摘 要 凡是以多种用途为特征的资源稀缺情况下产生的资源分配与选择问题，均可以纳入经济学的研究范围，均可以用经济分析加以研究。而人力资源管理正是针对于如何在组织内部最大化人力资源——这一稀缺资源的使用效率的。因此，在组织管理中融入经济学的分析框架，是具有客观必然性的。
关键词 经济学 人力资源管理 行为分析
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、企业管理中经济模型的有效性
经济分析的主要任务是个体如何实现所选择目标的手段，而不是目标的选择与估价。
一方面，经济学假设个人是所有经济分析的基本单位。任何人的行为都是由个人作出可以被推测的选择而起；集体的取舍是由个人的取舍集合而成。同时，人的任何行为都是出于自私自利的结果。即在局限条件下个人会争取最大利益或最小费用。因此，经济学所研究的正是局限条件的转变会导致某一种行为所发生的必然转变。
另一方面，素有“奥地利学派院长”之称的米塞斯在《人的行为》一书中提出，行为人作出行为必须存在三个基本条件：不安的状态、对更为满意的状态的想象，以及有意义的行为能够消除或至少减轻不安的期盼。因此，人的行为就是争取“幸福”状态的过程。而其满足程度的高低，除了个体对价值的评判之外，并无特定的标准。无论冲突或本能的影响有多深，人类所选择的获得满足的方式都是建立在对成功的代价或可能性的理性考虑的基础之上。
以上的判断对企业管理至少有两点重要启示：第一，在确定企业管理制度的过程中，必须时刻牢记制度的受体是单个的人。即便是在采用团队工作的组织中，团队的绩效表现依然有赖于团队中个人行为受到的激励和约束。缺乏这种“个体观”所导致的必然后果就是在根据绩效目标的完成与否进行奖励或惩罚时，对整个工作团队的成员不加以区分；从而打击了绩效优秀员工的工作积极性。即通过不合理的制度安排设置不恰当的行为约束，从而改变了雇员的行为选择。最终影响到企业绩效目标的实现。第二，在认识到对个人行为进行调节的重要性之后，仍然需要明确的是通过企业的管理决策可以对影响雇员决策的哪一方面作出调节。米塞斯的论断明确指出，管理制度调节的目标不应该放在改变雇员的“无差异曲线”上。因为“无差异曲线”的形状——如何通过对资源的有效组合实现某一特定水平的效用——只能由雇员自主进行决策；外界的组织和个体难以施加影响。因此，如果管理层意图通过影响雇员对自身时间资源的分配来影响组织的产出和绩效，那么真正可以通过管理实践改变的则是雇员所面临的“预算约束”。即通过对约束条件的调整，从而实现在组织目标的框架下，影响雇员对自身行为的界定。
二、管理中的经济模型应用——以报酬支付形式为例
在整个奖励系统的设计中，报酬的具体支付形式是每个企业管理者都必须考虑的问题。简言之，这涉及到是确定计件工资还是采用计时工资。对于这两者之间的比较，可以运用经济分析的方法，针对它们对个人行为产生的约束进行理解。
计件工资以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。工资数随产品增减而高低不同，员工自身掌握劳动时间的长短。计件工资对个人行为产生约束可以从它的优缺点两方面加以认识。由于采用计件工资的形式，雇员的薪酬支付水平完全按照实际绩效来确定。因此，它对个人行为产生的约束条件就是：不断促使雇员改进工作方式和生产手段，通过增加产量而多的工资。但另一方面，它也会为雇员的行为决策设置“不合意”的约束条件。即由于雇员过分注重产品的数量，而往往会忽视产品的质量。这最终又会对企业绩效带来不利的影响。
计时工资以工人所费时间作为计算工资的标准，时间计算以小时、日、周或月作为单位。类似地，我们也可以通过计时工资对雇员行为产生的不同约束来对它的利弊进行阐释。首先，由于个人的收入水平与工作时间直接挂钩，因此员工可以更为关注如何提高产品质量，而不至于粗制烂造。但也应认识到，这会促使员工故意拖延工作进度，不必要地延长工作时间。而为了杜绝这种现象，企业又必须增设监督人员，进一步提升了生产成本。
综合以上的分析我们可以看到，计时工资和计件工资对个人行为的影响究其本质而言，仍然是通过改变个人的行为约束从而改变个人的行为选择。当充分认识到这种约束条件的改变会带来的结果后，我们就可以为计件工资和计时工资的应用范围划定清晰合理的界限：计件工资适合于工作性质重复而便于以件计算的情况、工作监督困难不便采用计时工资情况，以及有必要鼓励提高生产速度及数量的情况等。相反，计时工资则适用于产品质量重于产品数量的情况、工作不便以件数计算的情况，以及生产规模较小，能够进行严密监督的情况等。
（作者：中国人民大学劳动人事学院本科生，研究方向：劳动关系、人力资源管理）
参考文献：
[1]路德维希•冯•米塞斯. 夏道平译.人的行为.台湾银行出版社，1997.
[2]加里•S•贝克尔. 王业宇，陈琪译.人类行为的经济分析.格致出版社，2008.
[3]曾湘泉主编.劳动经济学.中国劳动社会保障出版社，2008.