员工职业发展规划
提示
第一章 职业锚介绍 第二章 职业发展规划
第三章
如何克服障碍
第四章
组织目标与个人目标的调整
第一章 职业锚介绍
职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是人们内心深处对自己的看法，它是一个人的才干、价值观、动机经过自省后形成的，体现了个人“真实的自我”，可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。如果缺乏对自己职业锚的清醒认识，在外界因素的引诱下，我们可能做出错误的职业选择。
职业锚的概念源于麻省理工学院斯隆管理学院的人力资源管理专家埃德加·施恩教授在 1961 年开始进行的一项专题研究，旨在深入了解人们如何管理职业发展，以及人们如何了解所在组织的价值观和工作程序。这项研究采用访谈和对价值观和态度测评的方式，对受试者进行了长达近 30 多年的跟踪调查。结果发现尽管每个参与者的职业经历大不相同，但他们职业决策的原因和对事件的各种感受却有惊人的一致性。个人潜在的自我意识来自于早期学习过程所获得的成长经验，当人们从事与自己不适合的工作时，一种意识会将他们拉回到让他们感觉更好的方向(职业) 上——这就是“职业锚”。
最初的“职业锚”分类为五种，20 世纪 90 年代以后，施恩教授（Edgar H. Schein）在应用反馈及深入研究的基础上，将它修订为八种：
技术/专业型 管理/领导型 自主/独立型 安全/稳定型
创新/创造型 服务/助人型 挑战/成就型 生活型 职业锚作为个体自我概念的核心组成部分，是个体对自己在成长过程中慢慢形成的态度、价值观与天赋的自我认知，它体现了“真实的自我”。当个体在进行职业方面的决策时，职业锚是最关键的因素之一，也是个体“内心”无论如何都不会放弃的价值追求。职业锚决定个体会选择什么样的职业与什么类型的工作单位；决定个体是否会喜欢所从事的工作，是否会跳槽；会决定个体在工作中是否有成就感……可以说，职业锚是每一个人在进行职业决策之前，都应该清楚地了解的东西。只有当一个人对自己的职业锚有清楚了解之后，才有可能做出更正确的决策。
职业锚测验是目前国外职业锚测评运用最广泛、最有效的工具之一。职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人制定更理想的职业生涯发展规划。
计分方法 各维度计分方法 维度 计分的题目 技术/专业型 2，7，12，35，42， 管理/领导型 1，6，11，17，23，29， 自主/独立型 3，18，24，30，36，43 安全/稳定型 8，13，19，25，31，37， 创新/创造型 5，27，33，39，46， 服务/助人型 9，14，20，26，32，44， 挑战/成就型 10，16，22，28，34，40 生活型 4，15，21，38，41，45
注：每道题目有五个选项，1＝非常不同意
；2＝不同意
；3＝不好确定；4＝同意；5＝非常同意。依据所选择的项在相应的维度上计分，其中第 17 题作反向计分（5＝1，4＝2，2＝4，1＝5）。
每个维度的总分为相应题目分数的累加，最后根据每个维度的平均分（平均分=总分/题目数）按从大到小排列，分数最高的维度就是该测试者的主导职业锚，次高分的两个维度为辅助职业锚，如果有两个或两个以上维度并列最高分，则随机呈现一个为主导职业锚，其余两个为辅助职业锚。
职业锚
类型概述
得分
服务/ / 助人型
希望用自己的知识、经验帮助别人，关注自己的工作给他人、社会带来的价值
4.2
安全/ / 稳定型
看重工作中的安全感和稳定感，关注单位的稳定、工作的安全和收益的保障
4.5
管理/ / 领导型
追求权力，希望承担更大的管理 责任、获取更多的领导机会，并晋升到更高职位。
4.7
技术/ / 专业型
希望有机会实践自己的技术才能，注重个人在专业技能领域的进一步发展
5
创新/ / 创造型
渴望通过自己的努力去创建或设计某种完全属于自己的东西，比如建立自己的公司。
5.4
挑战/ / 成就型
渴望承担艰巨的任务，不断超越自我，解决别人看来难以解决的任务，战胜强硬的对手。
5.6
自主/ / 独立型
追求自主和独立，希望能不受约束的按自己的方式、习惯、时间进度和自己的标准来完成工作。
6.3
生活型
希望工作有足够的弹性和灵活度，能够平衡个人、家庭 和职业的需要，把个人和家庭放看得比工作更重要。
5
示例 您的主导职业锚 ：自主/ 独立型
辅助职业锚：
挑战/ 成就型 、 创新/ 创造型
4.24.54.7555.45.66.30 1 2 3 4 5 6 7服务/助人型安全/稳定型管理/领导型技术/专业型生活型创新/创造型挑战/成就型自主/独立型
主导职业锚的结果解释
1 ． “技术/ 专业型”
主导职业锚也就是您最看重的价值追求，是您在选择职业或者进行职业生涯规划时最需要去满足的价值追求。
特点：
您发现自己对某一特定的工作表现出了较强的才能和较高的动机，希望能有机会实践自己的技术才能，注重个人在专业技能领域的进一步发展。
在工作中，您发现真正吸引您的是有机会实践自己的技术才能，并能够享受作为某方面专家带来的满足、愉悦。
2 ．“管理/ 领导型”
特征：
您的核心价值和动机是承担更大的管理责任、获取更多的领导机会，并晋升到更高的职位，为组织的成功做出贡献并带来高的收入。
