教育组织行为学
第一章
导论 内容：第一节
教导组织行动学概述 第二节
教导组织行动学的成长汗青 进修目标：1.控制组织、组织行动学，教导组织行动学的概念 2.控制教导组织行动学的研究对象和办法 3.懂得教导组织行动学的成长汗青 第一节 教导组织行动学概述 什么是组织？1.治理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会体系组织理论。V：是指有目标、有体系地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照必定的方法接洽起来的一个体系。狭义：是指人们为了实现必定的目标应用常识和技能互相协作结合而成的具有必定界线的集合。
组织是若何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人构成的 2.组织有本身的目标 3.经由过程分工协作完成目标 ★分类◆按范围（小型组织、中型组织、大年夜型组织）◆按社会本能机能不合( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织内是否有正式的分(正式组织=因为工作须要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工； 领袖人物由上级录用。非正式组织= 因为情感须要而集合起来的群体，没有组织性和规律性, 群体中影响最大年夜的人当然是领袖，不须要经由上级赞成。
组织和情况的关系:组织是一个整体，它由要素构成◆组织与外部情况之间产生互相感化◆组织要从情况中获得组织成长所须要的各类资本◆组织为情况供给产出
什么是组织行动？行动指有机体在心理和外在目标使令而形成的行动和作为。
◆组织行动是指组织的内部要素的互相感化以及组织与外部情况的互相感化过程中所形成的行动和作为 什么是教导组织行动学？教导组织是指为了实现培养社会和小我才的目标，对教导事业及其活动进行筹划、批示、调和、监督和控制的组织机构 教导组织的分类：◆宏不雅教导组织一个国度或地区按照必定的目标、义务和情势，从总体上对教导事业的成长进行筹划、批示、调和、监督和控制的组织机构。◆微不雅教导组织：一般是指黉舍组织 教导组织的特点：◆权力构造特点◆角色特点◆信息沟通特点 教导组织中教师工作特点：1.育人道 2.复杂性 3.示范性 4.个别性 5.时光的经久性和空间的广延性 教导组织行动学：教导组织行动学是研究教导组织中人的心理和行动规律，从而为教导治理者指导教导治理实践供给理论根据，进步治理者的才能和程度，达到进步教导组织治理效能的目标的一门学科 教导组织行动学的研究对象——三个维度：◆个别行动◆群体行动◆组织行动
根本的念头概念 教导组织行动学的学科性质
1、跨学科性 2、多层次性 3、情景性 4、体系性 5、实用性 6、科学性 教导组织行动学的特点
1、跨学科性 2、多层次性 3、情景性 4、体系性 5、实用性 6、科学性 教导组织行动学的研究办法 1、不雅察法：应用感官器官对人的行动进行不雅察与分析。
长处：办法简单，应用便利，后果直不雅。缺点：往往缺乏深刻性和精确性。
2 访谈查询拜访法：应用口头的信息沟通方法（个别访谈，查询拜访会），传递与交换，分析人的心理与行动。长处：双向沟通，加强情感交换，增长互相懂得。缺点：无法完全避免主不雅身分，暗示，引诱所形成的信息掉真 3 问卷法：应用标准的问卷量表对人的心理与行动进行分析与查询拜访。
长处：应用范围广，可以对较大年夜范围的人的心理、 行动、立场进行分析与查询拜访，并能应用数据 分析办法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力争标准与科学，同时须要被查询拜访者的积极合营，避免随便性。
4 实验法和心理测试法：应用标准的测验量表，以及须要的实验设备，创造须要的前提，在实验室或现场对人的心理与行动进行测试与分析。长处：办法科学，严谨，有必定的精确性。缺点：复杂，繁琐，难以大年夜面积推广。
5 个案分析法：应用个案查询拜访、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行动作出周全分析与评估。长处：对人的行动研究比较周全体系。缺点：须要花费比较多的时光与精力。
教导组织行动学的理讲价值和实践意义（一）理讲价值：丰富教导治理学和教导组织行动学的理论研究（二）实践意义：促进教导治理实践的有效性 1.进步教导治理者的引导程度 2.改进个别行动，促进自我实现 第二节 教导组织行动学的产生与成长
教导组织行动学是 20 世纪 50 年代-70 年代，跟着组织行动科学研究成果被教导治理界广泛看重广泛推广应用的基本上产生的。一、早期实践（20 世纪初）二、古典理论时代(19 世纪末-20 世纪初) 三、从人际关系理论与行动科学阶段的教导组织行动学研究四、教导组织行动学的形成（20 世纪 50-70 年代后
一、早期实践（20 世纪之前）
１、亚当．斯密的劳动分工不雅点：
组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。以针的制造为例，10 个工人假如每人分担一项具体义务，一天能临盆 48000 个针。然则假如 10 个工人各自为阵，分散和自力地去工作（如拉丝、剪断、磨尖、焊接等），这些人一天能临盆10 个针就很荣幸了。
