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论公开选拔、公推公选的优势与局限性
国以人兴,政以才治。选才择贤问题始终关系国家的强盛、民族的兴衰。改革开放以来,我党在干部人事制度改革进行了不断地探索与尝试。党的十七大报告指出，党的干部工作必须要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”。《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》也明确指出：“完善公开选拔、公开选拔、公推公选制度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法。”这说明公开选拔领导干部已经成为党的干部工作中一项经常和重要的干部选拔任用方式。公开选拔党政领导干部具有扩大选拔视野,遏制选人上的不正之风等优点。经过30多年的探索发展,公开选拔党政领导干部制度规定逐步完备,操作程序日趋规范,组织工作更加严密,逐步得到大家认可,形成了较为科学和稳定的制度构架体系。但发展不够平衡、程序不够严谨、方法不够科学、随意性较大等,这些问题需要在实践中继续探索,不断总结,逐步加以改进完善。
一、公开选拔、公推公选的优势
1、打破“论资排辈”优秀公务员脱颖而出
作为对传统干部选拔任用制度的改革和创新，公开选拔、公推公选给公务员带来了什么？对比今昔，“过去，少数人决定，容易产生论资排辈、封官许愿等弊端。而现在，公开选拔、公推公选让干部成为自己进步和成长的主人。”实行公开选拔、公推公选，凡是符合资格条件的，都可以报名参与，平等竞争。它拓宽了选人用人渠道，打破了论资排辈，保证了公开平等。坚持德才兼备、注重实绩标准，树立了积极正确的用人导向。科学设置笔试、面试、民主测评、组织考察等环节，按照一定的比例量化分值，提高了选人用人的公正性和科学性。引入竞争择优机制，增强了广大公务员的竞争意识、忧患意识和责任意识。吹皱一池
春水，带来勃勃生机。公开选拔、公推公选凭德才、政绩和民意决定公务员的职务晋升，优化了公务员队伍结构。
2、引入民意和监督公信度不断提高
公开选拔、公推公选在给公务员队伍带来活力的同时，更大的意义在于，它充分落实了群众的知情权、参与权、表达权、监督权，彰显了民主政治的进步。传统的选人用人制度由于过分强调选拔任用工作的保密性，使选拔任用工作陷入了神秘化的误区。这种神秘化，使多数群众对选拔任用、监督管理等工作知之甚少，群众常常会猜测怀疑。因此，一些地区公开选拔、公推公选工作在开展之初，也曾引起人们的担心。有的怕这是走过场，搞形式；有的怕竞争不上献丑、丢面子；有的认为自己没有功劳有苦劳，希望组织上给予“关照”……
在选什么人用什么人上，人民群众最有发言权。扩大民主无疑是提高选拔任用工作水平、提高群众满意度的重要途径。近年来，各地各部门在公开选拔、公推公选工作中，把职位、任职条件、程序、办法、过程、结果一律公开, 公开选拔、公推公选成了“玻璃房子”里的竞争，使群众对选拔任用工作的监督成为可能。同时，充分发扬民主，群众不仅可以对公开选拔、公推公选的方式提出意见，而且可以在民主推荐、民主测评、考察中选择自己满意的人选。目前，民主测评一般都占到了总分值的20%以上。此外，公开选拔、公推公选还严格执行公示制度、考察预告制度，对于群众反映的问题，认真进行核实、处理。一系列民主措施，打破了选人用人的神秘感和封闭状态，从源头上防止了用人不正之风。
引入民意和监督，好处显而易见。以前任命一个人，可能会有很多告状信。那时都是少数人说了算。现在什么都是公开的，群众‘四权’得到落实，没有找的、没有闹的。好处还在于，引入民意、公开透明也回应了广大公务员的发展诉求。改革开放以来，我国公民的权利意识发生了巨大变化，公务员也不例外。他们的价值取向更多地指向程序公正，维权意识日益增强，利益诉求渠道也日益多
样化。公开透明的选拔任用方式是必然选择。
3、实践中焕发勃勃生机