您喜欢那些有挑战性的、多变的和综合性的工作，渴望担当领导者的角色。您看重对组织的贡献，对组织成功越重要的工作，对您就越具有吸引力，您倾向于以组织的成败来衡量自己的工作成绩。
3 ． “自主/ 独立型”
特征：
您希望根据自己的意愿选择自己的工作方式、工作习惯和生活方式，能最大限度地摆脱单位与上级的约束与制约，施展个人能力。
您是一个愿放弃提升或工作发展的机会，也不愿意放弃自由与独立的人。您的职业认同感很强，很愿意付出极大的努力来让自己的工作更有成就。
4 ．“安全/ 稳定型”
特 征：
您特别看重工作中的安全感和稳定感，把它们看作选择职业时最基本、最重要的需求。您希望职业的发展是可以预测的，关注单位的稳定性、工作的安全感和收益的保障度。
对您来说，工作、生活和环境的安全与稳定重要到可以指导或者限制您的职业决策，您会很愿意从事安全、稳定、可预见的职业。相比工作本身，您更看重工作的内容。
5 ．“创新/ 创造型” 特 征：
对您而言，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。您着迷于实现创造的需求，有强烈的动机向其他人证明自己能够创造属于自己的公司，容易对过去的事情感到厌倦。
为了实现自己不断创造新的产品或服务的愿望，您愿意不断接受新的挑战，甚至在创业的早期阶段愿意牺牲个人的自由和稳定直到生意获得成功。
6 ． “服务/ 助人型”
特 征：
您希望职业能够体现个人价值观，更关注工作带来的价值而不在意是否它能发挥自己的才能或能力。
您希望职业能允许您以自己的价值观影响雇佣您的组织或社会，您的职业决策通常基于能否让世界变得更加美好。
7 ． “挑战/ 成就型”
特 征：
您渴望承担艰巨的任务，喜欢去征服任何事情或任何人，并将成功定义为"克服不可能的障碍，解决不可能解决的问题，或战胜非常强硬的对手"。您追求不断超越自我，随着自己的进步，您喜欢寻找越来越强硬的“挑战”，希望在工作中面临越来越艰巨的任务，并且不限于一个专业领域内的挑战。
8: “生活型”
特 征：
您希望工作有足够的弹性和灵活度，能够平衡个人、家庭和职业的需要。在做出职业决策时，您通常把个人和家庭看得比工作更重要。
您喜欢工作之余有足够时间享受个人和家庭生活的职业，对于那些会占用太多时间、限制太死的工作会让您觉得自己的生活收到了侵犯，因此感觉很不舒服。
个人的职业发展建议 1 1． ． “ 技术/ / 专业 型”: :
作为具有技术/专业型职业锚的人，您可以参考下面列出来的这些建议来选择“职业”、“单位”与“上级”。
合适的职业
作为具有技术/专业型职业锚的人，您在选择职业时，更应该选择那些“专业技术/技能对工作能否成功非常关键”的职业。
合适的单位
作为具有技术/专业型职业锚的人，您在选择单位时，最好能选择那些非常重视“您所具备的专业技术/技能的应用”，并且能够为您提供合适的平台，让您得心应手地应用自己的专业技术/技能的单位。
合适的上级
作为具有技术/专业型职业锚的人，您应该选择那些重视下属专业技术/技能贡献，能认真听取下属专业意见与建议，不会打压下属；能够给下属提供与创造条件与发展空间，愿意看到下属在专业技术/技能方面不断提升，同时又能给下属足够自主权的上级。
2 2． ． “ 管理/ / 领导 型”
作为具有管理/领导型职业锚的人，您可以参考下面列出来的这些建议来选择“职业”、“单位”与“上级”。
合适的职业
作为具有管理/领导型职业锚的人，您特别希望承担更大的责任，具有成为管理人员的强烈愿望，希望自己的职位不断得到提升。您也具备了提升到全面管理职位上所需要的相关能力，因此，您适合从事管理工作，尤其是一些“综合性，而非专业性”的管理工作。
合适的单位
作为具有管理/领导型职业锚的人，您追求管理职位上的不断晋升，希望能通过自己的管理与领导为单位带来效益。建议您选择那些：对管理高度重视，同时能够给管理者充分授权与发展空间；任人唯贤、晋升机制健全的单位。
合适的上级
作为具有管理/领导型职业锚的人，您追求管理职位的不断晋升。对您而言，理想的上级应该知人善用、懂得授权、敢于提拔，并能在日常事务中给您磨练、从旁指导，从而促进您管理技能的不断成长。
3 3． ． “自主/ / 独立型”
合适的职业 作为具有自主/独立型职业锚的人，您追求工作弹性，从工作程序、工作时间到着装风格等都期望能够自主地决定。适合您的职业应该是自主程度高，对统一性要求不高，可以自由安排、选择的职业。
合适的单位
作为具有自主/独立型职业锚的人，您不喜欢制度的束缚，更容易接受风格自由、看重结果与效率而非过程的单位。或者说，职责非常清晰，明确，在此基础之上有充分自主权的单位最适合您。
合适的上级
作为自主/独立型职业锚的人，您不愿意接受别人的约束，所以，适合您的上级也是看重结果，思想开明，允许多元化多风格，不会管得太死的上级。
4 4． ． “ 安全/ / 稳定 型”
合适的职业
作为具有安全与稳定职业锚的人，职业的稳定和安全是您择业时考虑的首要因素。您最适合的是稳定性高、变化比较小，且风险比较小，能够明确预见其发展性的职业。
合适的单位
作为具有安全与稳定职业锚的人，您非常看重单位的稳定性和可预见的发展。比较稳定、风险低、提供良好福利体系的组织是最适合您的单位，政府机关、事业单位应该是您的最佳选择。
