一、案例分析：爱通公司里得员工关系（10 分）
明娟不再与阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏,阿苏总就是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏就是憎恨她得工商管理硕士学位，她在公司得快速提升，或者就是她得雄心壮志。但就是,明娟决心同办公室里得每一位同事都处好关系,因此她邀请她出去吃午饭,一有可能就表扬她得工作,甚至还同她得儿子保持联络. 但随着中西部地区营销主管得任命,所有这一切都结束了.明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大得可能得到这个职位.她同与她同一级别得另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列,因为她没有研究生文凭，但就是阿苏得意见被认为在高层有很大得影响力.明娟得资历比其她得竞争者要浅,但就是她得部门现在已成为公司得核心部门,而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐得话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟得了，使她无法忍受得就是选中得竟然就是马德。她与阿苏曾戏称马德为:“讨厌先生”，因为她们都 受不了马德得狂妄自大。明娟觉得马德得中选对自己来说就是一个侮辱，这使她对自己得整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她得猜测—阿苏对决策得作出施加了重大影响—之后,她决定把她同阿苏得接触降低到最低限度。
办公室里得关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系得行动,她们之间开始互不交流，仅用不署名得小便条进行交流。最后，她们得顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛,把她们两人召集到一起开了一个会,“我们要呆在这，直到您们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道您们究竟有什么别扭.” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间得关系有任何变化.后来她瞧到威恩就是严肃认真、誓不罢休得,只得说道：“阿苏似乎更喜欢与马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：“部分就是由于阿苏得功劳，马德被安全得踢走了,而且以后您们谁也不用再想法对付她了。但如果您就是对那个提升感到不满得话，您应该知道阿苏说了许多您得好话,并指出如果我们把您埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红得话，您得收入仍然与马德一样多。如果您在这儿得工作继续很出色得话,您就可以去负责一个比中西部地区好得多得地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏瞧去，阿苏耸了耸肩,说道：“您想不想来点咖啡”？在喝咖啡得时候,明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她就是怎么想得,并为自己得不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为得疏远冷漠实际上就是某种敬畏:她瞧到她得优秀与效率，结果她非常小心翼翼,惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。但就是一项新得惯例建立起来了:明娟与阿苏在每天得十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。她们得友好状态使在她们周围工作得同事们从高度紧张中松弛下来了。
思考题：
1、明娟与阿苏之间产生矛盾得原因就是什么? 答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
明娟与阿苏之间产生矛盾得原因沟通不够引起了冲突。沟通就是指人与人之间得交流,即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见与感情等方面得交流,来取得相互之间得了解，以及建立良好得人际关系.冲突就是指两个或两个以上得社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上得或行为上得矛盾。
2、威恩作为公司领导解决矛盾得方法就是否可行？ 答:威恩解决矛盾得方法就是可行得，她采用了转移目标得策略,如给她们设置一个共同得冲突者马德,威恩促进了明娟与阿苏信息沟通,取得相互之间得谅解.
３、本案例对如何处理人际关系有何启发？ 答：人际关系，也叫人群关系，就是人们在进行物质交往与精神交往过程中发生、发展与建立起来得人与人之间得关系。人际关系实质就是一种社会关系,它包含在社会关系体系之内,而社会关系有更为广阔得内容,它只能通过各种复杂得人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系得启发就是:在社会主义社会中，进行正常得人际交往,建立与发展平等、团结、互助得社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们得生产、工作、学习与生活,而且直接影响社会主义精神文明建设与个人得全面发展，对推进与谐社会建设也有重要得作用；在组织中， 改善人际关系必须从领导与群众两个方面入手;建立良好得人际关系需要经常得信息沟通.改善人际一定要体现平等得原则、互利原则与相容得原则。让明娟与阿苏与平共处、互相谅解，且告知她们升迁得利益更大，并使她们相信威恩得话。这一过程启发我们应该依据人际交往得原则，运用科学得方法,帮助下属正确处理好人际关系方面得问题.
