幼托机构组织与员工契合对其工作态度之研究
— 以中部地区托儿所教保人员为例研究计划书( ( 稿) ) — 参考例
陈见花
(彰化师大商教所行政管理硕士 92.6.)
第一章
绪论
第一节
问题背景与研究动机
十年树木百年树人，教育是国家图谋发展的根本大计。随着物质生活水平的不断提升与父母双亲均须就业的时代趋势，今日家长几乎从两岁开始就将子女送至幼托机 构学习与生活，于是乎幼儿园或托儿所乃成为幼儿一生人格健全发展之启蒙奠基场所。
二十世纪美国教育哲学家杜威( )主张儿童需要透过游戏、活动、及与环境互动学习，才能藉由做中学( )增长思考及推理能力(叶学志，1985；蔡春美、张翠娥、陈素珍，2000)。意大利的幼儿教育家蒙特梭利( )主张儿童要透过感官学习清洁、阅读、书写、数学、正确态度，以健全其身心发展(卢美贵、蔡春美、江丽莉、萧美华， 1995；黄德祥，1997)。与(1996)的研究发现，人类从出生开始乃至老死，脑神经原() 就不再滋生；但是从婴孩出生到十岁之间，一种被认为与智力有正相关的脑神经突触()细胞，却会持续不断快速增长，可是在十岁以后，脑神经突触细胞增长速度开始趋缓，
直至成年，此一研究暗示，学童认知与语言学习能力，在脑神经突触细胞快速增长的人生第一个十年，亦即所谓「学习机会之窗」( )最为卓越；经由一系列的研究，与(1996)提出幼儿认知与外语学习宜趁早，最好从幼儿园或托儿所就开始，其效果将远大于十岁以后才开始学习的儿童( & , 1996；蓝伟铭，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隶德，2001)。可见，及早进入语言或认知学习阶段的幼儿，有助于促进其语言能力、多元智能、及逻辑推理之成长与发展。
随着时代的变迁，繁忙工商业社会加上双薪家庭日益普遍，本省各地幼托机构无论是幼儿园、托儿所、或安亲班，乃如雨后春笋般纷纷成立。根据内政部统计，我国台闽地区的幼托机构总数从 1995(民 84)年的 3,288 所，扩展至 2001(民 90)年的 3,600 所，增加率为 9.5%。其中公立托儿所从 1995(民 84)年的 21 所，增加至 2001(民 90)年的 297 所，增加率为 14.1 倍；私立托儿所从 1995(民 84)年的 1,336 所，增加至2001(民 90)年的 3,216 所，增加率为 2.4 倍(内政部儿童局，2002)，均呈现倍数递增的趋势。这一数据尚不含未立案的托儿所，显见本省幼儿教育的需求已日益提升，学前教育已经受到各界普遍的重视。未来，教育部更规划在 2005(民 94)年全面实施国民 教育向下延伸一年至幼儿园五岁的小朋友，以建构包括学前教育在内的完整教育体制。教育部依据教育基本法将国民教育的基本年限往下延伸一年，预先为幼托整合政策作 准备，更确认了提升幼儿教育品质，是整个社会迈向成熟与发展的必经历程。
因应全球化经贸发展趋势，具备外语能力已经成为未来高科技社会工作的必要条件。为提升全体国人英文水平，行政院已将提升国民英文能力列为「挑战 2008」的重点施政项目。台湾于 2001 年初加入世界贸易组织( , )后，就已开放外国各级学校， 包括外国人主持或教学之双语托儿教育机构来台设校及招生，因此，未来民众接受双
语幼托教育机会选择性将大增。虽然，教育部政策规定国小五年级开始学英文，但根据统计，全台湾却有一半以上的县市比教育部的政策更先进。其中，包括台北市、新竹市、台中县、彰化县、南投县、台南县、及连江县共 7 个县市，已从小学一年级开始教英文。一些有眼光的幼托机构负责人，更早已将其所属幼托机构向下延伸到全美语的环境中了(林照真，2002)。可以预见的是，以英语教学之幼托机构将会受到社经地位( ：)较高民众的偏爱而趋之若鹜，认为就读这类型幼托机构的小朋友，于长大成年后，不论是继续升学进修或在工作世界中寻找理想工作，由于提早学习英语奠立良好基础，其竞争能力必定较强，未来就业机会较佳，一生的事业成就也更高。这也就是为什么值此世界景气滑落，失业率上升，但标榜双语教学、走向国际化地球村、全人教育养成、一流校园环境、贵族收费的一些双语幼儿园与小学，一开始招生就迅速额满的道理所在()。
受到上述冲击，公立幼托机构因为可获得政府经费补助，于招生状况不佳时，仍可以较少的人数开班，尚不致于影响营运。但是，对私立幼托机构而言，其冲击就比较大。一旦招收学生人数不足维持正常营运成本，那么招收四岁以下幼儿的幼托机构就会在财务运作上产生困难，影响所及甚至造成无法维持下去的窘境。
我国台湾地区加入后对幼托教育所造成的影响究竟有多大？幼托机构应如何因应？ 幼托教育的未来应该如何规划发展？这些都是当前社会转型托儿机构面临的问题。因 应这一冲击的对策包括：不论公私立幼托机构，不应只积极从事于教学环境改善，其 它诸如教师素质需大幅提升，教学方法要更具创意，要运用科技教学策略等等，都应 该要作跃进式的改革。一个最近的研究指出，近十年来，欧美诸国的调查研究发现， 在职场上所需的能力内涵，已由以往着重于员工专业能力为首要条件，转变为要求员