合适的上级
作为具有安全与稳定职业锚的人，您最好能选择那些赏罚公平、行事分明的上级，因为他们对各种信息的处理透明化，能给与您工作中的稳定和安心。
5 5． ． “ 创新/ / 创造 型”
合适的职业
作为具有创新/创造型职业锚的人，您看重建立或创造属于自己的东西，而在事业之初，您也许会选择呆在其他单位学习，直到能够独立创业为止。所以，您应该选择那些能让您发挥独创性的职业。
合适的单位
作为具有创新/创造型职业锚的人，所有权是您最看重的价值追求。如果单位能因为您的工作成果而给您这种感受，让您赢得知名度和公众认可，您将感到愉快。除了自己创业之外，您也适合那种能给予员工很大自主性，让他们自由施展的单位。类似“鼓励员工内部创业”的单位就是一种比较好的选择。
合适的上级
作为具有创新/创造型职业锚的人，您追求创新/创造并藉此获得认可，适合您的上级应该是能给您创造的空间，承认您的独创精神，欣赏您的创造成果的上级。
6 6． ． “ 服务/ / 助人 型”
合适的职业
作为具有服务/助人型职业锚的人，您追求在职业过程中体现个人的价值观，并希望由此对社会和他人有所帮助。那些能够体现助人为乐、为人类服务和为他人服务等价值观的公益性和服务性的行业应该是您职业的首选。
合适的单位
作为具有服务/助人型职业锚的人，您倾向于选择的单位也应该是致力于公益事业的机构。比如，社区团体、福利机构、医疗单位等都很适合您。
合适的上级
作为具有服务/助人型职业锚的人，适合您的上级没有特定的要求，只要能让您在实际工作中充分自由地体现服务于组织和社会的价值观，对您的观念和行为给与支持，就足够了。
7 7． ． “ 挑战/ / 成就 型”
合适的职业
作为具有挑战/成就型职业锚的人，您追求解决那些看似不可能解决的问题，战胜非常强硬的对手，承担艰巨困难的任务。适合您的职业本身应该是竞争激烈、需要时刻面临挑战的工作。
合适的单位
作为具有挑战/成就型职业锚的人，您敢于承担风险，迎接挑战。适合您的单位也是那种在激烈竞争中发展进步的单位。所以，您在选择单位时一定要考虑该单位是否能够让您从事具有挑战性的工作。
合适的上级
作为具有挑战/成就型职业锚的人，您希望承担难度大、任务重的工作，对您充分信任，在任务分派上对您的挑战欲和兴趣多加考虑，敢于放手让您承担重任和难题的人当然是最适合您的上级。
8 8． ． “ 生活 型”
合适的职业
作为具有生活型职业锚的人，您追求个人、家庭、工作等生活整体的平衡，因此适合您的职业应该是弹性和灵活，能兼顾家庭和事业的职业，比如那些能够灵活选择上班时间的工作，
合适的单位
作为具有生活型职业锚的人，您重视生活的和谐。在选择单位时，您最佳的考虑应该是：离家不是很远，不需要经常性加班或者出差；能够让您在生活需要的时候，采用非全职工作；或者在家办公休假……这一类的单位。
合适的上级
作为具有生活型职业锚的人，您适合的上级是充分理解您的需求，并愿意提供支持的；在工作上，对时间的要求不是特别紧迫，管理相对比较松散的上级。
对组织的管理建议 1 1． ． “ 技术/ / 专业 型”
对于具有技术/专业型职业锚的员工，组织可以参考下面列出来的这些建议来对他/她进行管理。
工作安排
对于这类型的员工，组织给他们提供的工作应该能够让他们有充分的机会施展自己的专业技术、技能，并且具有一定的挑战性，通过考验他们的专业水平让他们获得成就感。在确定了工作目标后，给他们提供足够设备、费用和资源，其余的就让他们独立去完成。尽量不要给他们安排管理性质的工作，这样会让他们感觉无法忍受。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，最好能先充分了解他们晋升的愿望，慎重决策。因为对他们来说，技术或专业等级比职位的晋升更重要。他们很可能不愿接受行政或管理岗位的晋升，并且认为晋升也并不需要按照等级体现。
下列方式可能比晋升更好地激励这类员工：加大工作范围，给予更多的资源和更大的责任，更多的经费、技术或下属支持，或通过委员会或专家组的方式参与高层决策。
奖励与认可方式
对于这类员工而言，组织应该提供与他们的技术经验水平相当的报酬，让他们感觉到公平，同时对他们通过应用专长所取得的成果给予及时的认可和表扬，且这种认可激励方式尽量体现在能给他们带来实际收入水平的提高上。
对他们来说，来自于同行专业人士的认可可能比管理者的表扬更有价值，组织应该让他们拥有专业领域内继续学习和发展的机会，如接受培训、参加专业性会议的机会、提供购买资料和设备的经费等都是非常有价值的认可方式。
直接主管的管理方式
对待技术/专业型的下级，应该重视他们专业技术、技能方面的贡献，给他们提供足够多的机会发挥他们的专长，认真听取他们的专业意见和建议。还要经常鼓励这样的员工不断提升他们的技术技能水平，同时对他们不要管得太死，让他们有独立工作的自主权。
2 2． ． “ 管理/ / 领导 型”
工作安排
对于这类员工，组织应该能够给他们提供管理性质的工作，让他们承担足够的管理责任，拥有决策权和影响力。对他们来说，对组织的发展方向具有影响力，能够制定影响组织成功与失败的决策是极大的挑战，也是最大的吸引力。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升是基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成绩。尽管他们会承认性格、资历、关系和其他因素在晋升中的重要作用，但作为管理人员，他们仍然坚持达到目标的能力才是最关键的标准，而其他因素只有成为达到目标的必要条件时，才能成为晋升的标准。
