科技型企业股权激励问题研究
摘
要
在经济全球化深入发展的今天，科技型企业的发展和国家利益、个人利益息息相关。股权激励是可以使企业效益得到提升的一种制度。本文将通过对小米科技有限公司实施的股权激励措施作分析，具体介绍员工持股、股票期权等激励方式，来阐述股权激励制度的优劣之处并详细归纳总结股权激励制度目前在科技型企业中存在的形式，并研究其在运行的过程中对企业产生的积极以及消极的影响，具体分成三部分：第一部分用调查法概括出股权激励的概念及作用，并对目前国内市面上存在的股权激励方式列举说明；第二部分将以北京小米科技有限责任公司为例，通过定性分析法，文献研究法和案例分析法对股权激励的优势和弊端作具体研究；第三部分将针对案例分析总结出：股权激励制度应该在企业发展的每个阶段都有不同的激励模式。本文在案例分析的最后，会在股权激励制度需要改进的方面提出具体建议。
关键词：
股权激励；案例分析；代理问题；小米公司 一、绪 论 （一）研究的背景和意义 1.研究背景 股权激励制度最早起源于西方，其中，科技型企业成为实施此制度的主角。在创新驱动发展战略的现代企业制度逐步完善的今天，大大小小的科技型企业中，能否留住关键人才，实现产品创新升级是推动企业发展的重要因素。目前来看，我国企业制造业逐渐向技术导向型发展。其中拥有着丰厚知识储备的科技人员是推动企业发展中流砥柱的力量。科技型企业中，科技人员队伍是否高质量对企业的生命线有着直接的影响，自我国股权激励制度引入至今，对提升企业的创新动力有着显著的作用，进而为企业带来良好的绩效，促进企业蓬勃发展。本文将具体分析股权激励制度对企业绩效与代理成本的关系，从企业的角度出发，阐述实施不同的股权激励制度方式对企业创新和绩效的影响，以及各种股权激励制度对企业科技人员会起怎样的作用。
由于我国引入股权激励制度的时间较晚，并且我国企业市场发展程度并不如欧美各国发展充分，再加上未能及时很好的完善相关政策扶持，导致股权激励制
度在我国取得的成效并不如西方国家这么显著。因此，在现阶段，我国股权激励制度仍然存在着比较明显的缺陷和问题。但股权激励制度有着多种多样的方式，究竟哪种方式最适合什么样的企业，它们又有什么样的区别和联系？本文将会把现市面上所存在的，比较大众的股权激励方式作列举说明，再引入实例作具体分析最能调动核心科技人员的工作积极性的股权激励方式是什么。本文会结合国内外股权激励制度实施的状况，总结出国内科技型企业实施股权激励计划的特点，并对相应的问题，提出改善和解决的措施。
科技型企业里，科技人员往往有着较强的自主意识，独立的能力和价值取向，因此有着较强的流动意愿，若企业无法实现给予他们施展才华的平台，他们将会考虑换一个地方去发挥他们的才能，因此，对核心科技人才队伍的长期激励，对企业发展来说也是至关重要。股权激励制度是一种把公分给司股权企业员工，使他们拥有和股东相同的一部分权利和身份参与企业的各种决策，收取企业的盈利，并承担相应的风险，与企业共同进退的同时促进企业发展的一种激励模式。
（二）文献综述 佘伟军等人（2019）根据中石油实施股权激励的案例分析了股权激励制度目前存在的普遍问题和解决问题的方法。但缺少具体的数据分析 李琰（2019）从公司管理层面具体阐明了股权激励在其中所起的作用，但缺少对比无法完整的总结出股权激励制度与其他激励制度相比之下的优势和劣势。
宛容侯，Steve Lovett（2020）分析了股权激励制度对投资规模和员工业绩的影响，使用了 1500 家公司的大量样本进行假设，验证了股权激励制度对这两者的促进效益，但其未说明股权激励制度所存在的缺陷和弊端，对股权激励的发展没有提出具体可行的改进方案。
本文将以小米公司为具体案例，对其所实行的股权激励制度模式进行详细说明，并从小米公司的财务状况和人员流动情况分析出其实施的股权激励制度的利弊，阐明目前股权激励制度的主要缺陷和不足，并提出具体的解决方案。
二 、股权激励的概述 （一）股权激励的概念及类型 股权激励制度就是上市公司与激励对象之间以股权为基础，对企业内部管理层，科技人员，以及其他员工实施长期激励并相互监督的一种机制。它促使企业内全体员工及股东成为利益共同体，企业的效绩和企业内每一个人都息息相关，从而调动员工的工作积极性，同时也能为企业保留住核心人才。股权激励制度是