工具备团体合作、沟通、创造思考、解决问题、自我学习、与使用高科技产品于工作 上等关键能力(教育部技职司，1999)。由于信息发展在最近十年来进展神速，一个教 育工作者必须能善用网络信息技术，解决世代学生及家长所提出之问题，才能在这个 社会中生存(杨朝祥，2002；徐明珠，2002)。信息时代已经来临，因特网缩短了信息 传递流程，网络多媒体技术的应用更突破了时空限制(岳修平，1999；陈梅英，2000)， 这对幼教机构教保人员在信息撷取、处理、与教学应用上产生了重大变革。是以，在 21 世纪信息社会中，信息素养与应用能力，无疑地将成为现代教保人员必备的基本知能(, 1988)。
而当上述幼托教育改革方向，及职场关键能力被确认为教保人员必备的基本知能时，教保人员的在职进修教育需求与工作压力因而倍增(, 1986；李青松、陈若琳， 1999；孙立葳，2000)。可以预见的是，未来幼托机构的发展，不只除了要以人本主义()思想以儿童为中心来实施教学外，还必须考量提供本土语言学习，增加生活英语教学，同时更要具备有信息融入幼儿生活学习环境等内涵来作号召，才能提高家长对幼托机构的认同度。唯其如此，才能吸引家长携带幼儿前来报名受托参与学习。
一个幼托机构的经营成功与否，固然与教保人员的专业素养有关，也与园所长的成功领导关系密切，而全体教保人员是否认同幼托机构的经营理念，是否员工个人生涯目标与机构组织目标相互契合，更是影响幼托机构经营成败的主因。幼托机构教保人员的主要组成份子是所长、教保教师、职员、及工友。为了要顺应上述世界幼教思想潮流、高科技的进步发展，及家长为子女选择更高品质教育的心理需求，幼托机构的主事者—园所长在经营上，除了要考量机构发展的三个重要面向，即：面向世界， 面向未来，面向群众之外，也要精通有效激励全体教保人员的策略与方法，以激励全
体员工同心协力，共同为追求卓越的机构目标而努力。
诺贝尔经济学奖得主 曾提出，一个组织必须在要求员工达成组织目标的同时，也充分提供员工个人需求的满足，认为，一个能圆满达成组织目标的机构，必然是个有效能()的组织；而能让员工满意于个人需求实现的机构，一定也是个有效率()的组织 (王如哲，1998)。只有兼顾效能与效率的机构，才可能在这一个国际化、信息化、民主化瞬息万变的社会中创造经营优势，适应生存下来。亦即只有在员工与组织文化( ) 或企业文化( )相契合时，这个机构才会是步调一致、有朝气、充满活力，会一直创新、能永续经营发展，具有执行力与竞争力的好单位(, , & , 2003；李明译，2003；林明地、杨振升、江芳盛译，2000)。
上述这一经营管理理念的提倡，使得国内企业近几年来日益重视员工与组织在价值观上的契合。例如，近年来企业在甄选人才的过程中，已将如何才能挑选到与组织价值观契合度高的员工当作是确保组织弹性、维持企业竞争力、应付未来挑战的基本条件，并将之视为选择合适人才的关键因素。因为，假如组织仅单方面依据工作任务所需能力条件挑选员工，忽略了员工愿否接纳组织的心态，则员工可能不愿长期留在组织内继续奉献效劳。所以，在多元竞争企业环境中，如何得到一群优质人力团队来实践企业愿景，「适才」可能比「英才」来得更重要(杨志良、钟国彪、陈端容， 2001；翁振义、郑仁伟，1999)。因此，员工个人与组织契合的概念，目前已成为企业招募员工时，最被重视的经营管理哲学。一个依据员工与组织目标相契合观点所遴选出来的员工，往往被证明较能在多元竞争与变动不居的高科技经济社会中维持较佳的工作弹性。
过去的管理学理论大多探讨如何提供一个良好的制度或环境，让员工能安心工作
且愿意为组织效力。但是晚近的研究除了参照上述学理将重心置于探讨个人与组织的契合度( )之外，复将研究的触角伸展至探讨员工的工作态度方面，特别是员工的组织承诺与工作满意度等层面( & , 1991；邱琼萱，2002；孙本初、陈义彦，1996；陈美志，2001；杨志良、钟国彪、陈端容，2001)，希望能对员工与组织行为的探究有所贡献。
国外最近从事员工与组织行为的研究大多将重心置于探讨员工与组织的契合度， 亦即藉由比较员工个人期望的组织价值观与所知觉组织实际价值观间的差异，来了解员工与机构内的其它人、部门、单位，在机构价值观面向上的共识或凝聚程度( & , 1991；, 1991)。这些研究者大多针对员工是否将组织价值观或企业愿景内化成为自己的工作目标、形成共同愿景，并朝此目标愿景迈力前进，以达到劳资双赢或长官部属双赢为主题来作学术探讨( & , 1991；邱琼萱，2002)；另一部份的研究者则于从事组 织价值观研究时，将重心置于探讨究竟价值观会为企业或员工带来什么样的影响(, & , 1999)。这些将重心置于了解组织价值观功用的研究者似乎都认为：只要管理者能明白 员工在努力工作时，能知觉到组织会协助并满足其个人期望与需求，就能够避开因为 员工期望不能满足，或员工与组织价值观相冲突所引致对组织的不认同、工作的不满意、及留职意愿低落的负面影响(, 1991)。
国外近年来关于组织契合度这一主题的研究论文，引发国内学术工作者的高度兴趣。国内在员工与组织行为研究的论文中，将重心置于人员与组织契合度研究的论文也大都是近十年内完成的作品。例如，杨志良、钟国彪、陈端容(2001)等人探讨国内医学中心员工价值观与组织目标之契合度，结果发现：(1)当员工认为医院愈重视「对医师的尊重与照顾」价值观时，员工的「工作满意度」及其对「组织承诺」会愈高；
(2)当员工认为医院愈重视「医院的成长与延续」时，员工的「工作满意度」及其对