奖励与认可方式
像这类员工，他们倾向于把薪水看作为衡量自己成就的标准，并期望有相当高的收入。组织给这类员工提供的薪资应该能够显示他们的管理职位水平，并要大大高于其下属，这对他们来说是工作价值的表现和认可方式。同时也要给他们短期奖励，比如让他们获得股票期权等代表所有者和股东权益的奖励。
但对于管理/领导型职业锚的员工，提升到有更大管理责任的职位是对他们最好的认可方式。他们倾向于以级别、头衔、薪水、下属数量、预算规模和一些无形的因素(如所负责的项目、部门或区域，对公司发展的重要性等)的组合来衡量自己的地位，所以组织应适时考虑他们的晋升。
直接主管的管理方式
对待管理/领导型的下级，管理者应该做到知人善用、懂得授权、敢于提拔，能在日常事务中给他们磨练、从旁指导，适时考核他们管理能力水平，为他们提供不断晋升的机会。
3 3． ． “自主/ / 独立型”
工作安排
对于这类员工的管理，组织应该明确他们的工作职责，分配明确的工作任务，并定下具体的工作目标要求。在给他们分配了工作后，就应该放手让他们去做，对于他们如何去完成工作可以给予更大更灵活的空间与自主性,允许他们以自己
喜欢的方式、习惯来完成工作。要相信他们的主动性和独立性，不要在旁边指手画脚。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，一定要考虑晋升之后他们是否会拥有更多的自主性与独立性。如果新的职位带来了更高的头衔，更多的责任，同时也减少了自由度，则这类职位可能并不适合这类员工。
奖励与认可方式
像这类员工，他们最喜欢直接的表扬或认可。对他们来说，优秀员工、杰出成果奖等之类的奖励方式比晋升、获得头衔甚至是金钱更具有吸引力。如果他们的主管能够在他们工作的过程中，根据他们的工作绩效情况给予及时的表扬与认可，对他们来说无疑是最有效的激励。
这类员工会更喜欢基于工作绩效的工资、奖金，并希望在他们做出贡献之后马上拿到这些奖励。因此，如果组织想激励他们，最好能设计此类的薪酬体系。
直接主管的管理方式
对待自主/独立型的下级，应该采取多元灵活的管理方式，避免管得太死，给他们确定了工作任务和目标后就应该放手让他们以自己喜好的方式去完成，并随时准备在他们干得很出色的时候给予直接得表扬。
4 4． ． “ 安全/ / 稳定 型”
对于具有安全/稳定型职业锚的员工，组织可以参考下面列出来的这些建议来对他/她进行管理。
工作安排
对于这类员工，组织应该能够让他们明确知道工作的内容、出差时间、工作地址以及岗位变动频率等可变因素，满足他们对工作、生活和环境的安全和稳定的需求，并且有可靠连续的雇佣制度和稳定的退休、福利等体系，让他们能够感觉到工作中的稳定和安心。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到是依据过去的资历获得的晋升的，让他们看到组织有明确晋升周期的公开等级系统，这样的方式会让他们感觉到稳定和可以预期的。
奖励与认可方式
像这类员工，他们希望薪水能够可以预测的稳定增长，因此，可以基于他们的工作年限设计逐年提升的工资方案，让他们感觉到未来的稳定性和可预测性。作为短期奖励。他们倾向于强调保险和养老金的薪酬方案，更喜欢直接加薪的激励方式，组织要想激励这些员工，最好有明确的工作绩效奖励措施。
直接主管的管理方式
对待安全/稳定型的下级，应该把工作内容和工作中一切可能变动的因素尽量透明化，不给他们分配那些不确定性、挑战性较大的任务，让他们去完成一些遵循既往程序就能完成的工作，同时对他们应该赏罚分明。
5 5． ． “ 创新/ / 创造 型”
工作安排
对于这类员工，组织应该给他们提供那些需要他们发挥独创性、提供创意的工作，能够满足他们不断创造新的产品或服务的需要，而不是那些要求循规蹈矩的工作。大多数创新/创造型者都渴望创建完全属于自己的企业、公司，自己做自己的老板，因此创业前在某个单位的工作是他们认为的学习基地，对他们来说有学习的机会和发挥创造性的余地是最重要的。
晋升决策
作为创业者，这类员工希望职业能够允许他们去做自己想做的事情，让他们有一定的权力和自由去扮演任何角色以满足自己不断进行创新变化的需求。因此，组织可以考虑把他们晋升到适合的职位，例如，研发中心主任、董事会主席等。
奖励与认可方式
对这类员工来说，最看重的是所有权。如果他们开发出新的产品，那么他们会希望自己拥有相关的专利。组织可以通过给创新/创造型的员工提供更大的独创空间，并及时对他们的新创意、新产品给予认可和奖励，让他们拥有这些新创意、新产品的冠名权，在公众中宣传等，这样可以对他们起到最大的激励作用。
直接主管的管理方式
对待创新/创造型的下级，应该给予他们足够的创造空间，支持他们的独创精神，让他们有一定的权力和自由做自己想做的，并懂得欣赏他们的创造成果，及时对他们的创造价值做出考核和认可。
6 6． ． “ 服务/ / 助人 型”
工作安排