人力资本化的体现，激励对象可以参与决策，共同分享经营成果的同时也承担一定程度的风险。目前为止，市面上普遍存在的股权激励制度有以下几种：
1.业绩股票 在年初制定一个业绩目标，激励目标若在年末实现了目标的话，就能拿到一定数量的股份，通常也当作员工在业绩考核通过时的一种奖励，将业绩股票限制在一定的时间和数量内，若员工有损企业利益，也将削减或取消获得业绩股票的资格。此方式在很大程度上调动员工的工作积极性，有较好的约束性作用，但在最初的时候容易制定不合理目标，高层管理舞弊的情况也常常出现。
2.股票期权 指激励对象可在某时限内购买一定数量的股票，事后也由本人决定持有买入或卖出。能有效的增加公司的所有者权益，这种方式有利于企业筹备资金，适用于大型企业中扩大再生产的需求。
3.股票增值权 这种方式不需要实际购买股票，因此激励对象也不是实际拥有股票，所以也没有股东表决、配股、分红的权利。但若企业的股价有上升，那么激励对象可以通过使用此权利获得一定的利益，同样的，若企业因风险亏损，激励对象也可以放弃此权利。
4.限制性股票 指企业先给激励对象发放一定数量的股票，在激励对象完成业绩目标时才能出售获益的一种方式。
5.员工持股 是市面上最为普遍的一种股权激励方式，企业让激励对象拥有一定的股份，股价涨则激励对象获取收益，股价跌则激励对象承担损失，使激励对象和企业成为利益共同体。
6.员工收购
员工通过购买公司股份成为股东，与企业其他股东享有同等权益，承当相应的风险，拥有表决权，所有权和分红权。
除此以外，市面上仍存在着多种形式的股权激励，如账面价值增值权、虚拟股票等激励方式也极为普遍。
（二）股权激励的动因 1.长期激励员工，提升创新力，推动企业可持续发展 股权激励后，企业技术人员和管理层成为公司的股东，分享企业盈利，承担企业风险，和企业成为利益共同体，在真正意义上给员工灌输“主人翁意识”，充分调动员工工作的积极性，从而推动企业创新，完成企业的既定目标。
2.实现内部有效监督，企业上下拧成“一股绳” 激励制度实现了企业内股权激励—代理成本—企业绩效的关系，三者相互促进，相互维稳。若企业发展良好并获得利润，股东和员工都可以从中获益，但若企业出现亏损，股东和员工也要共同承担。这使得任何人都不得随意损害公司的利益，否则将回收其相应的股份。
3.避免越俎代庖现象发生，保证员工各司其职，各尽其责 资本市场发展至今，股东和高管之间的问题一直都容易产生“越界”的矛盾，股权激励制度就很好的缓解了这一矛盾。它改善了股权的结构，改变了集权式的经营模式。同时优化了员工的福利，有利于增强公司的凝聚力。
4.吸引各类人才，留住高精尖人才 股权激励制度很大程度上提升了员工对企业的归属感和责任感，与此同时，对企业的贡献越大所获利的可能性就越高，在这个前提下，掌握着知识力量的人才骨干会拥有更高的研究热情，从而推动公司产品创新，提升公司的市场竞争力。同时，股权激励制度实施成功的公司也可以吸引更多优秀的人才。反之，若员工出现损害公司的利益的行为，也会失去获得利益的资格，这也对人员起到了很好的约束作用。
5.缓解融资难的问题，降低现金大量流出风险 对科技型企业来讲，资金问题直接关系到企业创新能力和市场竞争力，股权激励制度可以很好的缓解企业面临员工薪酬的压力，降低经营成本，减少大量的现金流出，能对科技人员和公司整体运营方面起到良好的维稳效果。
三、北京小米科技有限责任公司股权激励案例分析 （一）北京小米科技有限责任公司简介 小米科技有限责任公司成立于 2010 年 3 月 3 日，起初是致力于自主研发智能手机的一家移动互联网公司，定位于高性能手机、MIUI、米聊是小米公司的三大主打业务，也因此将“为发烧而生”作为产品理念。在发展中后期逐渐按照研发产品的功能、形态等方面拓展业务范围，大致可以划分为智能手机、loT 和生
活消费品、互联网产品。而后在 2018 年 7 月在香港证券交易所上市。曾在 2019年上榜《财富》被称为“2019 年最受赞赏的中国公司”。