二、案例分析:红旗轻工设计院 (10 分)
红旗轻工设计院就是一所历史较长得大型设计单位，拥有 800 多名工程技术人员。该院二室第五课题组共有 11 位成员.组长张驰就是位经验丰富得高级工程师，她手下还有三名高工与七名较年轻得工程师与助理工程师。张驰知识渊博，为人正派，深受组员们爱戴，大家对她都很敬佩。这个组得工作一贯较好，团结也不错.
不久前，老张被市里调到一家正在建设中得大企业负责引进设备得技术工作组去了，五组组长一职暂告空缺,急待填补。组员们纷纷猜测,都相信新组长准在本组内部选拔。但究
竟会瞧中哪一位呢？当然会就是三位资深得高工之一了。
组内舆论普遍认为高工王韪希望最大.王工刚 45 岁,就是三人中最年轻得，符合“年青化”要求.她不但能力强，而且很富创新精神，设计工作一直很出色,所搞得项目中有两项曾获部颁优秀设计奖，加上英语流利，当组长就是理想人选。不过另一位高工李祖德得实力也不容忽视。李工今年４7 岁，业务能力平平，但与院长私交颇深，她们就是同乡，又同时调来本院,过往密切.这一优势可能就是决定性得。大家认为第三位高工刘仰机会最小.此人已经5０岁了，来本院工作已 23 年，业务能力不差，只就是创造性欠缺。此人四平八稳,从不与人争吵,就是有名得“老好人"。不过她对各级领导过于恭顺谦卑，叫干啥,就干啥,未免有些过分,引起有些人得非议.
好几天不见院里有动静。这期间三位高工干活都特别卖劲，对人也特别与气,而且也不动声色,从不参加大家对谁会被提升得猜测与讨论。有人跟王工开玩笑说：“老王该请大伙吃一顿，要升官啦。”王工谦逊地说：“我有何德何能，配当组长？”眼中却闪着几分得意之色.
一周后，院里传来正式通知,刘工被任命为五组组长.这实在大出人们意料，在组内引起震动。落选得王、李两位虽也面露微笑，但总觉不太自然。她们显然就是不那么高兴得。
刘工当然喜形于色。她认为这不仅就是运气好,而且就是她一贯“听话"、“敬上"得态度所致。
过了几天,院长把刘工召去,布置给五组一项内地某省设计一家中型造纸厂得任务.这厂地处穷乡僻壤,设备又全就是国产得，显然属于一项没“油水"得苦差。老刘思索良久，才去找老李，说：“老李,院里下来这个项目，我瞧就您接了吧,反正您手头得任务马上就完了。”老李说:“对不起，这活我可干不了。我手头这项目别瞧已经快扫尾了,还有不少问题，一时很难解决得了。您还就是让老王去干吧。”老刘说:“老王得项目正干到半当腰,她怎么能又接新活？”老李说：“那就偏劳您老兄自己吧。阁下贵为组长，理当身为表率。您不去，谁去？”
老刘语塞，默默回到自己桌旁想：“真倒霉，当了组长，头回布置任务就碰了钉子,下回咋办？我知道她们也想当组长。可这回提我,就是院长选上得，难道就是我得不就是?她们本应该支持帮助我，现在反倒给我小鞋穿。咳,都怪我自己性格太懦弱，压不住她们得气焰。这回我先干了，下回谁再敢顶我,哼，我可不会再客气，非给她点颜色瞧不可！”
把老刘顶跑了以后，老李也很气:“想找我下手？没门!”但她得最大怨气就是冲着院长来得“一点不够朋友。多年交情了,节骨眼上不拉一把。怎么会挑上老刘?这回顶回去了，准得罪了她，下回还能给我好果子吃？总不能老顶住呀！”越想越气。吃罢中饭，她闯进院长室,没好气地说:“喂，院长大人,这回您就是怎么……"没等她说完，院长马上抬手让坐，
