关于公司人事管理 及制度建设 工作的
建设性意见
根据
《关于董事会对总经理室 20
年工作的实施意见》要求，结合公司建设发展阶段的客观情况，为科学搭建人事管理体制，提升公司员工队伍的综合素质及核心竞争力，规范组织及员工的行为管理，有效促进公司各项战略目标任务的顺利实施，保障各项人事管理工作的有序开展，特对公司人事管理及制度建设工作提出如下建设性意见：
一、关于员工管理工作 1. 建立常态化招聘机制，保证公司人员的合理流动 根据公司目前的发展状况，为适应未来发展环境和条件的变化对人员的需求，使公司人员供给和需求达到平衡，人事管理工作中必须包括招聘计划工作，今年下半年开始，建立拟用人员数量、质量、层次计划，有计划地培养和选拔人才以适应公司未来发展的需要，目前公司的人力资源主要由单位内部和单位外部两个不同的来源。内部来源是指在公司内部培养那些有潜力的现有人员，使其可以胜任未来的工作。外部来源是指从公司以外聘用合适的人才。人事管理工作只有通过建立合理流动机制，才能促进人才资源的合理配置，从而促进公司效率的提高。
2.建立激励机制 员工需要自我激励，也需要得到管理层、同事、群体的激励。
如此才能使全体员工为了实现单位的既定目标而共同努力。对员工素质要求日益提高的情况下，员工的素质和绩效总是参差不齐，通过各种不同的激励方法，使优秀的员工继续保持其积极态势，使表现一般或较差的员工逐步向积极主动方面转化，使全体员工都能保持较高的工作热情，自觉地为实现单位的目标而奋斗，随着员工素质的提高，员工需求的内容发生了巨大的变化，使得激励的手段也必须随之变化。过去对激励员工行之有效的方法，可能已失去了激励的作用，而需要代之以新的方法。要满足员工多方面的需要，就必须采用不同的激励手段。目前，公司员工个体之间在年龄、性别、精力、性格、教育、经验、能力、服务年限等各方面都存在着差异，他们在工作岗位、贡献、报酬、待遇等方面也存在差异。因此就劳动报酬而言，所谓平等，不是平均，而是员工的等量工作和业绩应得到等量的报酬。公平应当是员工人格的平等。在单位内部员工应当有进修选择的自由和得到平等的发展机会。惟有机会面前人人平等，让员工得到有选择和尝试的机会，才能不拘一格地选拨人才。如果不给员工以尝试的机会，就失去了从员工中发现人才的机会。机会本身也是一个激励因素，当员工认识到面临着平等的机会时，通常就会激励自己抓住机会。公司通过员工在工作态度、工作能力创造能力、贡献等方面的公平竞争从员工中选拔人才，需要一整套科学的人才标准和完善的选拔方法。公司考核人才的标准可以有一系列的科学指标，用以对员工的能力进行定性与定量的分析。如审查员工
的学历、经验和绩效，对员工按照工作岗位明确员工的职权范围及其相应的义务与工作标准，各在其位，各司其职，各谋其政，责任制是分工协作发展的产物，是分工协作制度化的结果。内部各个部门、各个环节、各个员工之间的职责权限划分的越清楚，就越能充分发挥各自的积极性，协调各方面的关系，取得较好的管理效果。人才的竞争，既是员工对单位贡献的竞争，也是员工所承担责任的竞争。较多的责任，意味着较强的能力、较高的职位、较多的报酬，更意味着单位对员工较多的信任。每个员工的岗位明确，职责清晰，才能够更好地考察员工工作的优劣，进行公平的奖励与惩罚，在工作中就会责任不清，是非不明，奖罚不公，员工的工作热情也就会低落。责任制是责任与权力的统一。责任是分工协作的要求，权力则是履行责任的条件和保证。委之以责任，就必须接之以权力。只有责任没有权力，责任制就无从谈起。只有权力没有责任。就会造成滥用权力。
3.建立合理流动机制 人力资源作为一种生产力要素，必然具有一定的流动性。来促进人才资源的合理配置。如果没有这种流动性，劳动力要素的最佳配置也就没有了可能性。公司内部与外部之间的劳动力流动，员工在内部的流动。从员工个人的角度来看，这种流动的积极意义在于可以通过流动实现员工的择业自由，保证员工有机会尽最大的可能性发挥自己的才智和潜力。从发展角度来看，这种流动的积极意义在于可以使单位通过流动从外部获得必需的人
才，以满足发展的需要。从公司外部输入新鲜血液，可以防止观念和思想僵化，为单位带来新思想、新的管理经验、乃至新市场。这种劳动力流动还可以允许不适宜继续在单位的员工离开，以减少公司与员工之间可能发生的冲突。
