。又如在55—59岁左右的学士、硕士、博士人才中，有的只读了一两年初中或三年初中，未读高中；有的虽读完初中，但高中只读了一两年，学历依然不完整。
在上述这些学士、硕士、博士人才中，由于小学、中学学历的不正规，不完整、有缺失，日后的工作自然就受到影响。例如，没经过或没认真经过初中几何习题特别是证明题的反复、系统、严格的训练和考试，则环环相扣的严密逻辑推理能力就不如经过这种训练和考试的人。又如，没经过或没认真经过高中物理题特别是物体受力分析的反复、系统、严格的训练和考试，则滴水不漏的全面分析问题和综合解决问题的能力就不如经过这种训练和考试的人。当然，这些知识进大学也要在更高层次上学习，但大学学习是疾步前进的，远不能像中学那样反复练习、考试和评讲，因此不能取代和起到中学训练和考试的作用。小学，特别是中学，所学的课程和完成的作业，以及作业的认真和正确与否，都必然在日后的工作中产生显性或潜在的对应效应，都会体现在工作中，这当然就直接影响到一个人的工作能力。这对科技工作者和科技工作来说更是如此。
因此，现阶段，这一两代人中的拔尖人才就无法与上一两代人中的拔尖人才相比。例如，我国实行国家最高科学技术奖以来，国家最高科学技术奖的得主均为上一两代科学家和技术专家占有。中国科学院院士和中国工程院院士也大多为上一两代科学家和技术专家占有。当然，这一两代人的学历缺失或不正规，也可以通过工作后的加倍学习和加倍努力来弥补，其中极少数人凭着自己的意志力、勤奋和天赋也是可以成为科技大师的。
这样看来，一般用人单位以文凭来招录、考核和衡量人才，并不十分科学，因为36—65岁的中年人才的大多数缺失与文凭相应的学历。用人单位之所以这样做，主要是对中年人才的学历情况和受教育情况的无知或不了解；或者是虽有一点了解，但懒得费时费力去深究，就不负责任地采取“一刀切”的做法；再就是从众心理，人家强调文凭，我也强调文凭。
三、不同职业不同人才的学历要求
其实，不同的人才和不同的职业对文凭或学历(从这里起指与“文凭”相应的“学历”)是有不同的要求的，学历对人才和职业的重要性也是各不相同的。学历对从事自然科学和工程技术的人显然比较重要，因为理工科知识主要是以线型结构为主，前面的知识未学或未学好，则后面的知识就无法学或学不好，知识不能脱节，学历应该连续完整。学历对从事社会科学、文学艺术、公共事务和企业经营管理的人则不是太重要，因为文科知识主要是以平面型和球面型结构为主，前面的知识未学或未学好，但只要努力，后面的知识大多也能学下去并且也能学好，然后再回过来补习前面的知识，尽管有时也要费一些力(因为球面有坡度)，但学历不那么连续完整，对人的工作能力影响不是太大。
基于此，专业技术人才，特别是科研院所、大专院校、卫生机构的科技教育人才，其学历较为重要，对他们
的学历要求应该高一些，应以高学历的博士、硕士为主，以中等学历的本科、专科为次。公共事务人才，如机关、团体的非专业技术人才，对他们的学历要求可低一些，因为他们是管理者、服务者、执法者和办事者，创造性劳动不多，对他们的学历要求应以中等学历的本科、专科为主，以低学历的高中、中专(或职高、技校)和高学历的硕士、博士为次。企业经营管理人才，对这类人才的学历要求，可以是高学历的博士、硕士，也可以是中等学历的本科、专科，还可以是低学历的高中、中专(或职高、技校)。职业技能人才，可以是中等学历的专科、本科，也可以是低学历的中专(或职高、技校)、高中和初中。
当然，上述学历对人才的要求，只是一个一般的描述，非一般的情况也是存在的。例如在大专院校和科研院所中，初中学历的华罗庚，不足小学学历的沈鸿、沈从文、王云五，高中学历的梁漱溟、贾兰坡等人，分别在数学、机械、文学、出版和文化、新儒学、古人类学等方面达到了我国的最高水平，是我国乃至世界的科学和文化大师。可是，今天大专院校的用人制度已僵化到非博士(极少数大学放宽到硕士)不进的程度。这令过去聘任华罗庚、沈鸿、沈从文、王云五、梁漱溟、贾兰坡等人为教授、院士(学部委员)的大学和科学院似乎也会感到汗颜?就连高等教育最发达的美国似乎也会自叹不如?因为美国名校密歇根大学就接受了仅有初中学历的当代诗作者布罗茨基作教师，布罗茨基遇到这样的气候土壤，十几年后就获得了诺贝尔文学奖。
因此，我国大专院校用人制度应做一些改革，一些业绩既多且好的非博士硕士人才，也应纳入招录范围。据中国人民大学“中国大学校长素质研究”课题组对“985工程”高校、“211工程”高校、其他本科院校、高职(专科)院校和民办院校等1792所高校的调查表明，我国大学校长的平均年龄为52岁。有43.9％的校长具有博士研究生学历，30.2％的校长具有硕士研究生学历，本科学历的校长占25.4％，只有0.4％的高校校长为专科学历。另外，有1/3的大学校长具有海外学习经历。但不要忘记的是，52岁左右的高文凭人才，其实学历并不高或者说有缺失：他们只受了4年左右正规初小教育和4年左右不正规初高中教育，缺失2年正规高小教育和2年正规初高中教育，加上正规的4年本科3年硕士研究生或3年博士研究生教育，才15年或18年学历(其中4年学历不正规)。但他们凭能力和业绩可以胜任校长，为什么能力强业绩多但学历不够高的人才就不可以像华罗庚、沈从文和布罗茨基等人那样进大学当老师或教授呢?