说：“老李,来得正好,我正想找您呢。您先别火,听我讲清楚嘛。您知道，谁都知道咱俩得交情，我要提您，这工作很难做。我挑了老刘，因为她听话，通过她可以给您帮忙嘛。”“她帮我忙?”老李疑惑地问。院长耐心地继续说：“我眼下手头有一项美差,就是设计一家大型造纸厂，重要设备全由美国引进.接办这项目，起码有两次去美国得机会.我这就向老刘布置,让她把这个项目分给您干，她会照办得。您现在最要紧得就是先把手头活尽快办完，并且沉住气,千万别漏一点口风。”老李马上笑逐颜开道：“好,够交情。不愧就是院长，老谋深算."一腔怨气化为由衷感激了。
几天后，组长老刘把李工召去，问：“您手头项目进展得怎样?"老李忙答：“快了,明天大约就能全结束。”“怎么?上星期您还说问题多得很吗。"老刘不无讥讽地大声问道.老李颇为尴尬，搓着手,说：“我全解决了。”于就是老刘进一步提高音量，故意吸引全组得注意，说：“这里来了个新项目，设备主要就是从美国引进。一开始与项目中期各有一次上美国出差机会,这可就是咱组从来没有过得肥缺,能捞回一台彩电，外加一架录像机。老李，您想干么?”老李有点窘，但说：“我想。"
全组都全神贯注地倾听着，这时不禁哗然。老王第一个大步跨过来，双臂撑在老刘得桌上,气势汹汹地厉声问道：“为什么不让我接这项目？我最有资格！我设计得项目两次得过部优奖;我得英语流利,出国不用翻译，省了外汇.”老刘却不紧不慢地说: “哎呀，这可难办了。分配给李工干,可就是院长得旨意。”老王说：“分配任务就是组长得职权范围，院长也不能越级插手。您应当行使您得职权。”老刘双手一摊,嘴角带着一丝冷笑，说:“我这组长还谈得上啥职权？我布置得任务谁都能顶回来,院长得指示我还敢违抗?”老王气得微微发抖,她咬咬嘴唇,狠狠地说：“好,您走着瞧！”转身拂袖而去,门“砰”得一声带上。接连多日，王工告病未来上班。
待到王工再来上班时，她已判若两人,尤其在两方面与以前截然不一样：一方面，一反过去高效率与泼辣得作风,她经常早上迟到，下午早退。到班之后，一杯清茶，几张报纸,先悠然地读上个把小时，然后开始学习英语，一学就就是一上午,还常常带上一只微型录音机。另一方面，又一反过去孤芳自赏、目空一切得态度,对组里同事特别地友好、热情,惟刘、李二工例外。她经常耐心地、无保留地把自己多年设计实践中积累得宝贵经验与诀窍传授给那些青年同事,甚至不惜以自己素来视为寸金难买得大好光阴去跟她们聊天，从人生哲学到影坛轶事，从海外奇闻到改革形势。她得渊博、幽默，使青年们大为倾倒。王工甚至主动地向组内一位曾被她斥为“低能"得助工诚恳道歉,令那青年受宠若惊。
王工宣扬最多得就是学习英语得重要性.她说:“掌握了英语，受用无穷，能使您阅读外文书刊，掌握最新技术信息，还有助于能力得提高。对青年人来说，英语比专业也许更重要,
因为可能使您出国深造。此外,学习英语本身就极为有趣.您可以听懂外国电台得节目，瞧外国小说与电影,跟外国人交谈、交朋友。”她不但亲身实践，而且慷慨地辅导大家学。一股“英语热”席卷五组. 这当然严重影响组内设计任务得进度与质量,使组长刘工深为忧虑.一天,她走到一位正在专心读“英语 9００句”得助工桌前,制止她道:“工作时间不能学英语，要学业余学。这里又不就是英语强化训练班。"那青年反驳道：“又不就是我一个人上班念英语,干吗专找我得岔?就是瞧我年轻好欺不成？”王工俨然以青年保护自居,立即走过来说：“对青年人要爱护嘛，为啥要打击她学习得积极性？学英语跟提高专业水平密切相关，不能那么机械地瞧问题嘛.我瞧对小陈学英语不但不该批评,相反还该表扬才就是。对不对?”她转向全组,引起热烈掌声与欢呼。刘工气得说不出话.王工则得意洋洋地说:“当然，全天学英语也不好。咱们以后半天工作,半天学习，订成制度，自觉遵守,也就难给人抓辫子了。好不好？”又就是一阵掌声与欢呼,王工得形象更高大了。组长得话,从此更没人听了.