结论：分工进步了劳动闇练水平和技能，节俭了因为变换工作而损耗的时光，从而进步了劳动临盆率。
２、幻想社会主义者欧文：
认为存眷雇员，改良劳动前提是企业治理者的最佳投资。初次提出关怀人的哲学，并试图建立新型的人际关系，所以，被称为“人际关系之父”。
该时代侧重于研究人与机械关系与工作效力问题。
二、古典理论时代（19 世纪末-20 世纪初）
1、泰勒的“科学治理理论”：经由过程生铁搬运实验，提出计件工资制、按照标准操作法培训工人、建立企业本能机能制等，也关怀劳动中人的身分，但有
阶层局限性。被称为“科学治理之父”。
科学治理理论的核心：治理要科学化、标准化;
内容：1.进行动作研究，肯定操作规程和动作规范，肯定劳动时光定额，以进步工效；
2.对工人进行科学的选择，培训工人应用标准的操作办法，使工人在岗亭上成长；
3.制订科学的工艺流程，使机械、设备、工艺、对象、材料、工作情况尽量标准化；
4.实施计件工资，超额劳动，超额待遇；
5.治理和劳动分别
2、法国
法约尔的行政治理理论：
在其《工业治理与一般治理》中把治理分为筹划、组织、批示、调和、控制五个环节，直到今天也是学者们研究治理过程及其本能机能的基本，并且提出了14 条治理原则，被称为“治理理论之父”。
14 条治理原则：（1）分工（2）权力和义务（3）规律（4）同一批示（5）同一引导 （6）小我好处屈从集体好处（7）公平的待遇（8）恰当集权和分权（9）等级轨制（10）秩序（11）公平（12）保持人员稳定（13）开创精力（14）人员的联结
3、韦伯的组织治理理论也称为权柄构造理论，科层制，（又称官僚制）指的是一种权力依本能机能和职位进行分工和分层，以规矩为治理主体的组织体系和治理方法，它既是一种组织构造，又是一种治理方法。
不雅点：明白的权柄分工、权力分层、法定资格、委其义务遵纪守法 6.理性关系 7.固定工资古典治理理论对教导的影响
★积极影响：
法约尔的一般治理理论和韦伯的行政组织理论对教导组织和治理的影响表示在以下四个方面：1.在教导体系中建立了高低连接和明白分工的治理体系；2.国度经由过程司法、律例和政策付与各级组织以明白的职责和权力，3 黉舍内部建立和完美行政组织收集 4.各级组织的引导人要经常考察部属的工作效力，并按其才能决定晋升和任免。
★消极影响：第一，古典治理理论主如果针对工厂企业的治理提出来的，完全照搬到黉舍治理勾消了黉舍组织与工厂组织的差别等。第二，古典治理理论所推许的那些治理办法，在黉舍治理中不必定完全实用。
第三，古典治理理论过于强调外部控制手段的重要性，忽视了员工的心理和心理须要，晦气于有效地调动起人的主不雅能动性。
三、人群关系与行动科学阶段的教导组织行动学研究
（一）教导范畴的平易近主思惟（二）人群治理理论对教导的影响（三）行动科学研究及其对教导组织的影响
（一）教导范畴的平易近主思惟 时光：20 世纪 30 年代以来 倡导者：约翰.杜威 不雅点：“平易近主不仅是一种当局的情势，它也是一种结合生活的方法，是一种合营交换的方法。”是以，让教师有机会更多地介入到治理不只会改变黉舍组织的本质，并且会改变教师和治理人员之间关系的类型和性质 二）人群治理理论对教导的影响 １、霍桑实验
即 1924-1932 年美国粹者霍桑所进行的照明实验、福利实验、群体实验、谈话实验的成功进展。
结论：工作物理情况的改良、待遇的进步不是进步劳动临盆率的决定身分，群体情感、安然、被尊敬和社会规范等是进步劳动临盆率的决定身分 霍桑实验
霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究,是由哈佛大年夜学的心理学传授梅奥主持。
霍桑实验共分四阶段：
一、照明实验。时光从 1924 年 11 月至 1927 年 4 月。
当时关于临盆效力的理论占统治地位的是劳动医学的不雅点，认为也许工人临盆效力的是疲惫和单调感等，于是当时的实验假设就是“进步照明度有助于削减疲惫，使临盆效力进步”。可是经由两年多实验发明，照明度的改变对临盆效力并无影响。研究人员面对此成果认为茫然，掉去了信念。
从 1927 年起，以梅奥传授为首的一批哈佛大年夜学心理学工作者将实验工作接收下来，持续进行。
二、福利实验。时光是从 1927 年 4 月至 1929 年 6 月。
实验目标总的来说是查明福利待遇的变换与临盆效力的关系。但经由两年多的实验发明，不管福利待遇若何改变（包含工资付出办法的改变、优惠办法的增减、歇息时光的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人本身对临盆效力进步的原因也说不清楚。
经进一步的分析发明，导致临盆效力上升的重要原因如下：
1、参加实验的光彩感。
2 三、访谈实验。
研究者在工厂中开端了访谈筹划。此筹划的最初设法主意是要工人就治理当局的筹划和政策、工头的立场和工作前提等问题作出答复，但这种规定好的访谈筹划在进行过程中却大年夜出料想之外，获自得想不到的后果。工人想就工作提纲以外的工作进行交谈，工人认为重要的工作并不是公司或查询拜访者认为意义重大年夜的那些事。访谈者懂得到这一点，及时把访谈筹划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时光从三十分钟延长到 1-1.5 个小时，多听少说，具体记录工人的不满和看法。访谈筹划持续了两年多。工人的产量大年夜幅进步。