「组织承诺」将愈低。又如，万同轩(2001)对寿险业务员与组织价值观契合度的研究发现：(1)当员工与组织的价值观契合程度高时，其「工作满意度」与工作绩效相对较高；(2)不同人格特质(性别、教育程度、婚姻状态、职位)员工对于组织价值观的契合程度并无明显不同；员工年资愈高者，其与组织价值观的契合程度愈高。再如，孙本初、陈义彦(1996)对台北巿政府组织文化与员工态度的研究发现，巿府组织文化与员工态度之间具有下列典型：(1)员工彼此间最强的信任基础，系建立在私下协调或互动上；(2)行政机关上下层级间的关系是建立在指挥与服从的基础上；(3)员工在工作中相当注意工作分配的合理性与工作负担，而对于奖励，员工相当重视实质的酬赏。
上述这些研究似乎都指出，当管理者欲提升其经营绩效时，首先面临的即是员工个人是否具备高度的专业能力、敬业热忱、肯全心全力投入工作，愿意接受主管交待各 种任务与接受挑战；这些研究结果似乎也支持了 说过的一句话：「未来企业竞争的最大利器是人力资源的品质」(郭建隆译，1994)。的确，在现代与未来大环境中，人是 最不容易掌握的变量，幼托机构教保人员无论是X世代、Y世代、新人类，甚至世代人 类，强调的是自由、自我表达、自我实现。因此，如何充分掌握并转化这些与人力资 源管理相关的变量，使之转化为组织发展动力，将是考验各机构主管最具智慧的重要 课题。而这些对员工组织价值观契合度及组织承诺与工作满意度的研究，均明确指出， 员工与组织价值观的契合将有助于了解一个企业或组织员工的向心力，从而评估这一 组织的执行力、创造力、竞争力、与夫未来发展潜力。
有鉴于现阶段文献中， 对于员工个人与组织价值观契合及其对组织承诺与工作满意度方面的研究尚不多见；既便有少数的研究完成，其结论对不同行职业领域的适
用性上亦有疑虑。复以，国内对以幼托机构为题的员工与组织价值观契合度对员工组 织承诺与工作满意度影响之相关研究，截至目前为止尚付诸阙如。兹以研究者从事幼 托机构教保行政工作有年，其间并担任台中市立托儿所所长六年有余，基于对上述背 景因素的了解，乃兴起以幼托机构员工与组织价值观之契合对组织承诺和工作满意度 之影响为题进行实证研究，并以中部地区五县市公私立托儿所为例作深度探讨，期以 了解幼托机构员工与其服务机构组织价值观之契合程度，同时也明白其与员工组织承 诺及工作满意度间的关联性。希望藉由第一手资料的调查研究，一方面检证最新管理 学说理论之实用性，另一方面也愿将研究结果提供本省各公私立幼托机构主事者参考， 作为学前教育行政革新之用。
第二节
研究目的及研究假设壹、研究目的
基于上述的研究背景与动机，本研究选择以中部地区托儿所为对象，透过问卷调查方式，搜集幼托机构员工对本研究主题的看法与意见。具体言之，本研究目的如下：
一、描述幼托机构员工所期望的组织价值观。
二、描述幼托机构员工知觉各托儿所组织实际的价值观。三、了解幼托机构员工的组织承诺与工作满意度。
四、探讨幼托机构员工期望的组织价值观与组织实际的价值观之间的契合度。
五、探讨幼托机构员工与组织价值观契合度，对员工的组织承诺与工作满意度之影响。
贰、研究假设
为进行严谨精确的统计考验，以达成研究目的要求，本研究订定虚无假设( )如下：
假设一：不同背景变项幼托机构员工期望的组织价值观没有显著差异。
假设二：不同背景变项幼托机构员工认知的实际组织价值观没有显著差异。
假设三：不同背景变项幼托机构员工，对「期望组织价值观」与「实际组织价值观」契合度的看法没有显著差异。
假设四：不同背景变项幼托机构员工，对「组织承诺」的看法没有显著差异。假设五：不同背景变项幼托机构员工之「工作满意度」没有显著差异。
假设六：幼托机构员工与组织价值观之契合度，对员工的「组织承诺」不具预测力。
假设七：幼托机构员工与组织价值观之契合度，对员工的「工作满意度」不具预测力。
第三节
研究方法与步骤
为了有效达成上述研究目的，本研究采用下列研究方法与步骤，分述如下：
壹、研究方法
本研究采取文献评析( )法以建立研究理论基础，并作为设计研究架构及发展实证调查工具之依据；接着，再以通信问卷调查法( )对中部五县市公私立幼托机构实施随机抽样调查，以获取第一手研究资料。最后，再根据统计分析结果，比较印证相关行政管理理论，冀希找出幼托机构教保人员与组织契合度对员工的组织承诺与工作满意度间之关联性，提出有价值的研究发现。兹详细说明如次：
一、文献评析法
首先探讨托儿机构教保人员与组织文化及组织价值观契合度；其次分析影响幼托机构教保人员的组织承诺与工作满意度之重要因素。经由这些文献探讨与评析，建立本研究的理论基础。
二、问卷调查法
为广泛获得托儿机构教保人员对组织价值观、组织承诺、及工作满意度的第一手资料，本研究依据研究需要，随机抽取中部地区公私立托儿所后，由研究者事先以电话征得对方所长同意，再以邮寄方式将调查问卷送达抽样的托儿所，敦请所长帮助分发问卷予教保人员进行调查后，再置入附有回邮信封纸袋寄回。
贰、研究步骤
本研究依据文献探讨，汇整出幼托机构教保人员组织价值观契合度与员工的组织承诺与工作满意度关系之相关学理基础，再据以编制调查工具，复根据问卷调查搜集资料之统计分析结果，比较印证相关之理论，冀发掘台湾中部地区幼托机构教保人员与组织价值观之契合情形，并了解「幼托机构员工与组织之契合度」与「幼托机构员
工的组织承诺与工作满意度」之间究竟存有何种关联。具体言之，本研究的实施步骤如次；而整个研究工作流程列如图 1-3-1。
一、相关文献探讨