对于这类员工，组织应该尽量给他们提供能允许他们以自己的经验、价值观影响和帮助别人的工作岗位，例如那些需要面向社会，或提供客户服务的岗位，或者是组织内担任着服务其他人如人力资源管理、后勤之类的工作。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升不是因为其他原因，而是对他们的贡献的认可；也不是为了拥有更大的控制权或者获得更多的金钱财富，而是能让他们获得了更多的权力和自由来实现自己的价值。
奖励与认可方式
这类员工对组织很忠诚，他们希望得到基于贡献的、公平的、方式简单的薪酬，但金钱并不是他们追求的根本。要激励这类员工，组织应该及时肯定他们的工作成果和价值，并从物质和精神上给予足够的支持和认可，特别是来自同事和上司的支持，包括和他们分享自己的成果，他们会觉得收到了极大的鼓励。
直接主管的管理方式
对待安全/稳定型的下级，应该给他们自主权，让他们有足够的机会在实际工作中充分发挥自己的助人行为，给他们足够的精神支持和鼓励，他们会很满意，也很容易管理。
7 7． ． “ 挑战/ / 成就 型”
工作安排
对于这类员工，组织给他们提供的工作应该具有一定水平的挑战性，让他们能够经常有挑战自我的机会，可以是一定领域内竞争较激烈的行业，或一个公司里需要时常面临外部或内部挑战性问题的部门，让他们有机会去解决一个比一个更困难的任务。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升是基于他们工作上挑战的成功，是对他们能力和成就的认可，晋升意味着可以接手更富有挑战性的工作，让他们能够有机会解决更艰巨的任务，从中考验自己的能力，并获得进一步的提高。
奖励与认可方式
像这类员工，他们希望获得挑战性越来越大的工作，这本身就是对他们能力的认可。他们也希望根据他们的工作成果获得的额外的高额奖励，这样会让他们感到很有成就感。
组织对这类员工的最好激励方式一方面要对他们的挑战结果给予及时的考核和认可，高度表扬他们的工作成果对公司的关键影响；另一方面要给他们提供更富挑战性的职位，让他们有继续挑战自我的机会。
直接主管的管理方式
对待挑战/成就型的下级，应该首先对他们非常信任，敢于放手让他们承担具有挑战性的工作，并能在出现困难时站在他们一边支持他们，如果挑战成功，应该给他们及时的肯定和表扬，鼓励他们再接再厉。
8 8． ． “ 生活型 ”
工作安排
对于这类员工，组织给他们提供的工作应该有足够得弹性和灵活度，能够满足他们个人、家庭和工作和谐发展的需要，工作任务不能够太紧迫，会让他们感觉到压力很大忍受不了。最好能够让他们根据自己的需要选择工作时间，工作地点也不要有太大的变动。
晋升决策
在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升是一种稳定前提下的提升，满足他们期望整合个人、家庭的和职业的需要，不会因此导致他们要放弃某一方面的需要，否则他们可能会放弃晋升到更高的职位。
奖励与认可方式
像这类员工，他们希望自己对待工作和家庭的态度能被认可和支持，把成功定义得比职业成功更广泛。相比较而言，他们更看中自己感觉到的家庭和工作的和谐稳定感，而不是别人的看法。组织可以根据他们的工作成果给他们选择符合自己需要的激励组合方式，例如直接加薪的方式、带薪休假的方式，或其他能够满足他们个人或家庭需要的措施也会对他们有很好的激励效果。
直接主管的管理方式
对待生活型的下级，应该充分调查了解他个人和家庭生活上各方面的需求，给他提供一些物质和精神上的支持，根据他的个人情况安排适当的工作任务，管理上要灵活一些，让他们能够安心做好工作。
选择职业的注意事项（根据最低维度确定）
）
最低分维度报告：（插入于“合适的职业”、“合适的单位”、“合适的上级”）
1. 技术/ 专业型
选择职业时需要注意：
避免选择那些对专业技术技能要求很高的职业，从事这样的职业需要您把所有精力放在一个专业领域，可能就需要您放弃其他的很多兴趣，这可能会让您感觉到枯燥乏味。
选择单位时需要注意：
避免选择那些纯技术性的单位，这种单位内的文化氛围可能会让你感觉到比较单调，而且喜好和能力都比较广泛的您可能并不擅长从事他们所能提供的工作。
选择上级时需要注意：
避免选择那些喜欢有特殊技术专长的上级，由于他们在这方面要求比较高，也喜欢分配一些固定的技术性工作给下属，这样可能会限制了你的其他兴趣和能力的施展。
2. 管理/ 领导型
选择职业时需要注意：
避免选择从事管理的工作，尤其是一些综合性的，而非专业性的管理工作。鉴于您特别追求工作的弹性和自主独立性，希望工作中不受太多约束，因此，管理别人的工作可能并不适合您。
选择单位时需要注意：
避免选择那些对管理制度过分重视、要求特别严格、讲求规范的单位，这样的单位可能任人为贤、晋升机制比较健全，但这些不应该是您选择单位的首要考虑因素，如果更高的职位不能带来更大的自主和独立，这样的单位很可能并不适合您。
选择上级时需要注意：
避免选择那些喜欢从旁指导，看重做事的规范和程序，循规蹈矩，不敢放手让下属去做、传统家长式管理的上级。
3. 自主/ 独立型
选择职业时需要注意：
避免选择那些对自主和独立性要求比较高的职业，比如记者、作家，这类职业一般管理比较松散，让你有充分的自由支配时间，但您可能会感觉到不够严谨和规范。
选择单位时需要注意：
避免选择那些对管理制度要求很松、风格自由、只看重结果却不在乎过程的单位，这种单位的工作也许会让您感觉到没有明确的目标和完成任务的方式。