小米科技有限责任公司分别在上市前和上市后推出了两次股权激励制度，上市前于 2011 年 5 月推出“首次公开发售前雇员购股权计划”，其目的是为了将董事会、管理层、员工及其他人员的个人利益和公司利益紧密相联，以达到调动工作积极性、留住关键人才和相互监督的效果。此后在上市时发布了“首次公开发售后雇员购股权计划书”，但由于涉及重要人员信息过多，且薪酬这一方面对公司来说比较敏感，为了避免公司内部恶性竞争，小米公司并未公开很多上市后股权激励制度的详细信息。
（二）北京小米科技有限责任公司有限公司股权激励内容 关于 2011 年正式发布的“首次公开发售前雇员购股计划”，其涵盖了多种激励方式，同时激励规模也十分庞大。小米公司的股权激励计划分为两个大模块进行，第一是公司高管持股，第二是公司员工持股。二者在可获股数量和行权价方面有着不一样的标准，归属期和行权期都为 10 年内有效。计划书披露，至 2018年小米公司上市以前，小米公司已拥有 14513 名员工，其中超过之间；高管层持有股权激励计划中划分的股份数额达 22,120,000 股，行使权价格在 0-1.0225USD（United States dollar 美元）之间。行使权价格必须由委员会商议确定，并作为股权激励计划中的一部分。也就是说，参与小米公司的股权激励计划的员工已占公司总人数的 37.89%。如此股权激励制度在很大程度上激发了员工的“主人翁”精神，公司的凝聚力和员工的工作积极性都有了明显的提高。当员工个人薪酬和股权激励制度紧密相关以后，员工将更加投入地为公司创造价值。若是想要终止或者修改计划书，需要经过董事会评定批准，没有时间限制。
1.员工购股权 员工在对公司持续服务和达成业绩的前提下，可行使购股权。购股权在前文说到的行使权和行使权价格有一定的规律和规定以外，转让方面也存在一定的约束和限制，在公司委员会允许之前，都不得转让给除公司以外的人或单位。2012年起，股权的归属期也开始有了详细的规定，也就是股权激励制度所能带来收益的时间年限，具体分为以下几点:
表 3-1 小米公司股权激励收益归属时间
归属期
归属时间
归属比例
一年
授出日起满一年归属 100% 两年
授出日起满一年归属 50%.余下未来 12 个月内每月等额分批归属 50&+月分批等额 四年
授出日起满一年归属 50%.于授出日起满三年当日归属 25%,余下授出日起满四周年当日归属 50%+25%+25% 五年
授出日起满两年归属 40%,余下于授出日起满三、四及五周年当日归属 40%+20%+20%+20% 十年
十年内每年归属股份 6%至 15%不等 每年 6%至 15%不等 注：数据来源于小米招股说明书 这样的归属规则在员工获益的同时也一定程度上约束了员工的行为，在小米公司工作的时间越长，收益也越加可观，使得该股权激励计划的效果至少可以持续 10 年的时间，对员工和企业的效用都更加稳定和长远。此外，若激励对象因故无法再为公司服务时，也分三种情况处理。即非丧失行为能力的停止服务、丧失行为能力停止服务和解雇 所谓非丧失行为能力停止服务，即激励对象若已归属股权，则需在终止第90 日期限内行使权利，否则股份将退回股权激励制度计划中。而丧失行为能力停止服务就是指激励对象可在服务终止日期后一年内仍保留行使权，但若超过一年期限，行使权将自动回收。解雇则是激励对象的股权将被公司回收，股份退回计划当中。
2. 受限制股份奖励 激励对象会按照约定的价格被出售一定数量的股份，但这类激励方式的股权无法转让和抵押，也无法用于偿还借款，从而推动公司的增值。
3.受限制股份单位 是虚拟股份的一种，小米公司将分给激励对象一定数额的股份，再以现金的方式进行回购，这样的股份数量是可以由激励对象与公司共同商榷的。这样的方式在小米公司上市之前实行，因此并没有受太多的上市规则的约束。
4. 设立员工基金 小米公司的员工基金于 2014 年设立，其要求是，已投资员工在投资日开始五年以内离职，则无法获取股权激励计划中的额外收益，只能获取本息。五年以后将满足成为员工基金权益持有人的条件。若投资人在次期限后离开公司停止服务，也可以有赎回股份的权利。这样的股权激励制度有效的为公司留住了人才，也使得员工更加乐意于在小米公司实现个人的价值。