搜集与阅读国内外幼托机构人员组织价值观契合与员工的组织承诺与工作满意度关系之研究论文，并加以分析、整理、统整、归纳，以形成本研究之理论基础及研究架构，做为问卷设计之依据。
二、编制调查问卷初稿
依据研究架构及文献探讨理论，发展本研究通信调查问卷，以作为搜集第一手资料的工具。于问卷初稿拟订后，提请本学术领域之学者专家 9 人(名录及服务机构载于第三章)针对问卷初稿加以审查，以建立专家效度()。
三、进行问卷预试与修正
首先随机挑选中部地区公私立托儿所 4 所，其中公立、私立各 2 所，每所挑选10 人，共计 40 人进行问卷预试( )以考验研究工具的可信度，并以此次预试调查结果进行问卷内容题项之修正，以确认调查工具的信度()。
四、实施通信问卷调查。
本研究以台湾省中部五个县市教保人员为研究对象。经查考中部五县市的教保人员母群体总数为 4,024 人。本研究依分层随机抽样( )法，先分公、私立，再于公立托儿所中每县市抽取 4 所，如该县市公立托儿所未达 4 所者则全数抽取；于私立托儿所中，每县市亦抽取 20 所。再于所抽取的托儿所内，就其全体教保人员，含所长、行政人员、教保教师等全数予以抽取调查，总计共抽取中部五县市幼托机构教保人员 740
人，以邮寄问卷方式进行调查。五、提出结论与建议 针对整个研究过程文献探讨所得，实证调查分析发现加以归纳整理，提出结论与建议。
六、撰写研究报告
将研究过程、结果整理归纳，撰写成书面报告。
第四节
研究范围与限制壹、研究范围
台湾地区的幼托机构主要包含幼儿园与托儿所。本研究的目的在于探讨幼托机构教保人员与组织价值观的契合度及其与组织承诺与工作满意度间之关系，但是受到研究者财力、物力与时间的限制，因此将研究对象限母群体限定在托儿所，并以台湾中部地区为资料搜集范围。兹进一步说明如次：
一、就 研究对象而言，考量研究变项在公私立机构间可能存有差异，因此，乃以台湾省中部地区五个县市，包括：苗栗县、台中县、台中市、南投县、彰化县 之公私立托儿所全体教保人员共计 4,024 人为抽样母群体，再依照随机抽样( )原则，进行公、私立托儿所教保人员取样，供作实证调查的研究对象。
二、就 研究内容而言，本研究旨在探讨幼托机构教保人员与组织契合对组织承诺与工作满意度之影响。因此，先从基本特性变项来探讨幼托机构人员对组织价值观和组织承诺与工作满意度的看法；接着，再探讨主要研究变项「员工与组织价值观之契合」，及其与员工「组织承诺与工作满意度」间的关联性。
贰、研究限制
本研究以随机抽样法抽取台湾省中部地区五个县市之公私立托儿所教保人员来进行实证研究，因此研究结果之解释、推论及运用，应考虑及此一类型抽样可能产生之误差与局限。
第五节
重要名词解释一、幼托机构教保人员
本研究所称幼托机构教保人员，系指服务于台湾地区公、私立托儿所
的所长、行政人员、教保教师，但不包括司机、厨房工友、保母、社工人员、及实习生等。根据内政部儿童局统计，台湾地区 2001(民 90)年度的托儿所总数为 3,600 所（内政部儿童局，2002），本研究探讨的原始母群体为服务于上述幼托机构的教保人员共计 15,214 人。唯基于研究旨趣，本研究选用于实际调查的母群体乃定位为台湾省中部地区五县市，包括：苗栗县、台中县、台中市、南投县、彰化县等之公、私立托儿所教保人员为对象，其母群体总数为 4,024 人。
二、员工与组织契合度
员工与组织契合度( )，系指组织内员工个人与他人、各部门或组织在某些面向上的共识凝聚程度，并将其与个人的表现做连结比较后，产生在期望的价值观与组织的实际价值观上的差距( & , 1991)。员工与组织契合度愈高，则个人的表现，如工作满意度、组织承诺及留职意愿，都倾向较高(O’, & , 1991: , 1991；1993； & ,
1994：
& , 2003)。具体来说，本研究所称「员工与组织契合度」指的是员工的「期望组织价值观」与员工觉知的「实际组织价值观」之间的契合程度，简称「契合度」。这一「契合度」的计算乃系透过研究者自编问卷调查幼托机构员工(教保人员)，将员 工在「期望组织价值观」与员工觉知的「实际组织价值观」分测验上的得分，以计算 两者之差距绝对值而得。因此，契合度的分数越高(离0点越远)，表示员工与组织的契 合度越不佳；反之，契合度的分数越低(越趋近于0)，表示员工与组织的契合度越理想。
三、组织承诺
所谓组织承诺( )系指员工于评估自己的专业能力与组织目标的符合度后，认同该组织的愿景目标，愿意对组织贡献高度忠诚，付出额外努力， 乐于和同事携手合作，愿意长期留任在该机构中，甚至终其一生献身该项工作的一种心理上的整体知觉。与 (1986)亦认为，个人透过与组织的某种互动过程而感到满意，然后才决定其对组织的承诺程度。一个组织会因具有高度承诺员工对于工作的全心投入，而得以发挥最佳工作绩效；亦即， 员工在组织中投入愈多，努力程度愈高，则愈容易在组织中获得外在酬赏及内在成就、满足个人不同层次需求 ( & , 2003)。
本研究所谓组织承诺系指受雇于幼托机构教保人员对平日担任幼儿教育、保育工作所展现出在教材制备、教学实施、幼儿辅导、人际互动、行政支持、在职进修之参与等工作，形成在心理上对服务机构愿意无怨无悔贡献所学专业知能，付出精神与心力，与同事携手合作，并愿长期留任在组织中工作的整体知觉。
四、工作满意度