二、关于劳动合同签订工作的相关措施和办法 （一）员工的甄选录用 1.寻找员工的来源 包括做招聘广告，与有关就业管理和服务机构进行联系，与有关高等院校进行联系等。简明说明单位的情况，准确地描述工作的性质与特点，清楚地介绍单位对招聘对象具体要求，以及实事求是地提供工资、其他福利条件等。
2.了解招聘对象 建立个人和推荐材料，查阅档案，进行面谈、口试和笔试等。
3.招聘对象进行筛选 根据工作的要求，可以为招聘设置一定标准。如健康标准、道德品质标准、心理因数标准、教育程度标准、个性气质标准、知识结构标准、能力标准、年龄标准、性别标准、工作经验标准等。每项标准又可以包括一定的指标。
4.签订招聘合同 招聘合同的签订必须遵守政府的有关法律和规定，平等公正地对待单位和员工双方的利益。一旦签订，双方必须严格执行招聘合同的各项条款，不得随意违约。
（二）外派人员的管理：
1.公司派遣至地州影院工作的员工每月由公司发放基础工资 1000 元及根据被派遣地的远近、物价水平来调整发放生活补贴； 2.公司派遣至地州员工的住宿问题由相关影院负责，工作由相关影院安排，要求对影院各个岗位都进行学习和实践，餐饮费用由员工自己承担； 3.相关影院可根据被派遣员工的功劳大小按该影院工资比例给予一定奖励或提成； 4.公司派遣至地州员工要服从总公司分配，积极配合地州影院安排，努力学习影院相关知识，干好本职工作。
5.对员工进行岗前教育培训试用 无论新来的人员是否有从业经验，单位都应当要求他们经过一定的岗前培训之后再上岗。即使是具有工作经验的人员，也不一定熟悉本单位的情况，适当的岗前培训对个人和单位都有益处。同时，单位应当对新招聘的员工规定适当的试用期。如果在试用期内发现新招聘的人员不符合单位的要求，单位有权解除招聘合同。
三、员工的教育培训 为了从事必要的工作，员工在知识、技能或工作态度方面有哪些缺陷要进行培训。常常有这样的情况，与其费时费力以很大的代价对现有员工进行培训，让他们掌握一种新的技能，不如再
招聘一批具有所需技能的新员工来完成工作。全员培训就员工的不同层次而言，对培训的需要也是不同的。行政管理人员和专业技术人员在内的专业人员的培训要求不仅需要专业化的技术培训，还需要内容较为广泛的知识培训。培训的方式与方法：
1.岗位培训 岗位培训的特点是岗位需要的针对性，这种形式的投资少，见效快。
2.业余学习 积极引导和组织员工进行业余学习，使之符合公司的发展需求。
3.半脱产、脱产学习 可根据业务需要，将员工送往有关的机构或培训中心进行半脱产学习。半脱产学习可以是短期的，也可以时间略长。
4.长期培训或进行正式的岗位学习 由于员工离岗时间较长，而且送去学习的员工大多是单位在某一方面的骨干，对公司未来发展起至关重要的员工。为了防止员工学成后跳槽使公司损失，可以在派员进行长期培训之间与其签订合同，明确各方的权利与义务。同时，建立学习成果保障机制，规定送培员工须在公司服务 10 年以上，否则，如数赔还学习培训费用。
四、关于员工的考核与评估的措施和办法 运用管理的监督职能，对员工的工作成效进行考核与评估。
通过考核与评估，一方面对员工进行奖励与惩罚的依据，更可以借助于信息反馈，帮助员工改善自己的工作。考核的依据通常应为单位计划指标的落实情况。如果员工未能如期完成计划指标，员工在工作中努力不够，就可以责令员工改进工作。计划指标一个重要的组成部分是单位规定的工作定额。因此，单位对员工的考核与评估可以将工作定额作为直接依据。所谓工作定额，是指一名员工在一定的时间内，在保证工作质量的前提下，以一定的劳动技术条件所应该到达的平均工作量标准，制定科学的工作定额标准。
（1）工作定额指标反映经营管理水平和技术水平，具有一定的先进性。经过一定的努力可以达到的指标。如果定额指标太高，使得大多数员工都不能完成定额，势必挫伤员工的积极性。如果定额指标过低，员工个人不经过努力即可完成，定额指标也就起不到激励作用。
（2）工作定额指标要保持一定的稳定性和严肃性。一方面，在科学合理的基础上制定工作定额指标后，需要在相当的时期内保证定额的稳定性，使其成为一个有权威性客观标准。另一方面，在执行工作定额标准时要客观公正，对员工一视同仁。
（3）工作定额标准也要有一定的灵活性。一旦客观情况发生了变化，工作定额标准也需随之加以调整，以适应变化了的情况，保持其科学合理性。常用的形式是自上而下的考核与评估，首先是单位的各级主管部门逐层对各自的下级进行考核和评估，