5.股票和现金之间弹性调配比例 小米创始人雷军很好地抓住了股东、管理层、员工的真正需求，这样的股权激励方式就是放出股权，员工可以自愿持股，将工资分为三个形式发放：全部现金、70%现金+股票、生活补贴费+股票。员工选择不同的方式，所获取的股票数量也会有所不同，因此持股多的员工收益也十分可观。在公司最初，这样的方式大大提升了小米公司的凝聚力，公司上下拧成一股绳，为小米公司后来的腾飞打下了坚实的基础。
（三）北京小米科技有限责任公司有限公司股权激励实施效果分析 一个企业实行股权激励计划是否合理有效，从其财务数据便可以有很明确的展现，由于 2018 年小米公司上市以后，为保护隐私选择了隐蔽许多其股权激励计划的相关信息，但在此之前，小米公司招股说明书也可以很直观地看出实施股权激励制度对小米公司所产生的影响。科技型企业中，股权激励制度的实行最直接的目的是为了激励员工的工作态度，防范内部或外部的经营风险，推动企业产品创新，减少人才流失等。本文将根据 2018 年以前小米公司所提供的公开证据，阐述股权激励制度对小米公司的发展所带来的效果和影响。
1.财务数据分析 表 3-2 小米公司主营产品的收益
项目
5 2015 年
6 2016 年
7 2017 年
总收入增长%
不适用 2.4 67.5 智能手机分部收入增长(%)
不适用 9.2 65.2 智能手机销量（千台）
66,546 55,419 91,410 智能手机平均售价（人民币）
807.2 879.9 881.3
LOT 与生活消费产品分部收入增长（%）
不适用 42.9 88.9 每售一部智能手机的 LOT 与生活消费产品分部收入
130.6 224.0 256.5 互联网分部收入（%）
不适用 101.8 51.4 其中 MUIU 的月活跃用户人数
112.2 134.8 170.8 每用户平均互联网服务收入（人民币）
28.9 48.5 57.9 硬件毛利率（%）
0.2 4.4 8.7 互联网服务分部毛利率（%）
64.2 64.4 60.2 非国际财务报告准则经调整（亏损）/利润（人民币）
303,887 1,895,657 5,361,876 非国际财务报告率准则净利率（%）
0.5 2.8 4.7 现金循环周期（天数）
20 35 38
注：资料来源于小米招股说明书
图 3-3 小米集团上市盈利能力指标
注：资料来源 wind 数据库 根据资料显示，在实施股权激励制度期间，小米公司总收入逐年递增，不论是营业收入或是销售毛利都实现了本质上的快速增长，净利润从负转正并稳步快速增长，对小米公司的偿债能力也有一定的提升，而营业成本自 2015 年以来却逐年递减。小米公司在 2017 年度加大了股权激励的力度，其营业收入同比增长67.5%,经营利润同比增长 222.7%，因此可知，小米公司的股权激励制度为企业的发展带来了十分之大的积极效益。
图表可知，小米公司主张把更多的利益留给消费者，保证 5%的净利润以外的部分会返还给小米用户，因此，其实相对于同类科技型企业相比，小米公司的毛利率和净利润率都是比较低的。
2.人员流动性 股权激励制度之所以被如此之多的企业选择并使用，仍有一个很大的魅力点在于吸引和留住人才，科技型企业离不开创新，创新离不开科研人才和技术。
表 3-4 小米集团董事变化情况 小米集团董事变化表
序号
时间 变动前 变动后 变动原因 1
2018 年 雷军、林斌、许达来、刘芹为董事，雷军为董事长 雷军、林斌、许达来、刘芹、陈东升、李家杰、王舜德为董事，雷军为董事长 聘任陈东升、李家杰、王舜德为独立董事
表 3-5 小米公司高管人员变动情况 序号
时间
变动前
变动后
变动原因
1 1
2015 年 洪峰、Jain Manu Kumar、雷军、黎万强、林斌、刘德、祁燕、尚进、王川 洪峰、Jain Manu Kumar、雷军、黎万强、林斌、刘德、祁燕、尚进、王川、周受资、王翔 聘任周受资为首席财务官，王翔为国际业务高级副总裁