选择上级时需要注意：
避免选择那些自由放任风格的上级，他们只注重结果，往往让您感觉到忽视了您完成工作的过程和感受，因此，您会感觉到不舒服。
4. 安全/ 稳定型
选择职业时需要注意：
避免选择那些看起来和安稳，变化不大、风险很小的职业，这些职业对于喜欢挑战和变化的你来说可能会感觉到一成不变、没有新鲜感，会让你很快就厌倦了。
选择单位时需要注意：
避免选择那些需要你长期稳定的在一个岗位上工作，且工作任务变化不大的单位，尽管这些单位一般能提供良好的福利体系，工作稳定、风险低，但很可能并不适合喜欢变化和挑战的你。
选择上级时需要注意：
避免选择那些给下属分配的工作任务一成不变，不鼓励创新，对下属的突出表现也不能给予特殊的奖励的上级，这样的上级可能让你感觉循规蹈矩、工作激情收到压制。
5. 创新/ 创造型
选择职业时需要注意：
避免选择那些需要您具有独立的创造性的职业，这种职业自主性比较高，但时刻要求您有较高的自控能力、新的点子，您也许会觉得压力太大，不符合您价值观追求。
选择单位时需要注意：
由于您并不太看重所有权，也不太喜欢自主/挑战性的工作，因此，您最好避免选择那些鼓励员工自主创业的单位。。
选择上级时需要注意：
避免选择那些喜欢放手让下属发挥自己的独创性的上级，由于您对自己创建某样东西并不太感兴趣，这样的上级可能让你感觉不到动力。
6. 服务/ 助人型
选择职业时需要注意：
避免选择那些过分要求奉献和付出，而不考虑您个人的能力和价值的职业，这种职业也许在社会上口碑很好，但可能让你看不到自己的付出与所得之间的关系，会让您感觉不到个人成就感。
选择单位时需要注意：
避免选择那些公益性服务机构，这类单位提供的工作也许并不适合您的兴趣和价值观的衡量标准。
选择上级时需要注意：
避免选择那些把您对工作的奉献和付出视为理所当然的上级，他们可能本身对工作也相当投入，不求回报，也因此容易忽视您的工作绩效，不能给您提供及时的认可和表扬。
7. 挑战/ 成就型
选择职业时需要注意：
避免选择那些需要时刻面临挑战、竞争特别激烈的工作，这样的工作可能会让你感受到巨大的压力而难以承受。
选择单位时需要注意：
避免选择那些处于市场竞争特别激烈的行业内的单位，这决定了它们的工作性质风险性比较大、随时需要面临激烈的竞争和艰巨的挑战，很可能不适合您。
选择上级时需要注意：
避免选择那些喜欢挑战的上级，他们往往喜欢给下属也分派难度特别大、任务特别重的工作，并且要求很高，这样可能会让您感到不舒服。
8. 生活型
选择职业时需要注意：
避免选择那些尽管看起来比较有弹性也灵活的工作，它们可能会让您感觉到过分安逸、不紧凑，也不能满足您在工作上高成就感的需求。
选择单位时需要注意：
避免选择那些管理制度过分松散，不能能给您带来工作上充分投入的机会和获得高成就感的单位。尽管这种单位能满足一些人追求生活和谐享受的需求，但他们可能并不适合您。
选择上级时需要注意：
避免选择那些工作上要求不紧不慢，没有明确的工作目标和工作时间的上级，这样的上级可能会让你感觉无所适从，工作起来比较低效率，会让你无法忍受。
总结 我们每个人都必须面对这么一个不可回避的事实：我们必须花一生中近 1/3 或更多的时间努力地工作。如果您用几年甚至一辈子的时间在从事您并不喜欢，或者并不擅长的职业，那您就是在浪费自己的生命，浪费社会的资源。
我们可以在工作过程中，通过不断“尝试”“总结”去了解自己，去帮助自己选择最合适的职业。无数的个案表明，采用这种最有可能的结果是“选择了一辈子，才发现以前所从事的工作都不是最合适的”。有没有什么办法可以缩短这个时间，让我们在极短的时间内发现自己究竟适合做什么？
职业锚并不是唯一的因素，
职业锚作为个体自我概念的核心组成部分，是个体对自己在成长过程中慢慢形成的态度、价值观与天赋的自我认知，它体现了“真实的自我”。当个体在进行职业方面的决策时，职业锚是最关键的因素之一，也是个体“内心”无论如何都不会放弃的价值追求。职业锚决定个体会选择什么样的职业与什么类型的工作单位；决定个体是否会喜欢所从事的工作，是否会跳槽；会决定个体在工作中是否有成就感……可以说，职业锚是每一个人在进行职业决策之前，都应该清楚地了解的东西。只有当一个人对自己的职业锚有清楚了解之后，才有可能做出更正确的决策。
第二章
职业 发展
职业发展规划，通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业，并进一步规划未来职业发展的工作，这就是个人职业生涯设计的概念。
但个人职业发展规划往往受组织发展的影响：个人在组织中，往往不明白组织中存在什么样的职业机会，对其他职业的要求和认识，也只是凭感觉来判断。这往往造成这样的结果，一方面，企业或组织四下寻找自己需要的人才，另一方面，员工对自己的能力缺乏理性的认识——不排除员工高估或低估自己能力的情况。信息的不对称，在这里集中体现为组织的职位需求信息不明确。
职业生涯规划，由组织系统的考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用以次作为员工职业发展和职业规划参考；另一方面，引入科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助员工理性的认识和评价自己能干什么、并给予其干的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进员工自身职业技能提升的一种方法。