“为政在人”。当今世界，国与国之间的竞争，体现在政府与政府之间的竞争，尤其是公务员能力与素质之间的竞争。开展公开选拔、公推公选工作，带来了用人理念和方式上的改革，为形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制创造了条件。无疑，公开选拔、公推公选制度对提高公务员队伍的整体素质和国家的竞争力起到了重要作用。东方风来满眼春。实践表明，与传统的选拔任用制度相比，公开选拔、公推公选制度优势明显：一是更加宽广的选人视野，激励广大公务员爱岗敬业、奋发进取；二是更加公开的运作程序，提高了选人用人的公信度；三是更加科学的选拔机制，促使一大批优秀公务员脱颖而出；四是更加有效的民主监督，遏制了选人用人上的不正之风。从这些年各地各部门的实践来看，公开选拔、公推公选制度的推行，破除了论资排辈、求全责备等观念，讲台阶而不拘台阶，论资历而不唯资历，为优秀公务员的脱颖而出提供了更广阔的舞台，优化了公务员队伍结构，形成了良好的用人风气。可以说，公开选拔、公推公选制度经受住了实践的检验，经受住了广大干部群众的检验。公开选拔、公推公选在实践中焕发出勃勃生机。
二、公开选拔、公推公选的局限性
1、公开选拔党政领导干部工作的实施细则尚不完善。自20世纪80年代以来，国家通过《深化干部人事制度改革纲要》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导干部公开选拔和公开选拔、公推公选考试大纲》、《党政领导干部任职试用期暂行规定》、《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等一系列纲要、条例及规定的发布，使公选工作逐渐向制度化、规范化方向迈进。但这些条例和规定本身还不完善、不具体，如干部公开选拔考试委员会的组成、人员要求，监督机构的组织构成、职权配置
以及监督内容、形式和方法等尚不明确。同时，公选的制度化程度不够，如有的地方公选工作随意性较大，公开选拔间隔时间过长，这与党政领导干部生成和使用周期不相协调；有的地区党政部门和领导班子对公开选拔党政领导干部工作重视不够，往往是被动应付上级领导和组织部门。
2、在公开选拔党政领导干部工作过程中，“重考试、轻实践、轻实绩”的现象依然存在。传统公选主要采取“笔试+面试”的固定模式，面试主要是结构化面试，最后的考察也比较形式化，这使得一些应试型干部从公开选拔党政领导干部工作中“应运而生”，而一些具有丰富实践经验和工作业绩突出的党政领导干部却难以脱颖而出，有些地方甚至出现了“专业考手”现象。
3、公开选拔党政领导干部工作的有关分析存在不到位甚至缺位的问题。在公开选拔党政领导干部工作开展之前，没有规范、全面的岗位分析，就很难有清晰、科学的岗位说明书；没有岗位说明书，就不可能形成职能明确、素质能力要求合理的岗位任职条件，而岗位任职条件恰恰是下一步各类考试、测评的基础和评价标准。现在的公开选拔党政领导干部工作，很多是在没有客观、深入、准确的岗位说明书的基础上进行的，有的甚至缺少岗位分析说明书，往往运用统一的考试内容、固定的考试形式、统一的试题难度及统一的题型来选拔不同职位素质要求的干部。显然，这会束缚命题工作等科学化程度的提高，产生一定的风险。
4、考察形式简单化，一些考核指标缺乏量化，相互之间有混淆和替代现象。一些地方的公选工作存在着考察中公开性和透明度不够，考察预告的范围过窄，民主测验方法简单，缺乏细化和量化的标准（特别是在“胜任”、“称职”与否上，定性的因素多，定量的标准少）等问题。
5、对于公开选拔的党政领导干部缺乏后续跟踪和培养。目前，公开选拔党政领导干部工作结束，就意味着“大功告成”，对于上岗以及入围未上岗的干部的后续跟踪和培养重视不够。公开选拔党政领导干部工作通过相应的程序选出适
岗干部，只能算是完成了整个工作的前期阶段，后期阶段还必须对选拔任用的党政领导干部进行跟踪评价与考核，否则，就是一个“半拉子工程”。公开选拔党政领导干部工作如果得不到应有的信息反馈，致使信息中断，就不利于公开选拔党政领导干部工作的进一步完善。
三、完善公开选拔党政领导干部工作的思路
1、搞清“干什么”，做好职位分析，突出公开选拔党政领导干部工作的针对性。在正式考试之前，需针对考选岗位，进行科学分析，提前做好有关准备，解决好考选针对性不突出的问题。为此，必须着力抓好以下三个方面的分析工作。一是分析岗位职责。加强对选拔岗位的职责分析，摸清岗位所要求的核心能力素质，搞清选拔岗位的职责、权限、任职条件等内容，明确选拔标准，科学设置选拔条件，为开展后续考试提供可靠依据。二是制定岗位说明书。根据干部岗位分类，制定以岗位描述和岗位任职资格要求为主要内容的说明书，做到“一职位一分析”、“一职位一说明”，以岗位分析说明书为依据，形成选拔岗位能力素质说明书，使选拔考评工作实现人岗相适的目标。三是分析干部履历。要大胆广泛地进行干部履历分析，根据岗位分析情况，重点看考生“学过什么、干过什么、干成了什么”，把考理论与考实践、考知识与考能力、考一时与考平时结合起来，提前将“高分低能者”和“考试专业户”淘汰出局。