2 2
2016 年 洪峰、Jain Manu Kumar、雷军、黎万强、林斌、刘德、祁燕、尚进、王川、周受资、王翔 洪峰、Jain Manu Kumar、雷军、黎万强、林斌、刘德、祁燕、尚进、王川、周受资、王翔、张峰 聘任张峰为供应链副总裁 3 3
2017 年 洪峰、Jain Manu Kumar、雷军、黎万强、林斌、刘德、祁燕、尚进、王川、周受资、王翔 洪峰、Jain Manu Kumar、雷军、黎万强、林斌、刘德、祁燕、尚进、王川、周受资、王翔、汪凌鸣 聘任汪凌鸣为销售及服务副总裁 注：数据来源于：沈世林《小米集团股权激励案例研究》 由资料可得知，2015-2017 年内高管层和董事会人员除聘任外并无很大改变，这说明在小米公司的高层有着极强的凝聚力，并对小米未来的发展有着高度一致的认可和自信。其中股权激励制度对人员的维稳作用也得到了很好的体现。
同样的，小米公司初期实行的股权激励制度也算是对活跃于市面上的人才抛出一根极大的橄榄枝，越来越多的拥有强大知识储备的人才愿意到公司内实现自我价值，推动公司走向成功。
3. 产品创新能力 表 3-6 小米集团发明专利申请数量变化 年份
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
小米集团首与发明专利数量（个）
51 64 193 506 813 582 470 344 注：数据来源于小米招股说明书 数据表明，小米公司自 2011 年实施具体的股权激励制度计划以来，产品创新数量有了显著的提升，甚至可以达到隔年翻倍的效果，在 2014 年达到了一个
峰值以后开始呈下降趋势，其因是市面上高科技产业越来越多，市场逐渐成熟和饱和等不可抗因素造成，而非股权激励制度的效果在减弱。在期初，小米公司选择的弹性职工薪酬制度，也增加了研发活动所需要的资金支持。
4.防范风险能力 小米公司把股权激励计划中的股份分为 A 股和 B 股，1 份 A 股可等同于 10份 B 股，并且 A 股在一定条件下可以转换为 B 股，而 B 股是无法转换成 A 股的。小米公司内来说，重要的管理层和普通员工大多数持有的都是 B 股，他们熟悉企业内部操作，并且对企业的发展有着较为清晰的了解。正如前文所说，股权激励制度在降低代理成本，提高代理效率的基础上也能够很有效的促使员工全心全意地为公司投入工作，又能减少大股东损害企业内其他小股东的利益的行为发生，同时，它对企业绩效也有很大的正面效应。小米公司尽可能的让内部员工持股，通过持股比重的大小差异，持股人的表决权，分红权等权利也会有所不同。这在很大程度上就规避了企业内部的恶意竞争，管理层人员权利更加稳固，在保证内部运营稳定的同时也能更好的抵御外来风险。
四、北京小米科技有限责任公司股权激励存在的问题 （一）股权分配不平衡使得大股东的权利过大 目前，我国市面上存在的企业普遍也存在着同样的问题。小米公司股东大会所实行的一股一票制，有极大的可能会损害小股东的利益，大股东掌握着绝大部分的股权，导致小股东在会中提出的反对意见基本上是无法成立的，也就是说，对于大股东提出的议案，其最终决定权只是掌握在寥寥几位主要大股东手中，然而，一个企业的运营是无法靠一个或仅几个人支撑就足够的，当企业的生命线和公司极少数人捆绑在一起的时候，全企业上下的监督和制约机制会严重失衡，并不利于小米公司内部的团结发展。同样的，小米公司的股东和董事会之间也存在着同样的问题，得不到董事会支持的股东大会很难可以顺利地开展下去，一般来说，董事会是对股东权利制衡的一种强有力的力量，当这一股力量无法发挥效用的时候，难免会出现股东权利失控的现象。
（二）股权激励制度未能很好的落到实处 小米公司在初期建立的利益分享机制确实能大力推动企业的发展和凝聚力的提升，但随着时间的推移，这一套机制并没有很好的落到实处，也就是说，员工持股的份额，数量和收益，都远没有预期那样让人满意。大股东过于集权，也
使得最大的受益者只能是大股东。但是小米公司员工获股的方式仅只是通过购股去实现，并没有将股份作为奖励发放给员工。在收益大打折扣的情况下，员工是很难凭一己之力去获得更多的股份取得利益的，因此会十分打消员工的工作积极性。