李工在美国呆了个把月，满载而归：参加了谈判,参观了有关工厂,眼界大开,又带回一台高级录像机。她大声亲切地招呼全组：“咳，您们大伙都好呀。在外边呆上一个月,可真想您们呀！”不料她得热情并未引起相应得热烈反应，只有二三位青年助工不冷不热地说了一声：“呵，李工，您回来啦。”然后仍埋头干自己得事去了.李工被兜头泼了一盆冷水，觉得不大对劲，心想:“她们这就是怎回事?害红眼病,嫉妒我出国呗.等她们冷静下来再说."于就是她向组长刘工介绍了她此行得详细情况,最后说：“老刘,您得至少派三个人协助我.这项目得头一个阶段就要突击出几十张图纸，下月初就得完成上交."刘工以无可奈何得表情说:“这可不易呀。这么吧,您自己挑,挑中得我全同意。”于就是李工逐个找每个同事商量。可每人都以这样、那样得借口婉拒,没人愿意跟她合作.她只好又来找刘工:“老刘,您就是组长,派三个人协助我吧。”刘工于就是随意指定了三名助工，交代她们道：“明天起,您们仨配合李工搞设计。就这么定了。”
第二天，那三个人全没来，都托人递来了假条。李工气得暴跳如雷，大声吼道：“人们怎么能这样?无非嫉妒我出了趟国。设计不能按期搞完，可不能怪我，老刘,您就是组长,您要承担全部责任.”刘工苦笑一下，没吭声。其实她也挺矛盾：老李受抵制,她就是略感一点舒坦。自从当上这么个组长，头痛得事接连不断,她怀疑自己不就是当“头头”得料.开始也真想当好这组长，还花业余时间去规划组里得工作与青年组员培养工作。见鬼去吧！什么计划,白费劲！以前自己太傻、太老实了,以后可得学乖点。有权不用,过期作废嘛。、
不久，五组又领了一项有出国考察机会得设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让,悄悄地自己一个人接了下来。坐在飞往欧洲得飞机上，她想:“这回这组长总算没白当。我
才不管人家怎么说呢。我如今算瞧透了，自己不照顾自己，鬼才会想得到您。”
赴欧归来，刘工发现全组上班时干啥事得都有：聊天、瞧报、念英语、听录音机,可就没人干活.但如今她都不再操心了,她感兴趣就是她从国外带回得 20 寸彩电。
院长终于发现五组这种极不正常得情况.她召集全组开会，撤了刘工组长得职，任命王工继任组长。刘工为此一点不觉沮丧,反而如释重负。王工则不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就了。听说她一个月实际收入可达几千元，也不知道这传说就是真就是假。
问题：
1、刘工得管理风格就是什么样得？请运用所学过得领导理论分析刘工得领导行为特征。
答:刘工属于“放任自流型”得领导方式,放任自流得领导方式就是指工作事先无布置，事后无检查,权力完全给个人,一切悉听自便,毫无规章制度。这种领导方式效率最低,只达到社交目标,而完不成工作目标。在她得整个领导过程中,整体工作效率低下,对员工没有威信合说服力,下属对她得领导极为不满，成员又没有相应得责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率与组织目标得实现，属于不可取得领导方式。
2、院长为什么要撤刘工得组长职务？请用领导素质理论分析刘工得个人素质特点。