2、注重“考什么”，搞好试题设计，突出公开选拔党政领导干部工作的实践性。要着力解决公选考试中存在的理论知识与实践能力脱节的倾向，实现公选考试从知识向能力、从理论向理论与实践结合、从复习应试向现场实际能力展示的转变。为此，必须着力抓好以下四个方面的工作。一是坚持品德能力导向。根据岗位特点和履职要求，科学设置考试内容，充分体现履行岗位职责所需要的理论素养、知识水平、专业技能，重点检验干部的基本素质和分析解决工作要求问题的能力。围绕选拔岗位的工作职责，体现对岗位工作要求的测试，突出检测考生
解决实际问题的能力，同时要注重考察干部的品德。二是坚持从工作实际出发。题目要与工作实践挂钩，增加主观题型，减少客观题型，强化实践类题目，弱化纯理论类题目，重点解决岗位工作实际与经济社会发展中的重点、热点、难点问题，重点考察考生的理论水平、分析能力和思维深度，检测考生的政策水平、工作水平和领导水平。考试的具体内容既要体现对选拔职位所需的必备知识的测试，又要体现对选拔职位所需的特殊能力的测试；既要有针对领导能力素质普遍性要求的测试，又要有针对解决不同岗位具体问题的个性化测试，使应试者的素质、能力和职位需求相匹配。三是坚持依据岗位命题。围绕“干什么、考什么”，进行明晰的干部岗位分类，采取分职分类方式，坚持按岗位命题，实现“一职一卷”，使不同干部岗位有不同的测试要求，通过差异化考评选拔出最合适的人选。如环保、规划、金融系统，与专业联系紧密，需要单独命题；纪检监察、组织人事系统，尽管部门不同、岗位不同，但工作职责理论相同、实践相似，这样的岗位可以划分为同一类，用同一套试题进行测试。四是优化命题人员结构。建立公选考试命题专家团队，根据领导干部考试特点，从各个领域多方面组织较高层次的命题人员参与命题，既要充分吸纳相关领域专家、学者的理论知识和命题经验，又要听取具有知识水平和实践经验的领导干部的意见。
3、抓好“怎么考”，选好考试方式，突出公开选拔党政领导干部工作的科学性。必须对考试方式进行科学选择，努力挑选出最有利于选拔出最适合考选岗位的领导干部的方法，这是决定公选考试能否成功的关键环节。为此，必须着力抓好以下三个方面的工作。一是采用多种测评技术。充分运用现代信息技术手段和人才测评工具，以测评手段的多样化适应人才的多样性。根据实际需要，优选无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、心理测试等测评技术，充分发挥多种测试模式的功能作用，突出考试测评的实践性、开放性和灵活性，增强考试测评的科学性和准确性，实现“高分高能”、“高能高分”，最大限度地考评出
干部的德才表现和事业潜力。不要仅仅局限于原有的先笔试、后面试的考评方式和程序，可增加履历评价等方式。要把笔试、面试和履历评价等考试方式和程序与岗位能力需要紧密结合，根据最有效地考核出考生能力的需要，对考试方式、程序和分数权重进行优化。面试要广泛采用半结构化面试、无领导小组讨论、领导实践模拟等新方式，从多角度、多层面测试应试者的组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调以及应对复杂局面的能力。二是开展心理素质测评。深入了解应试者的个性特征，适当增加心理素质测试环节。组织心理学和行为学专家学者，制定符合领导干部心理特征的测评模型，采取纸笔或“人机对话”方式，对应试者进行心理素质测试，重点考察其管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康三方面的素质。三是实行“大评委制”评价。建立评委人才库，广泛建立考官异地测试制度，充分发扬民主，探索实行专业评委与群众评委相结合的“大评委制”模式，专业评委可以由组织人事干部、专家学者、实践经验丰富的相关领导等组成，群众评委可以由“两代表一委员”、公选单位干部群众代表、服务对象代表等组成。专业评委与群众评委按不同权重计分，尽可能全面客观地衡量应试者的德才素质。