一般而论，社会科学工作者，文学艺术工作者，公务人员，企业经营管理人员等，其学历的作用远不如自然科学和工程技术人员那么大。特别是从政经商，其学历的作用更小一些。例如我国1958年来，从事管理和公共事务工作几年到几十年的各级(包括最高级别)党政干部的学历大多不高或很低。在当代一些高等教育发达和最发达的国家也有这种情况，例如韩国前总统卢武铉，巴西现总统卢拉，玻利维亚现总统莫拉莱斯，美国商务部现部长古铁雷斯和前总统杜鲁门，英国前首相梅杰，德国前总统谢尔，苏共前总书记安德罗波夫，匈牙利前总理纳吉，波兰前总统瓦文萨，阿根廷前总统伊莎贝尔·庇隆等等，都没有大学学历甚至没有高中学历和初中学历。
现阶段，我国党政干部学历低的状况有了较大的改变，大多数人具有专科、本科和研究生学历。但如前所述，在50多岁的人中，他们分别没有读完小学、初中和高中，学历有所短缺；在40多岁的人中，他们中小学学历比文革前和上世纪80年代中期以后短2—3年，而且学习受文革影响而不正规、不正常，或有部分学年不正规、不正常。尽管有这种学历缺失的情况，但对他们的工作影响不是太大，因为他们的工作是依法行政，照章办事，执政为民，服务发展，而不是进行创造性强的科学研究和技术开发等工作。
而企业经营管理人员，总体说来，学历也不高。例如2005年浙江省人事厅发布的《浙江民营企业人才资源开发调研报告》表明，“浙江民营企业家中有近80％出身农民，70％以上仅初中以下学历。2004年浙江省人才队伍年报数据显示，在非公企业152万名经营管理人员中，研究生学历仅占0.88％，本科学历占11.4％”。但是，“全省70％以上的生产总值、60％左右的财政收入和80％以上的工作岗位是民营经济创造和提供的”。民营企业家以如此低的学历贡献出如此高的价值，其投入产出比是十分巨大的。发达的浙江省的企业经营管理人才的学历状况如此，全国其他地方特别是欠发达的西部地区的企业经营管理人才的学历状况恐怕也差不多或者更低。
四、人才及其学历的高消费和大浪费
目前，我国的高等教育刚突破精英化阶段，即高校能容纳适龄人口15％以内的阶段；加拿大、日本和一些发展中国家如泰国等的高等教育已处于大众化阶段，即高校能容纳适龄人口15％～50％的阶段；美国的高等教育已处于普及化阶段，即高校能容纳适龄人口50％以上的阶段。
美国虽然高等教育最发达，拥有的高学历人才最多，但由于对学历与人才的相关度有深入和清楚的研究，因此就不会像我国大多数单位那样，盲目地造成人才及其学历的高消费、大浪费。美国招录公务员，设置的门槛是高中学历。例如对知识、能力和水平要求很高的美国国务院，招录外交官，“只要是美国公民，年龄在20至59岁，有高中以上学历均可报名。”美国国会招录公务员，也只要求高中学历以上。美国不仅对公务员的学历要求较低，就是对在我们看来应该具有高学历的科技人才，也不要求高学历。例如“美国一市场调查公司统计了《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告3544个，其中2799个完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206个，要求硕士的仅77则”。美国这样做，是十分聪明和科学的。因为，就一般或多数情况而言，能力是与学历大致成正比的，但少数相反的情况也有。如果招聘人才设置的门槛是高、中等学历，则少数低学历者，尽管能力和业绩超过了高、中等学历者，也被排斥在外，这就扼杀了一些低学历者中的人才。如果招聘人才设置的学历门槛低一点，则既保证了高、中等学历者中的人才得以进入，也不会漏掉低学历者中的少数人才。
对比上述情况，我国公务员和其他人才的招聘招录工作，是应该好好反思了，以便改弦易辙，早日抛掉这种已扼杀了不少人才的不聪明、不科学的无知做法。否则，像古铁雷斯那样的低学历的大人才，在我国连报考最低级的公务员的资格都没有，就更别说像在美国那样当上商务部部长了。