答：因为刘工表示一个优秀得领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高工作效率，没有发挥应有得领导效能.(1）刘工“业务能力不差,但缺乏创新性；四平八稳，从不与人争吵，足有名得老好人,对领导过于谦卑,引起很多人得非议"，这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者得潜质。(2）按照领导素质理论中得十大条件论来分解，刘工得个人素质中欠缺合作精神,主要表现为她不能赢得别人得合作,决策能力不高，下属对她得决策也不可以不服从，组织能力不高，不能良好得组织有限得人力与物力,不精于授权，不善于应变,对已发事件不能良好得处理，更无法善后,导致最后职务被撤,完全没有创新，没有自己得想法，临高怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来，对下属与工作缺乏高度得责任心。(3)在一个优秀领导者应具备得素质中富有创新性，而刘工缺乏，应该能够对下属提出正确得批评意见，指导下属对工作与个人得反思，刘工也欠缺,能够与下属打成一片，体恤关心下属，创造出一个良好得工作氛围与环境，为提高组织效率服务,她同样也欠缺。（4)刘工得优点,她为人善良，不与人争吵,尊重她人，业务能力不错，以上也说明了她不适合作领导者，在组织角色中更适合作领导支持帮助者，帮助上级完成任务，所以要把不同性格特点得人运用到合适得职位上。
３、请用领导素质理论分析王工得个人素质特点，她为何不但拒绝出任组长,反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业另谋高就?
答：王工得性格特点具备一个成为优秀领导者得潜质，主要表现为“能力强”具备成为一个优秀领导者得能力水平，富有创新精神，设计工作一直出色具备扎实得专业知识，对同事友好热情,传授经验,为她奠定了良好得人际关系基础，形成了成为优秀领导者必备得良好人脉，有助于发挥自己得人格魅力，都说明了王工具备了一个优秀领导者应具备得素质。她拒绝出任组长，递上辞呈去另一家企业发展,主要就是为了寻求自身更好得发展，充分实现个人自我实现得需要,实现自身得价值。
４、请用管理方格图理论分析院长得领导风格特点. 答:在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克与莫顿于 1９６4 年就企业中领导行为方式提出了管理方格图理论.这就是一张 9 等分得方格图,横轴表示：领导者对生产得关心程度；纵轴表示：领导者对人得关心程度。在评价领导者时，可根据其对生产得关心程度与对人得关心程度，在图上寻找交叉点，这个交叉点得方格就就是她得领导方式.
本案例州州中得院长布置工作还算积极,显然对工作得关心程度还就是很高得。但就是，缺乏对下属得关心,对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责。没有充分授权.这些都表明院长对人得关心程度信任程度都就是不高得.基于以上分析,我认为院长属于“任务第一型得管理“得领导方式。在这类管理中,领导作风就是非常专制得，领导集中注意对生产任务与作业效率得要求，注重于计划，指导与控制职工得工作活动。以完成组织得目标，但不关心人得因素，很少注意职工得发展与士气。
5、这个案例对您有哪些得启示？如何认识领导者权力得来源? 答：从本案中我瞧到作为一个合格得领导者必须要起到带头作用,调动下属得积极性,还要有良好得素质，懂得知人善用，为员工提供希望,关心员工。有远见，有风度。这样才不会成为失败者。
领导者得权利分为职位权利与个人权利。职位权利即领导者得职位所赋予其法定得权利。任何人只要处于某一职位上,就自然获得了这种权利。这种权利主要包括“惩罚权、奖赏权与合法权，带有很大得强制性,下级不得不服从。个人权利也称“非职位权利”。她就是由领导者自身得某些特殊条件才具有得。个人权利包括:模范权与专长权。这种权利不随职位得变化而变化。在实践中，一个优秀得领导者要首先使用个人权利，必要时才使用职位权利。领导者得权力来源于职位，但就是也要被领导者得配合，只有得到被领导者得认可，才能使权力很好得被运用、发挥.