工作满意度( )是一种组织成员对整体工作情境评估后的态度表现，它是一种心理状态，可成为促动行为的内在历程（张春兴，1994）。(1969) 指出，工作满意度乃是一个人对工作、工作因素的感受或情感反应，工作满意层面包括工作本身、升迁、薪水、协同工作者等因素在内。
本研究所指工作满意度系指幼托机构教保人员在托儿所工作环境中， 对整体工作情境，包括平日担任幼儿教育、保育工作所展现出在教材制备、教学实施、幼儿辅导、人际互动、行政支持、在职进修参与等任务，在心 理上的总体满意感而言。
第二章
文献探讨
为达成研究目的，本研究首先探讨国内外员工与组织价值观契合度、组织承诺、及工作满意 度研究相关文献，期从中获得适合本研究之理论基础，据此编制一个调查工具，并持以向台湾中部地区幼教机构教保人员实施问卷调查。兹依研究旨趣，就 国内外文献探讨与评析所得，分为：(1) 我国幼托机构现制及教保人员工作概况分析， (2)组织文化与组织价值观，(3)员工与组织契合度之相关研究，(4)工作满意度与组织承诺之相关研究，分节评述如次。
第一节
我国幼托机构现制及教保人员工作概况分析
本节分别针对幼托机构现制及教保人员工作现况加以分析，以了解幼教机构在今日台湾社会中的需求，及教保人员在这一行业中之处境、地位、工作压力、及未来可能的因应方向。
一、 我国幼托机构现制分析
从表 2-1-1 内政部儿童局 2002(民 91)年之资料可见，我国台闽地区的幼托机构总数从 1995(民 84)年的 3,288 所，扩展至 2001(民 90)年的 3,600 所，增加率为 9.5%。其中公立托儿所从 1995(民 84)年的 21 所，增加至 2001(民 90)年的 297 所，增加率为14.1 倍；私立托儿所从民国 1995(民 84)年的 1,336 所，增加至 2001(民 90)年的 3,216 所，增加率为 2.4 倍(内政部儿童局，2002)，均呈现倍数递增趋势。
表 2-1-1 台闽地区民国 84-90 年公私立托育机构统计 单位：人
总计 公立托儿所 私立托儿所 社区托儿所 课后托育中心
资料来源：内政部儿童局(2002) 引自：
另由表 2-1-2 内政部儿童局 2002(民 91)年统计资料显示，2001(民 90)年全国3,600 所幼托机构总共收托幼儿人数为 318,918 人。其中，台湾省幼托机构共有 2,778 所，占 92.6%，收托幼儿人数 266,828 人，占 83.7%。其中，「公立托儿所」共有 297 所；「私立儿托所」(不包括私立课后托育中心 909 所)共有 2,703 所。其间，公、私立托儿所之比例，大约为 11：89，可谓相差至为悬殊。
上述统计指出，过去七年来随着社会大环境的变迁，「社区托儿所」由 1,931 所，
降至 87 所；但「课后托育中心」，则从从原来的 0 所迅速扩增至 909 所。显见，「课后托育中心」已成为繁忙工业社会中，父母均就业者，尚未下班前委请他人托育幼儿的另类选择。
表 2-1-2 台闽地区民国 90 年度立案公私立托育机构统计 单位:人
托 儿 机 构 课后托育中心 省市别 ／ 人数 合 3,600 318,918 297
97,838 3,216 210,293 87 7,230 909 36,120 计
台
湾 2,778 266,828 271
92,713 2,421 163,385 86 7,173 398 11,779
省
台
北
市 597 34,230 26 5,125 571 29,105
455 21,954 高
雄
市 222 17,707
222 17,707
56 2,387 福
建
省 3 153
2 96 1 57
资料来源：内政部儿童局(2002) 引自：
二、 教保人员工作现况分析
夷考现行公私立幼托机构之人员设置编组大抵为：幼儿园系依据 1981(民 70)年总统公布「幼儿教育法」及「幼儿教育法施行细则」，设有「园长、教师」两类人员；托儿所系依据 1981(民 70)年内政部公布「托儿所设置办法」及「托儿所设置规范」，设有「所长、主任、保育人员、助理保育人员、社工人员、保姆人员、及护士」等人员。但是在整体人力结构上，一个园所只有一位园所长，但却可能因为招生人数的扩增而 有为数众多的幼教老师及保育人员，简称「教保人员」或「教保教师」(蔡春美、张翠娥、陈素珍，2000)。因此，本研究虽针对幼托机构全体人员进行研究，但实质上系以教保人员为主要探讨对象。
西洋教育哲学家康美纽斯( )，斐斯塔洛齐( )、及鲁索( )都认为家庭是每个人一生中的第一个学校；时至今日，幼儿学习的第一对象当然是父母亲；第二个学习环境 以往是国民小学，但在今天，这个学习场所已经转变为幼儿园()或托儿所( )，这一事实证明，福禄贝尔( )大力倡导的幼儿园()幼托教育制度，已然在本省实现，兼以工商繁忙，教保人员俨然成为幼儿一生中的第一个启蒙教师(蔡春美、张翠娥、陈素珍， 2000)。相较于韩愈师说：「师者所以传道、授业、解惑也。」对幼教机构教保人员而 言，除了上述传道、授业、解惑三大任务外，却还要多出了一份「保育」的重责大任。由于被赋予培养幼儿完美人格与陪伴儿童健康成长的神圣使命，教保教师肩负着「教 育」及「保育」的双重任务，益使得幼教工作的专业化更是刻不容缓（邱志鹏，1998）。