（三）股权激励制度的更新未能及时跟上企业发展 在上市之前，小米公司的股权激励制度给公司带来了质的飞跃，但是在上市以后，小米公司的股价整体呈下降趋势小米公司自上市后股价飙升到某峰值后的一年持续跌落，总的来看，高科技市场逐渐成熟和饱和也是重要的影响因素之一，但也有另外一个重要原因是小米公司在上市以后，迟迟未实行新的股权激励计划，这在很大程度上打击了持股者对小米公司的信心，甚至到 2019 年，小米公司出现了大规模地回购股份，虽然雷军等股东为了增强大家对小米公司的信心，自愿许诺未来一年不出售公司的股份，但就在此后的不到一个月内，市面上就出现了小米早期某股东出售小米股票的行为。
从公司大体制度来说，小米从成立之初发展十分之迅速，在极短的时间内在国内家喻户晓并走向了世界，因为其速度过快便容易忽视了公司在治理结构这一块没有根据发展阶段作合理调整，一直是属于沿用公司起步时的一套治理方案，再加上上市后并没有及时实施新的股权激励计划，一时间大大降低了对投资者的吸引力。
（四）资产负债率过高，企业承担着较大的风险 从资产负债方面来看，小米公司在上市以前资金流动并不快，这说明在偿债能力方面也存在一定的风险。
表 4-2 小米公司的资产负债一览表 项目
2015
2016
2017
（人民币千元）
非流动资产总值
14,184,010 20,129,283 28,731,300 流动资产总值
24,952,527 30,636,318 61,138,461 资产总额
39,136,537 50,768,601 89,869,761
非流动负债总额
109,310,565 116,760,214 169,947,781 流动负债总额
16,464,280 26,063,262 47,132,671 净负债
86,638,308 92,057,875 127,210,691 股本
150 150 150 准备
86,714,628 92,191,820 127,210,691 非控股权益
76,170 133,795 61,670 总权益
86,638,308 92,057,875 127,210,691 权益及负债总额
39,136,537 50,765,601 89,869,761 注：数据来源于《小米招股说明书》 资料中显示，在上市 以前，小米公司资产负债一直都是一笔巨大的数额，再加上资金流动率低，在偿债能力方面仍存在着很大的威胁，但在 2018 年上市以后，资金流动率有所提高，一定程度上缓解了这一矛盾，但从整体来看，负债率仍然是高出正常值许多，因此仍存在着比较大的隐患。
五、完善科技型企业股权激励的建议 （一）完善监督体系加强监管力度 要想规避内部恶性竞争，打造企业良好的运作环境，保证合法经营和合理分配的话，有效的监管体系必不可缺。在如今科技型企业中要想达到有效监督要满足的一点就是上下权利相互制衡，相互影响。高层敲定决策，员工参与决策的环节至关重要。就我国目前的市场来说，仍存在许多揽大权者代表小部分人利益决策，牺牲小我成就大我的情况，这样的不成熟极度破坏了市场公平公正性原则。因此，股权激励制度的实施也需要成立监督小组定时检查实施情况，及时向相关人员反映存在问题并及时解决，才有利于科技型企业长期发展。
（二）及时到位地落实计划内项目 企业应该根据现实情况制定适合自己的，可行性高的方案，并严格执行。将股权激励制度的奖励落到实处，把制定的奖励如实发放给符合条件的员工，才能起到更好的激励效果。这就要求股权激励制度应该涉及到方方面面，从激励方案、
激励模式、激励对象到触发激励的条件、奖励的股份数额、分级激励的要求等，都需要详细的计划和说明，同时做好内部宣传工作，确保企业内部每个员工对本企业的股权激励制度都有精确到位的理解，鼓励员工积极参与到激励制度中来。这也要求企业在激励计划实施过程中要善于发现问题，及时调整和改正计划中不合理的部分，创造股权激励制度计划能发挥最大效用的良好内部环境。