其次是同级之间互相考核与评估，再次是由员工进行自我评估，最后是从下而上的考核评估。后两种形式能够充分调动员工的参与意识和积极性，起到一种特殊的激励作用。
五、关于制度建设工作的方案 为保证制度符合国家的法律法规，符合现行有效、符合公司目前的实际需求和未来发展需要，充分体现公司制度的合理性、科学性、有效性和规范性，特制定公司规章制度建设方案。
一、 原则及目的
根据公司董事会的发展规划和目标要求，为适应公司发展阶段提出工作要求，通过对公司规章制度进行清理，查找其存在不适应现实及长远发展的问题，有针对性地进行制订和补充工作，力争通过制度体系的建设，逐步健全和规范公司组织管理行为。
（二）财务管理制度体系由财务部门牵头建设。
二 、 拟分类建立的基础 制度体系 一览表
（一）
会议 类管理制度
1.董事会议事制度 2.监事会议事制度 3.总经理办公会议事制度 4.学习制度 （二）劳动人事管理制度
1.员工守则及教育培训 2.员工聘用、解聘、辞退、离职、退休、考勤，劳动合同及社会保险 3.返聘人员及临时用工管理办法 4.工资待遇、福利待遇、奖励处罚 （ 三）投 资类管理制度
1.投资管理办法 2.融资管理办法 （ 四 ）经营管理类管理制度
1.公司内部固定资产及管理办法（含：物件采购和验收管理制度、公共设施和办公设施管理制度、处置废旧物品管理制度）
2.接待管理规定 3.车辆使用和管理规定 4.档案、公文、印信管理规定 （ 五 ）财务管理类管理制度
1.公司财务管理办法（收、支）
2.投资项目建设资金监督管理办法 3.票据管理制度 4.资金管理制度 5.差旅费管理制度 6.接待费管理制度 7.内审计管理制度 三 、工作步骤及时间 安排
第一步：全面清理现有规章制度（2013 年 5 月 1 日—— 2013 年 5 月 15）
对制度进行梳理，全面准确掌握现有制度情况。
第二步：建设实施阶段（2013 年 5 月 16 日——2013 年 3 月30 日）
制度形成的定稿，要根据其性质和适用范围。制度要正式行文下发，并汇编成册。
第三步：检查督促阶段（2013 年 6 月 1 日——2013 年 6 月
30 日
制度草案召开专题会议，对制度草案进行审议。公司组织相关领导人员对制度建设工作情况进行严格的阶段性检查。
四、相关要求
（一）制度建设是公司文化建设的重要一环，是促进公司各项工作稳定有序开展的有力保证。各部门要高度重视，要紧紧围绕岗位职责和工作目标要求，对照检查在管理制度上存在的问题，提出意见和建议，做好公司管理工作的贯彻执行。
（二）各部门对照制度体系，逐级落实。人事制度只是一些工作规范的条目，但事实上它蕴含着全部人事管理工作的观念、内容和操作方法。人事管理制度是单位内部对人员进行规范化管理的实施法则。制定人事管理制度应遵循一定的原则，一套健全的人事管理制度也应该包含一些相对确定的内容，从而保证人事管理的完整性。
（一）制定原则 1.规范化原则 人事管理制度建设须遵从严谨性、程序化的，系统性、完整性。
2.可操作性原则 3.公平性原则 管理制度对其所有员工，无论等级高低，都具有同样的约束力。
5.调整性原则 管理制度应该能够随着公司的发展与变革进行调整，从而保
证公司的管理水平不至于落后发展。同时，这种调整也是不断完善支墩本身的要求。
（二）制度内容 1.人事管理部门职责规定 人事管理制度须首先规定人事部门的职责和权限范围，并以此为基础开展单位的人事管理工作。
2.人员甄选与录用制度 3.员工的薪金管理制度 薪金管理是人事管理中极为重要的组成部分。制定薪金管理制度应保证其公平性、透明性和合理性。员工薪金关系到每位员工的切身利益，必须通过严格的制度进行管理。
4.员工保险制度 员工保险是员工利益保护中的一项主题内容。
5.员工培训制度 员工培训是单位内部人力资源开发的重要保障。员工培训既是单位发展的需要，也是员工个人事业发展的需要按现行方案实施。
6.员工考核制度 工作绩效的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬、奖励、人员的晋升、调整以及降职、辞退等各项工作，这些工作的实施大都是以工作绩效的考核结果为评价标准。
7.人事调整管理制度，也称人事异动
员工的升、降、调、辞、退等各项工作，均属于人事异动的管理范围。人事调整管理制度的目的就是使这些人事调整能够按照规范化程序进行。