工人们经久以来对工厂的各项治理轨制和办法存在很多不满，无处发泄，访谈筹划的实施恰好为他们供给了发泄机会。发泄过后心境舒畅，士气进步，使产量获得进步 四、群体实验 ；梅奥等人在该实验中选择 14 名男工人在零丁的房间里从事绕线、焊接和考验工作。对这个班组实施特别的工人计件工资轨制。实验者本来假想，
实施这套嘉奖办法会使工人加倍尽力工作，以便获得更多的待遇。但不雅察的成果发明，为了保护班组内部的联结，可以放弃物质好处的引导。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有本身的特别的行动规范，对人的行动起着调节和控制造用。同时，加强了内部的协作关系。
霍桑实验说清楚明了什么
1.人是社会人，是作为社会的一员而存在。一小我的思惟、情感和行动，无时不刻在受着四周人的影响。人的积极性产生于调和有益的社会关系之中。
2.临盆前提的变更固然影响着劳动者的临盆热忱，但临盆前提与临盆效力之间并不存在着直接的因果关系。
3.临盆前提并非是增长临盆的第一要素。4.改良劳动者的士气（立场）及人与人之间的关系，使人们心境快活地工作并对本身的工作认为知足，这才是增长临盆、进步效力的决定性身分。
2、梅奥的人际（人群）关系理论
美国粹者梅奥根据霍桑实验的结论得出：1）工人是“社会人”而非“经济人”，应看重其人际关系、安然和归属感的需求；（2）看重工人的工作情感即“士气”的高低；3）发明并证实了非正式组织的存在；（4）应重视心理中的潜意识研人际关系理论对教导组织治理的影响：第一，倡导改良黉舍人际关系、平易近主治理黉舍的著作、论文在当时大年夜量出现，推动了人际关系理论在教导界的传播。
第二，黉舍行政人员对知足教师心理须要、进步教师士气的意义有了必定熟悉； 第三，有识之士呼吁黉舍在制订筹划时倾听教师的看法，做到平易近主介入决定计划，以求改良黉舍中高低级关系：
第四，部分教师开端有意识向学生灌注贯注合作意识，以进步学生人际交往才能 （三）行动科学研究及其对教导组织的影响 人群关系理论获得很多学者的看重，吸引了大年夜批专家学者致力于对人的行动的研究，从而导致了行动科学这一新兴的学科在 20 世纪 40 年代末 50 年代初正式形成。行动科学存眷对工作情况中小我和群体的行动的研究 行动科学对教导组织治理的影响 一是，行动科学的研究成果被应用于教导治理范畴（如巴纳德的社会体系理论、西蒙的决定计划理论、引导行动理论等）二是行动科学的研究办法尤其是实证主义的研究办法对教导组织与治理产生了很大年夜的影响。三是因为采取了行动科学的理论和研究办法，教导组织治理的学科扶植出现了极大年夜改变，科学的成分大年夜大年夜加强学科体系也日趋严密和完美。四、教导组织行动学的形成与瞻望 20 世纪 50 年代至 70 年代，跟着组织行动科学研究成果被教导治理界广泛看重和广泛推广应用，教导治理学和组织行动学日益融合，形成了一门新的学科——教导组织行动学。
1970 年美国教导组织行动学家罗伯特.G.欧文斯的著作《黉舍组织行动学》第一版问世，此书再版时改名为《教导组织行动学》，直至 2007 年，欧文斯的《教导组织行动学》已经出版了 8 个版本。
教导组织行动学总结了行动科学及其在教导治理中所取得的最新成果，比较体系地说清楚明了若何应用行动科学的理论进步教导治理的效力的科学道理，从一个新的角度商量了教导治理问题。其研究的问题涉及以下几个方面。
组织活动中个别的心理与行动，包含个别的知觉规律。个别价值不雅与立场的形
成及个性和行动的关系。2.鼓励的理论及其在治理中的应用。3.教职工和学生群体的心理和群体的行动 4.引导理论，包含引导的职责、引导本质、引导的影响力引导行动理论及引导行动的选择。5.教导组织的集团文化问题 6.组织的变革、成长及其组织冲突问 教导组织行动研究的趋势 一是后现代思潮的影响明显，后现代主义是后现代社会中的一种文化反思性理论。由格林菲尔德最先应用到教导治理理论中，他认为，组织不是一个实体，不是标准化的，而是人造的。
二是组织治理中权变的办法日益受到看重，这一理论主意对组织的治理不该该根据单一的，僵逝世的经验或规矩，而应对特定的情况进行具体分析。
三是采取人力资本治理作为组织治理的新办法，即将人的治理作为组织治理的核心，强调在治理中创造有利于人的成长的组织氛围，进步教职工介入治理的程度，尽力加强员工的知足感，以此加强组织的凝集力，进步员工工作积极性。
第三讲
人道假设理论 ★进修请求 控制 X 理论和 Y 理论的根本人道假设及其重要不雅点 可以或许用人道假设理论分析案例
一、人道假设理论 ◆人道问题即人的本质问题 ◆人道学说构成了治理理论的哲学基本 人道理论的四种假设 （一）经济人假设
★提出者：美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为 X 理论。★典范代表：泰勒制
麦格雷戈在《企业的人道方面》中提出了两种对立的人道不雅点及响应的治理理论，他把传统的治理不雅点叫做 X 理论。
不雅点：
1）大年夜多半人生性懒惰，尽可能少做工作；
2）缺乏大志壮志，不肯承担义务，宁愿被人引导；3）生成以自我为中间，对组织须要漠不关怀，须用强迫和处罚的办法迫使其工作；
4）他们的本性就否决变革；5）轻信而不明智，易受别人影响，易受愚子和野心家蒙蔽；
6）多半工资知足根本的心理须要和安然须要而工作，是以，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；7）人大年夜致可以分为两类，多半人相符上述假设；少数人可以或许克制本身，应负起治理的义务。