个体与公司之间，一直是一对矛盾与统一体。在职业生涯规划问题上，个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。即便是 CEO、或者企业的老板，也只是组织中的一个职位。一方面，组织发展的过程中，职位要求总是要发生变化的，什么人合适什么样的职位，需要鉴定与调整；而另一方面，组织又希望维持原来的组织架构和人员安排。员工这方面，也存在这样的选择，一方面，总感觉到自己职业的天花板就这么高，想更上一层楼，苦于没有门路；另一方面，又希望在熟悉的环境中发展下去，求稳怕变。
结果，总能听到这样的牢骚：
“要是我们企业有某某人，我们的发展不会是这个样子……”
“要是企业让我做某某职位，我就不会让他这个样子……”
“我擅长并愿意做某某工作，要是能调我过去，我就不会走……”
人与岗位的合理调配，在企业发展中，一直是个至关重要又特别困难和复杂的问题。职业是否个性特征匹配，对个人的工作成效和对社会的贡献有着重要影响。在考虑员工个人技能随工作经验的积累而增长的同时，如何设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标与发展机会，是至关重要的。
组织性职业生涯设计是进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。因此，搞好组织性职业生涯设计，对个人对公司及对社会都有极为重要的意义。
1．进行组织性职业生涯设计有利于明确组织的职业发展机会。对企业来说，首先要明确企业将来的发展，即战略目标。只有明确其目标定位，才能确定企业需要什么样的人员结构，将现实与理想状态比较后，就能够提出组织的期望。对员工来说，了解了组织的发展机会后，会调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到组织期望的职位要求，获得晋升或成长。
2．进行组织性职业生涯设计有利于个人潜力的充分发挥，为组织创造出更大价值。个人潜力的发挥需要一定的舞台，这个舞台在于能够促成职业与个性的匹配；在于职业技能能够得以提升；在于有一条合乎员工发展的职业发展通道；在于组织能够认可员工的成长。只有组织中的人的潜力充分发挥出来，才能为组织创造出更大的价值。
3．进行组织性职业生涯设计有利于组织有计划的提升员工队伍的素质。这一点，在企业扩张过程中，尤其明显。企业扩张的过程，同时是一个队伍不断壮大的过程，队伍的不断壮大，不同时期，对员工的要求有所不同。这就有一个整体性技能提升的要求。企业只有根据
自己的发展状况调整职位结构，职业发展的阶梯，一个阶段一个阶段地向前发展，而一个合乎企业发展要求的组织性职业生涯设计将促使企业的员工队伍素质和技能得以不断提高。
4．进行组织性职业生涯设计有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。有的员工天生具备某种“才干”，组织性职业生涯设计的一个要求，就是要建立一套合理的素质、技能测评体系，以发现员工的才干和能力，并将其放在合适的岗位上，促进其能力的发挥。
5．进行组织性职业生涯设计有利于选拔、使用和培养人才。组织在了解员工个人的能力、兴趣、特长、性格等的基础上，设计个人的职业发展路径，将其纳入到组织的目标上来，使之符合组织的利益，进而根据组织需要对员工进行有针对性的培养，同时根据个人的专长合理使用。
三、如何做好组织性职业生涯设计 1、建立组织的职位结构 现在的问题是，很多企业或部门没有一个清晰的职位结构，每个职位的应付责任、业绩的衡量标准、职位价值、汇报关系没有理顺。要做好组织性职业生涯设计，就需要在职位体系的划分上，做好基础工作。
建立组织的职位体系，需要在职位族、类上，做科学的划分。既要与组织结构一致，也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样，可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础：一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何作出。一系列岗位的变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。
2．建立员工职业发展通道 现在，很多企业推行双轨制员工职业发展通道：职位发展通道，通过走管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；另一条道理，走专业技术线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道理，即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。
A.职业路径：在组织职位体系设立的基础上，确立各职位之间的晋升和替补关系，如人力资源部总监的职位，可以由人力资源部下属部门经理晋升，也可以由业务部门总监平调过来。但需要处理好一个问题，即各职位的具体任职资格要求是什么，要很明确，同时，要对员工开放。对员工职位开放，员工就会结合自己的个性特征和组织的发展要求，调整自己的职业选择。