随着时代快速变迁，台湾社会早已由农业社会迈入繁忙的工商业社会型态，加上双薪家庭的日益增多，幼教机构包括幼儿园、托儿所、甚至安亲班，乃如雨后春笋般到处可见。根据内政部统计，台湾地区 2000(民 89)年幼儿园校数有 3,150 家。托儿所则由 1995(民 84)年的 3,288 所增加至 2001(民 90)年的 3,600 所，亦即在短短的四年中，全省托儿所总数增加了 312 所，其增率为 9.49%（内政部儿童局，2002），而这些数字尚不包含未立案的园所。这一数据显示幼儿教育的普遍性及需求性日见提升， 也显示学前教育受到国人的广泛重视。未来，教育部规划在 2006(民 95)年全面实施国民教育向下延伸一年至幼儿园五岁的小朋友。国民教育基本年限的往下延伸，更确认了提升幼儿教育品质，从小培养国民的竞争力已是整个社会的基本共识。
一个近期的研究指出，现代家长对幼儿教育园所最重视的二个项目是：环境，占69.1﹪；师资，占 64.3﹪。在师资方面，家长特别重视的是教保人员是否有爱心，更
是占 76.6﹪（周慧菁，1999）。由此可知社会大众评价幼托机构的教育品质，除了重视软、硬设备外，更重视教保人员的素质。
幼托机构包含幼儿园及托儿所，目前国内幼儿教育的权责归属分别为：托儿所归属内政部管辖，幼儿园则归属教育部管辖。幼教双轨分管制度分散了学前教育资源， 也影响孩子的受教权。台湾由于公、私立幼教机构在数量及学生人数发展上长期失衡， 绝大多数就读私立园所的学生必须缴交昂贵的学费，却无法享受公立品质的教学水平， 加上为数众多的未立案幼儿园与托儿所，更导致幼教体制难以健全发展，在在均有赖 各界凝聚共识方能合理有效解决这些沈积多年的问题。
再者，教保人员的良窳与幼教发展息息相关。然而，由于幼教相关福利制度未臻完善，幼托机构师资的流动相当频繁，合格的幼稚教师更是严重缺乏。研议多年的幼托整合方案近期确立了一个重要原则：亦即，5 岁学童归入幼儿教育由教育部掌管；5 岁以下幼儿之幼托归属内政部主管。可见，国内各界对幼童教育与托育均极为重视， 幼儿园与托儿所这二个主管机关原本各自为政，但在「幼托整合」这一世界幼托教育思潮催促下，幼托机构学前教育制度在不久的将来，应可预见其终将整合为一。
但是，不管将来幼托整合的时机如何，今日幼托机构人员的专业化要求已是社会共识并已成为时代趋势，这使得教保人员使命感与责任感愈形沉重。同时也意味着教保人员肩负着一定的工作压力。面对园所长、家长、同事互动、工作量过重等负荷， 愈来愈多受过良好训练有理想的幼儿教育师资因为工作压力太重而不愿久任其职（ ＆ , 1980）。一些无法负荷幼教工作压力的教保人员也于工作一段时间后，在退休前就从职 场上离职或转业。一个近期的研究指出在幼儿教育机构中服务的各师范校院幼教系毕 业生之流失率约为 50﹪，而台北县市受访幼儿教师考虑转业的人数竟高达受访对象的
46﹪（王振德，1988）。
幼托机构教保人员的流失率的确会造成一种恶性循环(, ,＆,1981)。幼托机构教保人员的流失及异动，往往造成机构内人手不足，教保人员异动频繁，使得家长对幼 儿园所经营稳定性产生质疑与缺乏信赖感。幼教机构更为了寻觅适任的教保人员而伤 透脑筋。一些短时间不能马上找到合适教保教师，或基于经济性考量的幼教机构甚至 不聘请合格教保教师，仅将目前在园所中实习的助理教保教师或助理保育员，以赶鸭 子上架方式命其接任正式教保教师职位。这些在幼教机构中采取权变的人员任用方式， 让幼教机构中原本就已经负担沉重的合格教保教师的工作量，更是雪上加霜，再加上 每年总有一些幼童相关的疾病像肠病毒、流行性感冒等流行病感染，特别是 2003(民92)年 4 月到 6 月间冠状病毒( )所引致的「严重急性呼吸道症候群」( ：)，促使所有与人群接触频繁的机关团体如幼托机构，均必须增加对幼童每天至少 2 次的体温测 量、学习与生活环境消毒、及对疑似病例作审慎处理(台中市政府，2003)，益让幼托 机构有限的教保人员喘不过气来。
长此以往，造成原本打算留任的教保教师也可能因为压力过大而离职。全国幼儿普查计划（2001）指出，国内师资培育机构至今培育的幼儿教育师资大约 20,000 名， 但是真正投入幼教职场者仅约 10,000 名左右，流失率近 50%，不可谓不高。另一个幼教师资流动率调查研究也发现，工作压力过大是从事幼教工作者离职的主因（卢美贵、蔡春美、江丽莉、萧美华，1995）。
综上所述可见，幼托机构教保人员的工作内容及负荷相当繁重，所要学习的专业知能与中小学教师相较，亦不遑多让，特别是已经被证明的偏高人员流动率更明白指出，幼托机构教保人员在今日的职场社经地位并不高，但从事本项工作的专业知能要
求却绝非易事。政府有关当局拟议中未来将进行的幼托机构整合构想，应是幼托机构教保人员内心最深切的期盼。
第二节
组织文化与组织价值观一、组织文化
尽管学者对「组织文化」(
)的定义看法不一，但是近二十余年来，其在行政管理研究报告中的重要地位却是不遑多让，组织文化的概念已广泛地在不同行政领域中被提出探讨(, 1986； & ,1994； & ,1982；,1984；,1980：, 1983； & ,1981；，l990；, 1989；,1983； , 1989；,1991)。
组织文化( )可用来衡量公私立组织机构的价值观、习惯常规、和社会化历程。一个建立成型的组织文化通常会持续一段相当长久时间，影响机构员工的工作态度、组织承诺、工作满意度、和行为习惯(990)，其对组织的影响既深且远，因此，素为行政学者所重视。另外，企业文化( )是研究私营企业的组织文化，有时亦与组织文化混为一谈。由于本研究探讨的对象涉及公私立幼托机构，故将企业文化与组织文化视为一体来加以讨论。兹就文献探讨所得，列举学者对「组织文化」的定义与看法：