结论：多半人不克不及自我治理，是以须要别的的少数人从外部施加压力。
传统的组织构造、治理政策、办法和筹划都反应了上述假设，即：一靠金钱刺激，二靠严格处罚。
经济人假设响应的治理策略：
★将治理工作的重点放在若何进步劳动临盆率和完成义务方面；★应用权柄发号出令，使对方屈从；★ 强调严密的组织，制订具体的规范和工作轨制，如工作定额、技巧规程；★在鼓励束缚轨制上，重要用金钱待遇调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严格的处罚办法。
对经济人假设的评价：
1）把人算作是生成懒惰的，本质上是遗传决定论的人道不雅，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自发性、创造性和义务心。
3）把治理者与被治理者对立起来，本质上是为了实现少数人对多半人的盘剥。
4）改变了当时企业里放任自流的治理状况，进步了效力，削减了浪费。
5）有助于提示治理者改正缺点的治理方法和办法。
（二）社会人假设：
“社会人”假设是梅奥等人根据霍桑实验提出来的。该假设认为，人们最看重的是工作中与四周的人友爱相处，物质好处是相对次要的身分, 使令人们工作的最大年夜动力是社会、心理须要，而不是经济须要，人们寻求的是保持优胜的人际关系。
不雅点：1）交往须如果人们行动的重要念头，是人与人之间形成认同感的的重要身分。
2）专业化分工和机械化使劳动掉去了内涵的乐趣而趋于单调，是以，必须从工作的社会心义寻找安慰。3）非正式组织经由过程人际关系所形成的影响力，比正式组织的治理办法和嘉奖对人具有更大年夜的影响。4）组织引导者应当知足职工归属、交往和友情等社会性须要。
治理策略：
1）治理人员不克不及只推敲若何完成工作义务，应当关怀、爱护、体谅和尊敬员工，致力于建立融洽的人际关系，进步组织士气。
2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不克不及采取纯真的小我嘉奖。
3）治理人员要由纯真的监督者变为高低级之间的中介，鼓励交换、沟通，经常倾听员工看法并向上级发出呼吁。
评价：
●从“经济人”到“社会人”的假设是治理思惟与办法的一大年夜进步。
●“介入治理”在必定程度上起到了缓解劳资抵触的感化。
● “社会人”的假设认为人际关系对于调动职工临盆积极性是比物质嘉奖更重要的身分。
（三）自我实现人假设：
“自我实现人”假设是行动科学和人力资本学派提出来的，如马斯洛的须要层次理论、阿吉雷斯的成熟—不成熟理论 、麦格雷戈的 Y 理论。该假设认为，人都期望发挥本身的潜力，表示才能，只要潜能充分发挥出来，就会产生最大年夜的知足感。
结论；企业治理的根本义务是安排好组织工作方面的前提和功课的办法，使人们的聪明和潜能充分发挥出来，更好地为组织的目标和小我的目标而尽力。
治理策略；1）治理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作情况。
2）治理的本能机能应从监督、批示变为赞助人们克服自我实现过程中碰到的障碍。
3）鼓励方法应从外在鼓励（如工资、晋升亲睦的人际关系）为主变为内涵鼓励（如在工作中获得常识、增长才干、发挥潜能等）为主。
4）治理轨制上赐与工人更多的自立权，让工人介入治理和决定计划 评价；1）“自我实现人”假设是大年夜工业成长到高度机械化前提下提出的，其有些治理办法如工作扩大年夜化、工人介入治理等有利于进步职工的工作积极性。2）该假设的人道不雅有不合理的的部分。人既非生成懒惰，也非生成勤奋；人的成长也不是天然成熟的过程，而是先天本质与后天情况、教导、社会实践合营感化的成果；把不克不及达到“自我实现”归结为缺乏须要的前提，也是机械
主义的不雅点。
3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种幻想的人，在实际中是极少的，受情况前提的限制，大年夜多半人很难达到这一境界。
（四）复杂人假设：
◆“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein）
20 世纪 70 年代初提出的。
◆重要不雅点：
1）人的个性因人而异，并且同一小我在不合年纪、不应时光地点会有不合的表示。2）人的须要和潜力会跟着年纪和常识的增长、情况地位的改变以及人际关系的变更而各不雷同。
治理办法：
★采取不合的组织情势进步治理效力。
★根据组织的不合情况，采取弹性、应变的引导方法。
★善于发明员工在须要、念头、才能和性格上的个别差别，因人、因地、因时、因事制宜，采取灵活多样 评价：1）该假设和权变理论有辩证法的身分，是治理思惟上的一个冲破。2）理论假设过分强调个别差别，在某种程度上忽视了人的共性，晦气于治理的稳定性。
莫尔斯和洛希的超 Y 理论 莫尔斯(Morse)和洛希(W.Lorsch)于 1970 年揭橥《超 Y 理论》一文，在复杂人假设的基本上他们提出了具有权变思惟的治理理论。
超 Y 理论的要点是：
1)人们是怀着很多不合的须要参加工作组织的，并且人们有不合的须要类型。2)不合的人对治理方法的请求也是不合的。
3)组织的目标、工作的性质、职工的本质等对组织构造和治理方法有很大年夜的影响。4)当一个目标达到今后，可以持续激起职工的胜任感，使之为