B.技能路径：技能路径适用于专业技术岗位。和职位体系设计相类似，对某一专业技术职位，明确其技能边界，并设立相应的技能要求等级。使员工和组织能够科学的评估员工的技能差异。这种由底到高的技能层级设计，实际上为员工提供了一条新的职业发展通道。
3、建立评估体系 A．组织性职业生涯设计，需要建立评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和组织调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。
4、建立职位替补/晋升计划 A．职位的替补/晋升，有几个原因，一方面，组织结构的变动会导致职位的增删并合；另一方面，员工离职、辞退、事故等，都可能带来职位的变动；建立职位替补/晋升计划，就是在年度规划或季度计划时，考虑到现有业务和人力资源状况，做出职位替补/晋升计划。
B．职位的替补/晋升计划，是一个系统的设计过程，如人力资源总监岗位的空缺，组织将市场部门的总监调任后，市场总监职位又发生空缺，第一业务部经理提升到这个位置后，第一业务部经理位置又空缺……往往一个职位的变动，能够盘活一盘棋。而整个棋局向好的方向还是不利的方向演变，就需要企业能够熟悉企业每个职位的任职资格要求，需要熟悉企业人员的特点。
总之，组织性职业生涯设计的最终目的是通过帮助员工在组织内部发现职业发展的机会，激发他们的工作热情和潜能，以期员工更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。员工的技能提升和进步，有赖于企业实施有效的组织性职业生涯设计。
职业发展；个人职业计划
二、影响职业生涯发展的因素
组织；环境；个人
三、为什么要进行职业生涯规划？
1、职业发展--员工 2、职业发展--企业
四、个人职业 发展
1、基于个人素质的岗位选择（性格、兴趣、能力）
职业锚分析 2、环境分析法：组织、社会、经济 3．个人生涯管理步骤 确定明确的目标；搭起梦想的桥梁—与企业战略目标一致
纵向职业途径；横向职业途径 双重职业途径；多重职业途径 网状职业途径
4、各阶段职业生涯规划重点 职业探索期；立业发展期 职业中期；职业晚期
5．个人职业生涯发展失败原因分析 IQ、EQ 与 AQ
6、个人职业生涯发展失败原因分析 IQ、EQ 与 AQ
7、员工生涯规划中公司的角色 员工职业成长道路与计划类型 纵向职业途径；横向职业途径 双重职业途径；多重职业途径 网状职业途径 8、员工职业生涯规划步骤 对员工进行分析定位 帮助员工确定职业生涯目标 帮助员工制订职业生涯策略 职业生涯规划的评估与纠正
9、员工职业锚的开发 挑战习性工作；发现职业锚；为员工建立职业锚设置通道
10、员工职业生涯规划注意事项
职业生涯管理中的分工：HRM、主管、个人 制度保证：职业发展项目如何与人力资源管理相结合，如接班人计划等
11．如何帮助员工实现职业计划? （组织在职业发展项目中应该承担怎样的角色）
现实与理想；挑战性；招募的远见；皮格马利翁效应 工作轮换和职业通路；以职业发展为导向的工作绩效评价 多样化激励
12．个人在职业发展项目中应该承担怎样的角色 能力、知识、技能的培养， 13．如何将组织的职业发展体系与个人兴趣需求相结合 第一步，明确组织的职业准则、认同组织的愿景、战略 第二步，取得赞成投入并明确目标方向 第三步，设计职业项目发展项目 第四步，为项目取得支持 行动计划：
为自己的组织制定职业发展计划 计划开发设计 实现计划的具体步骤 计划评估、修正
14．主管的能力：
处理环绕自己周围的耳语，是非 处理部属的过失行为 有效进行工作辅导 处理部属的特殊请求 处理部属请调部门，及士气低落 赞美，激励部属 为部属订定工作目标 处理部属扭曲政策的本意
15．How-to 培养积极的职业意识，设定事业目标并与工作相结合 了解企业的基本运营，明确自身定位，增强目标取向 建立操之在我的心态，主动创造融洽的工作环境 告别消极情绪，树立积极的工作态度，坦然面对挫折 了解时间管理及接受委派的技巧，切实提高工作效率 学会与人相处的方法技巧，提高自己的影响力
掌握职场人际交往的健康心态法则 了解职场的成功秘诀，培养健康的职业心态
影响 职业发展的影响因素 一、
个人障碍
1. 不明白组织中存在什么样的职业 机会，对其他职业的要求和认识，也只是凭感觉来判断 2. 高估或低估自己能力
3. 发展目标与组织的目标不一致，职业是否个性特征匹配
4. 求稳怕变
二、 组织障碍 • 组织障碍 1. 发展的影响，组织发展的过程中，职位要求总是要发生变化的，什么人合适什么样的职位，需要鉴定与调整；而另一方面，组织又希望维持原来的组织架构和人员安排。员工这方面，也存在这样的选择，一方面，总感觉到自己职业的天花板就这么高，想更上一层楼，苦于没有门路，没有发展空间，另一方面，又希望在熟悉的环境中发展下去。
2. 信息的不对称，组织的职位需求信息不明确 3. 组织 管理中的矛盾，组织的职业生涯发展滞后，未能给员工提供足够的帮助。组织四下寻找自己需要的人才 ，员工 认为在组织里没有发展空间 4. 人与岗位的合理调配
三、环境障碍
第三章 如何克服障碍