1、(1980) 认为：组织文化为一套象征、仪式、及神话，用来与组织成员沟通， 传递组织的基本价值观与信念。
2、 及 (1981)：组织文化是指导组织成员关于企业政策的哲学。
3、及 (1982)：组织文化即为组织所信奉的价值观。
4、
(1983)：组织文化是组织成员的共有感受，以符号、语言、信念、意识型态等方式，形诸于生活中。这些工作及生活方式乃系开创者所揭示，并经由继任者的承诺，及随时间与经验累积而成。
5、 (1983)：组织文化是组织特有的信仰、象征、仪式、及惯例。
6、 (1984)：组织文化乃一套企业独特的价值、信念及行为模式。
7、(1985)：组织文化系组织共有的态度、价值、及信念，用来指导成员部属之行为。
8、
(1986)：组织文化描述人们对什么事该做及什么事不该做之基本信念，亦涵括及企业之平常任务与价值观。
9、
(1989)：组织文化系组织面对外在环境的调适及内部整合过程中所建立的基本信念。一个能有效运作的组织，这些基本信念会被用来教导新进成员思考和解决相关问题。
10、 (1990)：组织文化系组织成员对于所属机构的认知及成员在所属机构中应有何种表现的认知。
11、 (1991)：组织文化存在于组织中，且被用来教导新进成员组织的共同价值和工作品质标准。
12、 & (1994)：企业文化系由创新、稳定性、人员导向、重视细节、融洽气氛、与团队导向等价值观所构成。
综上所述可见，组织文化系指组织机构成员所共同拥有的价值判断基准、信念、与工作思维模式。同一机构的工作者因为长时间的观念交融，因而形成一种相似的组织核心认同概念，并发展出一种能有效应付外在环境挑战及内部纷争之整体性的行为
模式。
二、组织价值观
价值观()是影响个人行为或组织共同信念的重要元素。透过价值观可以了解个人的态度、知觉、动机及性格，从而预测个体的可能行为，当然也可预判其对工作或生 活品质的影响(,1970)。价值观也被认为是一内隐或外显的个人或团体特质，兼具认知、情意、行为的持久性信念，会影响到个人的行为意图或团体的组织目标（1973）。亦 有学者将价值观视为是个人生活上或工作上，显现出特别对各种条件或结果的重视程度，也可以是机构组织所拥有之特定偏好、预设标准、或实践理想的共同信念(,1986；,1973)，而人们的价值观往往从不同的面向来加以定义。
李冠仪(1999)则认为价值观应包含：(1)自主创造：指教保人员工作中能获得个人独立自主、发挥自我能力及创造力的空间；(2)组织安全：指组织能提供完善的制度， 以保障员工个人工作机会及生活；(3)人际关系：指个人能从工作中获得良好的社会互动，与上司和同事分享喜怒哀乐以及与他人建立良好的人际关系；(4)成就声望：指个人从工作中能看到具体成果，获得精神上的满足，并能提升社会声望及赢得他人尊重； (5)物质报酬：指个人能从工作中能获得合理的经济报酬；及(6)健康休闲：指个人在 工作中能顾及身心健康，并拥有充分的休闲时间。
已有愈来愈多的学者将工作价值观视为个人偏好，为个人从事职业活动时所要追求及重视的基本条件，它会形成一股内在动力，支持或引导个人选择特定的职业或工 作，而有许多研究发现，工作价值观，会受到个人或组织的哲学、经济、文化、心理、社会、历史、经济、性别、及社经地位等因素的影响(邱琼萱，2002； & ,1991；,1988)。
工作价值观代表一个人在职业活动中对于所期望工作条件的重视与偏好，也代表一个人的担任该工作的意愿及态度倾向，可作为判断个体是否愿意进入某一类型工作的指标（彭雅珍，1998；严泽钧，1999），而且也是衡量工作者个人续任某项职位工作「持久性」的标准(吴铁雄、李坤崇、刘佑星、欧慧敏，1996；陈铭宗，1994)。
教育是百年树人的工作，也是国家长治久安永续图谋发展的人才培育工程(马信行， 1985；吴清山、黄旭钧，1999)。对幼托机构的教保人员而言，幼托机构人员所面对的 幼童可以算是整个教育制度的一环。虽然针对幼托机构人员组织价值观的定义尚不多 见，但本研究基于研究需要，乃从企业管理及教育领域来选择可能运用在幼托机构人员身上的组织价值观。这一试图对幼托机构人员组织价值观加以定义的思维向度虽然略显狭隘，但是从教保人员所从事之教学、行政、及学生辅导工作条件，以及其作为教育与养育2岁至5岁幼童的人类灵魂工程师，研究者认为选取企业管理与学校教育领域的组织价值观概念，来进行幼托机构人员组织价值观的研究值得尝试。
于是，针对幼托机构教保人员于担任教学、行政、儿童保育工作所感受到之组织机构实际存在的价值观，是否与其个人期望的价值观相契合来深入探索，乃成为本研究理论架构的一个重要构面要素。
第三节
员工与组织契合度之相关研究
一、契合度的定义
虽然国内针对员工与组织契合度的研究截至目前为止尚不多见，但是，近年来， 有关员工个人与组织间契合度( )的研究，已逐渐引起学者与管理者们的广泛讨论与重
视(, 1989；,1988； & ,1978； & , 2003；杨志良、钟国彪、陈端容，2001；邱琼萱， 2002)。当企业人力资源面临组织转型、人力精简、工作结构大幅改变等问题时，管理 者在遴选新人的过程中，如何挑选出与组织发展契合度高之新进人员，积极配合公司 经营理念，以及保持公司组织内的员工能为共同远景继续努力奋斗，将是组织能保持竞争力与弹性，以面对各种环境挑战的关键(黄贺、苏美容，2000)。