达到新的更高的目标而尽力。
超 Y 理论与复杂人假设的不合 ★超 Y 理论对人道的熟悉是因人而异，人和人不合； ★复杂人假设则强调一小我在不合的年纪阶段、不应时光和地点会有不合的表示。
★以复杂人假设为根据的超 Y 理论成了权变治理的理论基本 二、须要层次理论 马斯洛认为人的须要分为七个层次：心理须要、安然须要、社交须要 尊敬须要、求知须要、求美须要、自我实现须要。
4.在实践中，若何应用组织承诺？立场与行动 重要内容 一、立场的内涵 （一）立场的概念 （二）立场的三种成分 二、立场的形成 三、立场与行动
1.立场与一致性
2.认知掉疗养论
3.立场与行动的关系 四、立场对行动的影响
五、立场的改变（意义、身分、办法）
六、工作中的立场 1.工作知足度 2.组织认同感（组织承诺）
3.工作介入度 4.组织公平易近行动
思虑：立场可以决定行动吗？ 《日本经济消息》报认为，中国的大年夜学教导改革是中国可否实现下阶段经济起飞的关键。中国的教导应从侧重常识型教导，向培养自力思虑、发挥创造性人才的教导偏向改变。很多欧美大年夜企业尽管每年可以招收到优良的大年夜学生，然则这些企业反应，中国员工工作立场消极、被动，表达才能差，企业往往还须要再对他们进行特别培训。一家美国企业在上海干事处负责人指出，中国教导以填鸭、应试为主，没有培养学生发明问题、解决问题的才能。
一、立场的内涵 （一）立场的概念 立场是指个别对社会事物所特有的心理偏向。包含断定、评价和行动偏向，或者说立场是个别在社会实践过程中形成的、对客不雅事物的认知评价和行动的预备状况与心理偏向。
与群体的关系
立场的特点 认同感问题：当行动认同、立场认同、不雅点认同时，改掉常度难 改变与认同集团不一致的立场轻易 1.对象性
2.评价性
3.稳定性
4.内涵性 立场与价值不雅 （1）价值不雅是指个别在经久的社会情况中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值体系。包含内容和强度两个维度（如寻求平等、自负、刺激、享乐、舒适、友情等）。
（2）价值不雅强烈影响职工的立场与行动，它是懂得聘工立场与念头的基本。
（二）立场的三种成分构成 1、认知成分
指对立场对象的熟悉和懂得
知觉、懂得、熟悉（如：很重要）
2、情感成分
指对立场对象的情感体验。
（如：不爱好）
3、意向成分
指对立场对象的反应偏向。
（如：不去做）
立场的三种成分平日是调和一致的 如懂得抽烟害处的人，否决抽烟，本身也不抽烟。
但也会出现三成分不一致的情况
二、立场的形成 （一）立场的形成过程是一小我复杂的社会化过程的一部分 （二）立场的形成是从屈从到同化再到内化的过程。（1961 年，凯尔曼 ）
1.屈从
小我为了获得物质或精力上的待遇而采取外面上屈从的行动
2.同化 把屈从的器械转化为本身的器械，小我自愿地接收社会的不雅点或信念，与外界情况保持一致。
3.内化 把外界的标准和思惟完全转化成本身的标准，并从心坎深处接收和认同，也就是彻底改变了本身的立场。
三、立场与行动
1.立场与一致性
2.认知掉疗养论
3.立场与行动的关系 1.立场与一致性
人们老是寻求立场之间以及立场与行动之间的一致性，这意味着个别试图清除立场的不归并保持立场和行动之间的调和一致，当出现不一致时，会采取办法回到立场与行动从新一致的均衡状况。要做到这一点，要么改掉常度、要么改变行动或者为这种一致找一种合适的来由。
若何做到立场与立场、行动的一致？ 1.改掉常度、 2.改变行动 3 为这种不一致找一种合适的来由
2.认知掉疗养论
提出者：费斯廷格（20 世纪 50 年代末）
利昂·费斯廷格 （Leon Festinger , 1919.05.08－1989.02.11）
美国社会心理学家。重要研究人的期望、幻想和决定计划，并用实验办法研究成见、社会影响等社会心理学问题。他提出的认知掉疗养论有很大年夜影响。1959 年获美国心理学会揭橥的出色科学供献奖，1972 年被选为国度科学院院士。
认知掉疗养论的内容 指个别可能感触感染到两个或多个立场之间或者其行动和立场之间的任何不调和（即互相抵触）。因而个别试图削减这种不调和带来的不安，寻求使不调和起码的稳定状况。
若何处理这种认知掉调？
费斯廷格认为个别降低掉调的欲望取决于三个身分：
1）导致不调和身分的重要性； 2）个别认为他对这些身分的影响程度
3）掉调状况可能带来的后果。
认知掉疗养论对组织的意义安在？
赞助我们猜测员工立场和行动改变的偏向性。
例如，因为工作须要员工被请求说或做与他们的小我立场相冲突、相抵触的工作，他们偏向于尽力改变本身的立场，以使他们的立场与言行相一致。并且，这种掉调性越大年夜（指经由重要性、选择权和奖赏等身分的校订今后），那么削减它的压力也就越大年夜。
3.立场与行动的关系
◆有关立场的研究：
1.立场作为原因影响到行动（早期研究的假定）
2. A-B 关系的研究结论：立场与行动之间并无相干关性，即使有，也不过是很弱的相干性。（Wicker,1969 ）
3.近期的研究注解，假如把一些调节变量推敲进来，那么立场可以有力地猜测将来的行动，并且可以证实费斯廷格早年提出的这种 A-B 关系。
四、立场对行动的影响 1、立场影响认知与断定。（积极——消极、刻板）
两个雷同的菱形，因为框架不合，事实分析就会受到影响。
2、立场影响行动成果。
（积极——消极）
3、立场影响忍耐力 4、立场影响组织的相容性和凝集力。