低学历适合的职位却招聘中等学历人员和中等学历适合的职位却招聘高学历人员的普遍现象，是一种学历浪费、资源浪费，这已经造成巨大的经济损失和对社会的危害。2006年出版的《中国人才发展报告No.3》指出：我国的人力资源没有得到充分发挥，人才浪费情况
触目惊心。我国人才资源总体能力发挥程度的平均数为61.9％，人不能尽其才，才不能尽其用，人才浪费在现实中已经造成了相当可观的危害。2005年我国人才浪费总规模超过2500万人，人才浪费导致的经济消耗和经济损失超过9000亿万元。这样下去，在今后一两年轻而易举地就会达到1万多亿元的经济损失，这在我国医疗投入严重不足(这导致很多人看不起病吃不起药而致残致死)和教育投入不足的情况下，尤其令人心痛。而还应引起组织人事部门和全社会重视的是，我国人才浪费的问题比人才短缺和流失更严重。这种人才及其学历高消费，人才及其学历大浪费的情况是到了予以纠正的时候了。
五、业绩考核——人才评价的科学方法
我们对大多数中年人才的学历缺失或不正规有了清楚的了解，就可以对人才作出正确的科学的评价，而不会用缺失或不缺失的学历来套人才。请比较以下三种人：第一种人具有小学6年、初高中6年、专科3年共15年正规学历；第二种人具有小学6年、初中3年、高中1年、本科4年共14年正规学历；第三种人具有小学4年、初高中文革期间4年、本科4年、研究生3年共15年学历。第一种人学历系统完整，具有专科文凭；第二种人因文革影响而缺失高二和高三学历，但具有本科文凭；第三种人因文革影响而缺失2年高小和2年初高中学历，而且4年初高中学历又受文革影响而不正规，但具有研究生文凭。3种人谁更是人才呢?显然，用学历或文凭是不好评价出谁更是人才的。这样，评价人才的标准就只有一个，那就是3人的业绩的数量和质量。况且，对业绩的考核，也涵盖了对学历的鉴别、查验和考核：凭刻苦学习获得扎实过硬的学历的人，其业绩自然比不刻苦学习获得不过硬的泡沫学历的人要多且好；同时，对业绩的考核，也杜绝了到处泛滥的假文凭和官商以权钱影响甚至交易而来的软文凭和水文凭。
当前应当引起重视的是，新的学历缺失和泡沫学历重又出现：大学生们为了找工作而在最后一学年没有时间学习和无心学习成了普遍的社会现象。
用职称也不能准确地评价出人才。因为职称的评审设置有学历门槛，而学历如前所述，又存在缺失、不正规和泡沫现象，还有外语和计算机的考核对各专业的要求不一定都适合，加之各职称系列评委的变动，评委之间的水平和对被评人的要求不同，评委对被评人的申报材料又未仔细研究和审核，各职称系列存在严重的不可通约性，即各系列评出的同一级别职称差距较大，以及各单位各主管部门的人情风甚至不正之风，都导致职称与人才的相关性不是太高，特别是对偏才、怪才、奇才等非全面发展的人才更是如此。当然，职务也有这种情况，其与人才的相关性看来更低。
这样，我们在招人、用人和评价人才的时候，必须改重学历职称为重能力业绩，特别是要重业绩。因为如果加上业绩以外的其他因素，则难于操作且不好予以定量。例如评价一个人的知识、能力和水平等等，是众说纷纭、莫衷一是的，对其考核也不好操作。其实知识、能力和水平等等是通过业绩来体现的，因此考核业绩就涵盖了这些因素并切实可行和易于操作，而且可以做到一个个、一篇篇、一部部、一项项的定量考核。举例说来，对一个单位各个成员考核，可以先确定各项不同类别不同档次的业绩的权重而赋予不同的加权系数，然后对每个人的所有业绩分别打分，每一项业绩的分值乘以各自的加权系数，最后将各项业绩的分数相加得出总分，进行比较。这样，谁的总分高，谁就更是人才。
业绩考核是十分科学的方法，全社会应该普遍采用。但如果引入投入产出比的概念来对人才进行考核和比较，则是更科学的方法。这样，“在各行各业各个岗位上劳动着的人们都可以成为人才”和“七十二行，行行出状元”的宣传，才具有强有力的说服力，才不至于成为一句虚假的空话。
责任编辑 刘荣军