学者对组织契合度之定义有取自原文 者(杨志良、钟国彪、陈端容，2001)，亦有源自于 者(房美玉，2000)。而原文 之中文译法有译成为「组织契合度」(杨志良等， 2001；邱琼萱，2002)者，也有译为「组织适配」者(翁振义、郑仁伟，1999)。由于本研究的探讨重心置于研析员工与组织契合方向上，因此，上述各类型的研究文献皆在搜集之列。为明了契合度的义涵，兹先将中外学者对契合度的定义评述如下：
1、与(1978)的定义
与认为就组织方面，经营者所创造的价值体系，会以组织目标之达成为导向，提供一普遍性工作任务描述，归纳成适当的理由来约束员工之日常活动与运作，并表现出之适当的行为。而在员工方面，个人的价值观会经由与企业特别的互动接触，形成对组织长久持续的信念，并发展成个人最后所喜好之工作态度。
2、(1988)的定义
认为所谓契合度，乃指组织的典范与价值观和员工的价值观密切结合的程度。
3、(1989)的定义
认为，当组织的道德及价值与员工的价值密合时，有较高的员工-组织契合度存在。亦即契合度，就是组织价值型态与个人价值型态间的融合程度。
可见，所谓组织契合度，一定是指 特定的人员与特定的组织两个系统，一方面
从员工认知了解其对组织的期望—即员工期望的组织价值观；另一方面由经营者层面发掘雇主老板想法与可能作法—即实际的组织价值观，再计算两者的差距，乃得到人员与组织价值观契合度。可是，受到现实环境限制，一方面雇主老板的思想与可能作法之资料搜集有其限制，可谓极为困难；另一方面，在这多元民主社会中，其实很多机构主事者所作行政决定，也非是由雇主老板一人作决定，而是透过一群人以委员会方式来作决定，因此，所谓组织实际的价值观之度量，就有采取员工所觉知之组织实际价值观的评量法(杨志良等，2001；邱琼萱，2002)，本研究基于实务上的考量，亦参考这一作法来获得幼托机构人员实际的组织价值观。
二、员工与组织价值观契合的评量( ( 一) ) 评量工具
研究员工与组织价值观的契合度，必须先将个人与组织的价值观两者形诸文字， 以有效地评量个人及组织的价值观，并进而考验其相关程度及价值观的精简典型。(1978)所提出之量表，就是评量此种相关度之有效工具。分为两个分测验：其一为 「组织文化描述量表」（ ：简称）用以评估个人与组织契合度；其二为「知识技术能力描述量表」，用以评估个人与工作的契合度（ ,1978；, 1989; ,1991；O’, , & , 1991）。而在(1978)的「组织文化描述量表」中，包含54种价值观叙述，并以问句型 态来测量受试者的价值观及其对组织价值观的感受。例如，测量受试者个人价值观的题目之一为：「您最希望或最不希望的组织特性为何？」。再者，测量受试者评估组织价值观的题目之一为：「什么是组织价值观最最不具备的特质？」最后，再以组织描述量表平均值来加以评估，例如，有较高的描述量表平均值，代表具有较强的组织
价值观。据此，研究者因而得以判断员工对组织的工作满意度及其与组织价值观的契合度（,1989）。
( ( 二) ) 评量方法
一般用于测量员工与组织价值观契合度的方法不外乎直接法与间接法。直接法， 简单地说，就是直接使用问卷让受试者填答进行评量。例如，对学校校长办学效能测量，可以量化的数据如升学率、就业率来评量，一个学校能有95%毕业生就业率，会被 视为比只有60%就业率的学校来得好；同样，一个以升学为主要教育目标的高中能有70%考上国立大学的录取率，肯定比只有30%考上国立大学的高中之办学绩效来得佳。
对企业员工与组织价值观契合度的直接测量，可直接询问组织机构的雇主或经营者，以了解机构面的组织价值观，再调查员工对组织期望的价值观，然后计算其间的差异，如果两者间的差距趋近于0，即表示员工与组织价值观的契合理想；反之，如果两者之间差距离开0点愈远，则表示契合度不佳(, 1996)。这个方法的优点是简单，但是缺点是失去对群体份子的关注，有时可能造成推论上的偏失。
此外，在企业或教育机构中，有些特征是无法直接测量得到的。「组织价值观」这一概念究竟宜以经营者主观认定为主？或者以员工共同的价值观来判定？殊难论断。在21世纪多元社会中，社会学者认为包括价值观在内，这些观念的形成应该是来自群 体互动，而非个人独断决定而来。社会学者涂尔干(, 1858-1917)即认为集体意识是社会共同份子共同持有的一种独立存在的心理实体，对个人行为具有制约力量，同时构 成社会存在的基础，它包括仪式、习俗、社会价值与理想、集体记忆与共同情感等(引自伍振鷟，1995)。是以，对于价值观，特别是组织实际价值观的测量，要客观测量企业雇主或经营者的价值观一方面绝非易事；另一方面，相较于公营及政府机构，其管
理阶层大部份是集体领导，因此，对组织实际价值观的测度，这一方式也不尽合理。是以，晚近学界对组织实际价值观的测度，都以员工所知觉的组织实际价观来代表(杨志良等，2001；邱琼萱，2002)，这一看法显然建立在组织实际的价值观，系由全体员工个人知觉组织实际的价值观加总汇集而来的社会学基础上(, 1995)。
三、国内对员工与组织契合度之相关研究评析
国外有关探讨员工与组织价值观契合的研究文献并不多...