（三）分阶段调整股权激励计划 根据资料显示，小米公司在上市后一段时间内并未施行新的股权激励政策，而其股价也是自上市以后一跌再跌，因此可以得出总结，在企业不同情况和发展阶段，应该需要有不同的股权激励制度去支撑公司的运营和运转，考虑企业的实际情况，市场总体走向等方面作出相应的调整。所有的股权激励制度和模式都是有时效性和讲究空间条件的，因此并不存在一劳永逸的完美制度，小米在上市以后仍未确立新的股权激励制度而导致 2019 年度股价持续跌落就很好的说明这一点。由于股权激励制度所牵涉到的人群十分之大，为了保证这一部分人群持股，或是考虑到扩大投股人群这一点，股权激励制度的信息应该尽量保证清晰，透明。企业的绩效和经营状况透明，投资人能够明了的分析企业的可投资性，能够增强投资人的投股自信，也使得股价能够真实的反映企业业绩。此外，在调整了新的股权激励政策以后应该及时予以实行，把激励行动落到实处，才能维护诚实守信的企业形象，提升企业在市场上的威信。在科技企业为潮流主导的如今，大大小小的科技型企业都需要考虑企业内部不同层次的员工的真正需求，去分别制定相应的股权激励制度。尽量保证企业上下每一个人都能有参与感和满足感，才能增强对企业的信心和认同感，从而更加愿意为企业效力，实现共同目标，创造更可观的企业业绩。同时，也能增强员工的归属感，留住更优秀更可靠的人才，并吸引收纳新的人才。其次，对于没有参与到股权激励计划内的员工，应该给予另外的补贴，不应让其与被激励员工所得差异过大，这将打消他们的工作积极性，也不利于企业吸引新的投资者。
（四）通过学习和借鉴尝试优化销售模式 小米公司目前资产负债率过高，企业面临着很大的压力，存在着比较大的资金安全隐患，调整其销售模式，使其销售更加多元化，可以吸引更多类型的消费者，从而打开新的市场，提高企业产品销售量。就大局面来看，现今我国的市场体系和前端资本主义国家相比仍不够成熟，因此要求我国科技型企业需要不断的学习，利用好创新驱动发展战略的潮流，在学习的过程中不断突破创新，实现追
平甚至反超目标。前文有介绍到，现今市面上使用虚拟股票激励的方式较少，并且收效甚微，但其实这一方法若是可以操作得当，也可以为企业带来极大的效益的，虚拟股所享有的分红收益或是虚拟股兑现收益可尝试计入激励费用当中，也可以有效的减少代理成本。
六、结论 本文通过对股权激励制度概念的阐述，并列举了股权激励现市面上所存在的集中基本模式，再以小米公司作为案例分析对象，具体分析了小米公司股权激励的模式，以及股权激励制度给小米公司带来的效益及目前其存在的不足。最后以此为立脚点，提出如今股权激励制度可改进的建议和可发展的方向，得出以下结论：
首先，所有的股权激励制度都是需要根据企业具体情况而不断调整的，一个有效的股权激励方案也许能在初期为科技型企业带来极其良好的效应，可一旦企业进入到新的阶段，所面对的主要矛盾也是不一样的，企业高层管理者应该时刻关注本企业的发展状况，在不同的时期对股权激励制度添加新的血液，作出转变，才能更长期有效地推动企业进步发展。其次，大小科技型企业应该尽量的保证股权激励制度的透明，以此才能在发展后期为企业吸引更多的投资和人才，也能增加原有投资人对企业发展的信心。在不断改进企业股权激励制度的同时，在每个阶段内也要考虑到股权激励制度的长期有效性，以保证在一定的时期内股权激励制度是能对每个层次的人起长期激励效果的。最后，股权激励制度主要可带来留住人才，减少代理成本，提高代理效率，监督约束员工行为的效果，但这并不意味着可以忽视企业内部的融资，资产负债额问题等问题，的确，股权激励制度也可以带来良好的企业绩效，但同时也需要考虑到企业的存货等账款的变现能力去做好相应的债务偿还保证。
在创新驱动发展战略的推动下，如今的科技企业市场已经逐渐趋于成熟，但仍有很大的发展空间。这需要企业管理层和科技人员善于发现机遇，去不断完善股权激励制度，推动市场改革深入发展。如何进一步激发股权激励制度对科技型企业的作用和效应，以及探索新的股权激励模式，或是在原有的股权激励模式下融合其他有益于企业发展的制度将会是未来科技型企业实施股权激励计划所需要关注的重点。
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