5、立场影响进修 6、立场和工作效力之间的关系比较复杂。
立场和工作效力之间的不一致
1）积极的立场并不必定产生较高的工作效力，因为人们还要推敲本身地点群体的支撑与排斥程度，若排斥，则为了群体关系融洽而下出世产效力； 2）立场消极工作效力不必定低，因为为了达到其他目标和须要也可能有高效力的工作； 3）立场积极，工作效力的高低还要取决于效力高低所带来的成果（嘉奖、无所谓或处罚）。
五、立场的改变 改变是与本来的立场有关的：
强度的改变（一致性改变）——轻易 性质（偏向）的改变——艰苦 （一）立场改变的意义 1.个别的立场直接影响员工的进修和工作效力。
2.懂得员工作的立场，采取办法，强化人们积极的立场，改变人们消极的立场。
（二）影响立场改变的身分
1、立场本身的特点，包含：
1）立场形成得越早，越难改变－－时光性
2）立场越极端（强），越难改变－－极端性 平日，中立不雅点轻易受影响，极端的立场则很难改变 影响立场改变的身分 3）一贯立场难改变－－一贯性 4）立场的构成越复杂（世界不雅层次高），越难改变－－复杂性 5）三种身分越一致，越难改变－－一致性 6）知足性－－越高越不易改 7）价值性－－与小我价值关系密切的立场，不易改 2、个别的心理身分
1）智力程度高，立场的主动性高 2）暗示接收强度高，易改变 3）女性较男性易改变 4）年青人较老年人易改变 5）防卫机制 6）才能成长程度－－主动性改变
3.与群体的关系 认同感问题：当行动认同、立场认同、不雅点认同时，改掉常度难 改变与认同集团不一致的立场轻易 认同感问题：当行动认同、立场认同、不雅点认同时，改掉常度---难 改变与认同集团不一致的立场----轻易 4.亲自好处的影响：
物质和精力上的好处在必定程度上诱发人们改掉常度 （三）立场改变的办法 1、从改变认知身分入手转掉常度：
手段：
宣传新常识、新信息、新理念 教导、劝导 2、介入活动，从改变行动入手转掉常度 介入改变理论 3、群体规范、规定，改掉常度：
勒温提出改掉常度不克不及分开群体的规范和价值 内脏实验：
主动型－－合营评论辩论作法、养分价值等； 被动型－－讲演、示范、不介入 成果：前者 32%接收吃内脏，后者为 3%。
4、角色易位 应用调换法，正反两个方面推敲和分析问题，有助于克服成见和立场的极端性。
5. “小步子原则”改掉常度 懂得目标立场与个别的可接收范围，慢慢请求慢慢改变、逐渐缩小立场差距，以达到立场的完全改变 6.说服是改掉常度的重要办法 宣传是一种信息传递过程，宣传后果的短长在人们立场改变过程中起侧重要感化。全部宣传过程中，信息宣布者，传递过程，以及信息接收者须要有机合营。
说服可否改掉常度取决于 （1）
宣传者（信息传递者）
◆个性特点（品德、才能、仪表、风度、形象等）
◆威望感化（是否是专家或名人）
◆组织与表达才能
◆与被宣传者之间的关系（心理距离大年夜小）
（2）宣传过程 宣传方法 本身人的咭片效应 （3）接收者 好处相干性 人格特点和心理身分
工作中的立场
重要内容 1.工作知足度
2.组织承诺
3.工作介入度
4.组织公平易近行动
1.工作知足度 1）工作知足度的内涵：
◆指个别对他所从事的工作的总体立场，与工作的积极性成正相干。
知足度高→ 工作积极
知足度低→ 工作消极 ◆工作知足度是对工作各个方面的整体评判后的知足程度。
2）为什么要研究工作知足度？ 员工对他们的工作有多知足？ 到 2000 年美国人对他们的工作知足度降低为 50.7%
降低的原因: 进步临盆率的压力 对工作的控制更少了
根据美国零售业巨擘西尔斯的研究证实：员工知足度进步 5%，会连带晋升 1.3%的顾客知足度，实现公司事迹增长 0.5%。员工知足度是企业的“平易近心”和“水情”，只有抓住这个重中之重，企业才能获得最终成功。
组织行动学家之所以看重工作知足度在于：
1.工作知足度对员工的工作行动有明显的影响 1）对缺勤率、流动率有明显影响 2）工作知足度高的人往往有更高的组织承诺，工作知足度与组织公平易近行动有较强的接洽关系。
2.工作知足度影响群体士气，知足会引起群体士气的进步。
3.工作知足度对员工的生活质量及身心健康有巨大年夜影响。
4.高工作知足度是组织有效性的重要特点。
3）工作知足度的描述维度
美
E.R.L.Locke 对工作知足感的维度的归纳和分类。
类别 维度 维度解释 一、事宜或前提 1、工作
2、嘉奖
3、工作背景
工作本身
待遇 晋升 承认 工作前提
内涵兴趣、活动多样、挑衅性、进修机会、成功机会、对流程控制 数量、公平性、根据合理性等 机会、公平性、根据合理性等 表扬、赞誉等 时光、厂址、设备、物理前提等 二、人物 1、本身 本身 引导 价值不雅、技能、才能等 治理风格、治理技能、行政技能等
2、单位内其他人
3、单位外其他人 同事 顾客 家人 其他 权力应用、友爱立场、合作合作、技巧才能 技巧才能、友爱立场等 支撑、对职务懂得、对时光请求等 按职位规定，如学生、家长、选平易近等
4）工作知足度的测量
P.Smith 设计的“职工描述指标问卷”是最具代表性，应用最普及。它选择了五个根本工作维度:
现有工作、现获薪酬、晋升机会、直接上级、同事状况
每个维度有四条描述短语，如“同事状况”维度有“令人憎恶”、“工作卖力”、“聪慧能干”、“很难措辞”这四个短语，请求被试用“赞成”、“不合意”、“难以置评”来答复。
5）工作知足度与员工绩效
工作知足度与临盆率；
工作知足度与缺勤率；
工作知足度与流动率；
工作知足度与员工绩效 ◆知足度与临盆率
快活的员工未必就是高临盆率的员工（4 种情况）
知足度高
工作绩效低 知足度低
工作绩效高 知足度低
工作绩效低 知足度高
工作绩效高 快活的组织是更高产的组织 . ◆知足度与缺勤率 知足感与缺勤率之间呈负向关系 . ◆知足度与流动率
知足的员工较少离职. 组织会尽力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工. 6）员工若何表达不满？
退出——既有积极性也有破坏性（否决和告退）
建议——既有积极性也有扶植性（抱怨和会谈）
忠诚——既有扶植性也有消极性（期望和等待）
忽视——既有消极性也有破坏性（怠工和旁不雅）
7）哪些身分影响工作知足度？ 挑衅性工作
公平的待遇
优胜工作情况
融洽的同事关系 个性与工作的匹配
遗传/基因
工作知足度的影响身分 ◆心理挑衅性工作
◆ 公平待遇
◆支撑性的工作情况
◆融洽的关系
◆人格与工作的匹配
国际案例：日本人快活吗？
日本工工资了获得毕生雇佣，经常要超时工作，且工作情况欠佳。尽管毕生雇佣制仍风行，一些公司已经不再给其员工供给足够的就业保障。这种不安然做法使日本工人成为一项查询拜访中发明的 7 个国度中最不知足的员工。
由国际查询拜访研究组织（International Survey Research)进行的一项查询拜访发明，日本员工知足度最低，而瑞士员工知足度最高。具体来说，在答复“总体上，你对你公司作为雇主是否知足？”这个问题时，有以下成果：在瑞士，82%的员工答复“知足”；在加拿大年夜，知足度是 73%，墨西哥 72%，德国 66%，美国 65%，英国 64%，而在日本则是 44%。
不仅如斯，只有 33%的日本员工认为他们的企业治理有序；60%的员工认为，他们没有获得公平的评估，只有 37%的员工认为他们的工资合理。
8）若何进步员工工作知足度
把员工的须要同企业的目标有机结合
建立公平的薪酬轨制
让员工介入决定计划，鼓励员工提合理化建议
为员工营造优胜的工作情况
治理人员走动治理
看重员工培训
建立看重精力的鼓励机制
2、组织组织承诺 组织承诺的含义：指员工对其组织的认同程度。
1）对组织目标和价值不雅的信赖和接收； 2）愿意为组织的好处出力； 3）欲望保持组织成员资格。
组织承诺的三身分模型 提出者：艾伦、梅耶（加拿大年夜）
◆情感承诺 对组织的认同程度,情感上认同组织，迷恋组织。
◆持续承诺 用于表示雇员分开组织的成本 ◆规范承诺 个别留在组织中的义务。
中国员工的组织承诺 中国员工的组织承诺与梅耶比拟多了：
幻想承诺 看重个别小我成长，寻求幻想，存眷小我的特长在该组织中获得发挥，组织的前提是否有利于实现幻想 机会承诺 员工呆在本组织中的根来源基本因是找不到更知足的工作组织 组织承诺与工作行动 ◆组织承诺与工作绩效 研究发明：
情感承诺高的员工，工作绩效也较高 持续承诺高的员工，工作绩效比较低
◆组织承诺与工作表示
情感承诺高则干劲实足，对工作充斥热忱
持续承诺高则工作勉强敷衍
规范承诺高在应尽的义务方面表示凸起，但不会表示出太对的热忱。
教师组织承诺 ◆教师组织承诺的特点：
研究发明：教师具有较高的规范承诺，而情感承诺和持续承诺则处于中等程度。
◆教师组织承诺的影响身分 小我身分（教龄、职位、是否有敬业精力）
工作特点身分（教授教化情况、前提等）
人际组织身分（教师与教师、教师与引导）
若何进步中国员工的组织承诺？ 1.建立以工本钱的治理理念 2.做好员工的职业生活治理，建立组织内部职业生活成长体系 3.信赖治理：要博得员工情感和忠诚必须赐与员工信赖。
4.经由过程员工组织承诺问卷懂得员工的承诺程度。
组织公平易近行动 巴特曼和奥根于 1983 年初次创造性地提出了“组织公平易近行动”这一术语。
定义：未被正常的待遇体系所明白和直接规定的、员工的一种自发的个别行动，这种行动有助于进步组织功能的有效性。
组织公平易近行动的构成（7 个维度）
助人行动
活动家道德
公平易近道德
组织忠诚
自我成长 组织服从
小我开创性 组织公平易近行动的特点 1.行动是组织成员自发自愿表示出来的 2.是一种角色外行动 3.不是由正式的奖惩体系剖断的 4.可以或许晋升组织的效能 黉舍组织公平易近行动 提出者：迪鲍拉 概念：
教师在从事本职工作时所表示出来的一种超出角色的自愿赞助学生或同事的行动。
组织公平易近行动内涵的特点 第一，代表人们除了致力于实践组织的规定事项外，还会经常主动自发付出额外心力，去从事一些直接、间接有利于组织的工作。
第二，一种自我裁量的主动自发行动。
第三，组织公平易近行动的出现与正式待遇并无直接相干。
第四，组织公平易近行动对于组织经久效能及成功运作扮演关键性角色。
对传统组织公平易近行动的质疑 一、组织公平易近行动是角色外形为？ 二、组织公平易近行动的出现是因为利他念头？ 三、组织公平易近行动与组织奖惩无关？
四、组织公平易近行动必定对组织有益？ 组织公平易近行动的影响身分
★个别身分
人格、立场
★组织身分
（组织凝集力、组织支撑）
★引导身分
（引导的支撑度）
教师立场的培养 1.知足教师的须要 2.促进教师的进修 3.鼓励教师介入决定计划
一项应用：立场查询拜访 立场查询拜访 典范的立场查询拜访给员工列出一系列的陈述或问题，获得工作群体、工作部分、分公司以及全部组织的立场
立场查询拜访（立场测量 ）
一、功能：
立场的偏向：肯定－－否定 立场的深度：肯定到什么程度，否定到什么程度；平日人们忽视了后者 二、立场测量办法 1、量表法 A、 五点法（里克特量表）
－2
－1
0
1
2 最否决
否决
无所谓
赞成
最赞成 立场测量办法—量表法 B、七点法 C、瑟斯理量表（十一点）
每题都有必定的分数，认为 1（正）
6（中性）
11（负）
大年夜量的题，每一题只能做肯定或否定的答复，并且响应的每一小题只代表了对该事物的不合立场等级（肯定或否定）
如 55 道题，每题代表 0.5 等级，混淆编排。或人选择 3 题，分别为 2.3..；5.6；7.6，则
（ 2.5＋5.5＋7）/3＝5
态度等级-2
-1
0
1
2人数 2.自有反响法
立场查询拜访示范 请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：
5.异常赞成
4.赞成
3.不肯定
2.不合意
1.异常不合意 陈述
评分 ─────────────────────────── 1.这家公司是个异常不错的工作场合。
2.在这里只要我尽力就能成功。
3.与其它公司比拟，这里的薪酬程度很有竞争力。
4.在这里员工的晋升决定计划很公平。
5.我知道公司供给了各类各样的福利政策。
6.这份工作可以或许使我人尽其才。
7.我的工作很有挑衅性但并非无法遭受。
8.上司对我十分信赖。
9.我可以很坦白地告诉上司本身的设法主意。
10.我知道上司对我的期望是什么。
开辟员工积极心态的办法 1、引导起重要有积极的心态，懂得和宽容一些个别情况下的消极心态，为员工供给宣泄的机会。
2、真诚地关怀员工的好处。
3、为员工创造实现小我目标机会。
4、改良工作，使很多员工对本身的工作有很多自立权。
5、寻找机会及时嘉奖员工。
6、同员工一路研究制订组织目标和成长策略。
7、尊敬和信赖员工，为员工创设各类揭橥看法和看法的机会。
8、积极举办转掉常度有关的各类活动，让员工参加。
9、多深刻员工工作和生活实际，为员工分忧解难。
案例分析
一位黉舍引导预备将新型文化引入到组织中，于是，他召开教职工大年夜会评论辩论新的组织文化，然则教职工似乎并不热衷于评论辩论这个话题，而是很快将评论辩论核心放在对黉舍治理方法的不满上。校长开端有些掉望，不过他照样耐烦的听他们谈话，并对这些问题进行解释。会议停止时，这位校长和大年夜部分教职工的情感积极起来，并欲望再次召开如许的会议。
在第三次会议上，人们便自发将存眷的重点放在新型文化的扶植上，并对此提出了很多有价值的建议。
讨
论
1.开辟积极心态的第一步是什么？
2.案例中，员工在如何的状况下改变了立场，并开端存眷组织的文化扶植了？
第四讲 个别行动基本分析 为什么要存眷个别？
知人者智,自知者明。胜人者有力,自胜者强…
——老子 为什么要存眷个别？
重要内容 一、个别行动基本分析构成、传记特点 （一）年纪与流动率、缺勤率、临盆率和工作知足度的关系 （二）性别与流动率、缺勤率、临盆率和工作知足度的关系 （三）婚育状况与流动率、缺勤率、临盆率和工作知足度的关系 （四）抚养人数与流动率、缺勤率、临盆率和工作知足度的关系 （五）任职时光与流动率、缺勤率、临盆率和工作知足度的关系 二、个性（人格）及其心理特点 （一）个性含义 （二）个性的形成与成长 （三）人格的特点 （四）人格的分类 （五）人格与治理 （六）与组织行动学有关的人格特点 （七）若何根据个性进行治理？ 案例分析 三、才能与治理
一、传记特点
年纪
婚姻
性别
任职时光
种族
抚养人数 年纪与缺勤率的关系 ★一般认为 1.对于可避免的缺勤，青年人高于中老年人。
2.弗成避免的缺勤（如生病），则中老年人高于青年人。
年纪与流动率的关系？？ 年纪越大年夜越不肯流动 原因？？ 年纪与临盆率的关系？ ◆广泛的看法：
跟着年纪的增长，临盆率降低 原因 ◆研究认为：
跟着年纪的增长，临盆率不会降低 年纪与工作知足度的关系？ ◆专业技能组：
知足度跟着年纪的增长而持续增长 ◆非专业技能组：
年纪中等时出现降低，而后又有所回升。
性
别 ◆性别与流动率 ◆性别与缺勤率 ◆性别与临盆率 ◆性别与工作知足度 ◆性别与流动率之间的关系，今朝的研究尚无定论。
性
别 与 缺勤率 ◆性别与缺勤率女性高于男性 性
别 与 临盆率 性别差别是否导致工作效绩的不合？ 以前汉子与女人成功的比较为 49：1 甚至更高 蓬勃处所，男女成功的比例接近 1：1 或 2：1 女性担负要职的比率正在升高 原因：女性的勤奋与社会成见的减弱 性别与临盆率的关系没有定论，差别很小 性别与工作知足度 ◆工作知足度没有必定接洽； ◆ 性别和离职率没有必定接洽。
◆差别：有一个学龄前孩子的妈妈更喜 欢兼职工作、弹性工作制 性别 与 离职率 ◆ 性别和离职率没有必定接洽。
◆差别：有一个学龄前孩子的妈妈更喜 欢兼职工作、弹性工作制 婚姻状况 ◆与流动率
◆与缺勤率 ◆与临盆率
◆与工作知足度 婚姻状况 ◆ 已婚员工与未婚员工比拟，缺勤率和离职率更低，工作知足度更高。
抚养人数: 孩子的个数与员工的缺勤率成正相干关系，女性尤为明显。
任 职 时 间 任职时光与缺勤率 任职时光与流动率 任职时光与临盆率 任职时光与工作知足度 任职时光 与 缺勤率
◆任职时光越长，缺勤率越低
任职时光与流动率
◆任职时光越长，临盆率越高
◆任职时光越长，缺勤率越低
◆任职时光越长，离职率越低
◆任职时光越长，知足度越高 任职时...