第三章 培训与开发 第一节 入职教育 学习目标：能够开展员工入职教育的资料准备工作和会务准备工作。
基本框架：
入
职
教
二、资料准备：（7）
1、上岗培训计划；
2、上岗培训通知；
3、受训员工基本情况三、会务准备
会议议程：
1、 欢迎词；
四、培训内容：
1、 一般性内容：规章制度、企业概况、五、安排会场：
（1）座位的排定;
（2）温度的调节;
一、入职教育准备：
六、入职培训特点：
基础性培七、培训实施方法：
1、 二阶段培训
集中培训、岗后培训八、入职培训类别
1、 新员工入
一、员工入职教育的资料准备（7）
）
（1）员工上岗培训的计划；
（2）员工上岗培训通知；
（3）受训员工基本情况表；
（4）受训员工上岗培训安排表;
（5）受训员工上岗培训提纲;
（6）按培训内容编写的培训资料或提纲；
（7）员工手册。
二、员工入职教育的会务准备
（一）准备员工入职教育会议议程
1 .由高层经理人员致欢迎词。介绍公司的信念和期望、公司历史及概要、公司的传统、规范与标准、公司的组织指挥系统、公司的方针和理想、同业中的地位、经营思想、公司的发展趋势与目标、组织具备的优势和面临的问题，以及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。
2. 由人力资源部进行一般性的指导。包括介绍组织的概况、各种人事管理及各项规定、就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同等等。所需要介绍的各种政策与规定包括加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式和纳税方法等。
3. 由直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
4 .举行新员工座谈会。进一步使员工了解公司和工作的各种信息。
（二）入职教育的内容
主要有：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观。
（三）入职培训的专业内容
1、业务知识。
2、技能。
3、管理实务。管理实务是指某项管理工作的程序、方法、标准等。
（四）入职培训会场安排
负责培训人员应提前到位检查地点 确保培训的各项准备的顺利进行。具体的事项有：
（1）座位的排定;
（2）温度的调节;
（3）设备的检查与调试；
（4）资料、学习用品的准备;
（5）后勤服务与保障;
（6）其他后备计划。
【相关知识】
一、入职培训的特点
1、基础性培训。人职培训的目的 是使任职者具备一名合格员工的基本条件。作为企业的一员，任职者必须具有该企业产品的知识，熟悉企业的规章制度。
2、适应性培训。在被录用的员工中，由于企业和具体工作的特点，除要了解这个企业的概况、规章制度之类外 还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
3、非个性化培训。人职培训的内容和目标是以企业的要求、岗位的任职条件为依据的。这种培训是为了使新员工能够达到工作的要求，而较少考虑他们具体差异。
二、入职培训的实施方法
（一）二阶段培训
1、 全公司培训：又称为集中培训，所有新员工 无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训。
内容：公司概况、行为规范、生产过程等；
方法：集中授课、现场参观、实习等。
2、 工作现场培训：新员工到岗后进行。
内容：在确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能。
适用于企业管理层次少 部门业务分工细，人员较少，下属企业的组织结构、业务、人员等基本相同的情况。
（二）三阶段培训
1、 总部培训：了解公司状况，公司的各部门及未来的工作岗位，公司产品的性能．包装及价格，市场销售情况的分析以及市场上同类产品及厂家的情况。
2、 分支机构或部门培训：重点了解未来的工作范围；了解每天的例行工作和非例行工作；强调时间与效率之重要性；各部门之间的协调与配合等。
3、 工作现场培训：即为见习期。实地培训应尽量让新员工表现，指导员仅在旁协助，并告之改进的地方。
三、入职教育培训计划的实施与控制
（一）入职教育培训计划的制定
开展入职培训需要事先制定完整的计划。计划阶段人力资源部门需要明确的关键问题，如入职教育活动的目的、需要考虑的问题及其范围和开展入职培训的时间等细节问题。对公司层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分 并合理规划入职培训中的技术类内容和社会类内容。
培训计划由文字和表格两部分组成。文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间、培训地点等，表格表示培训的具体安排。
（二）人职教育计划的实施
1、培训的准备。主要是确定培训的时间、地点和培训教师。
2、实施培训。培训内容分为一般性培训和专业培训，根据培训内容的不同，可采取集中授课、自学、实地培训等方式。
3、考试、考核。考试适用于对知识、技能的考察，如果想知道新员工对管理实务是否掌握、实习是否有收获。应进行考核。考核有两种形式，一种是利用考核表;另一种是让新员工写心得报告, 指导者根据心得报告做出评价。
4、颁发上岗证或上岗通知书。上岗证和上岗通知书是员工取得上岗资格的证明。上岗证或上岗通知书的颁发，一般应以考试、考核是否合格为依据。
（三）入职教育内容与效果的跟踪
通过调查了解入职教育的效果，可以包括以下的内容：
1、入职培训活动是否适当。教育场所、文件资料和表达方式等是否使新员工得到了关于公司的正确印象。
2、培训内容是否容易理解。如各种职业和各种背景的新员工在一起接受入职教育，那么就需要了解入职培训活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。
3、入职培训是否有激励效果。培训活动是否强调了员工对于公司的重要性，接受入职培训后员工是否能够感到公司关心他们的事业和他们的家庭。
4、入职培训活动的成本大小。如果人职培训的结果达到了预期的目的 入职培训的主管人员、人力资源部门的代表和新员工的上司就可以做出评估了。
四、入职培训的类别——（目的）
（一）新员工入职教育
1、新员工人职教育的意义
新员工入职培训指的是企业在新员工已经进入企业之后所从事的提高这些员工
价值的人力资源管理活动。人职培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业、适应环境和形势。
入职培训意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应新企业的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
2、新员工入职培训提纲
（1）企业介绍：公司的使命、经营方针、企业精神；本年度公司的经营方向和重点；公司组织架构及其主要职能。
（2）人力资源管理制度：薪酬制度；工作绩效考评制度；公司培训条例；劳动保险制度和有关税收政策。
（3）公司考勤制度介绍：工作时间；就餐时间；私人电话及邮件。
（4）公司福利介绍；员工宿舍及供楼按揭条例；交通路线、设施；带薪假期和其他待遇。
（5）其他管理制度：保密规定；5S 管理。
（6）生产运作管理。
（7）生产安全管理。
（8）物流管理。
（9）OA 管理介绍。
（10）将新同事介绍给各部门经理、主管。
（二〕转岗培训
转岗培训是指对已批准转换岗位的员工进行的 旨在使其达到新岗位要求的培训。
l 、转岗的原因
（1）组织原因。（2）个人原因。
2 、 转岗培训的程序
（1）确定转换的岗位。员工的领导根据其具体条件并在征求本人的意见后提出建议，由人事部门确定。
（2）确定培训内容和方式。培训内容根据员工将要从事的岗位的具体要求确定 培训方式则根据培训内容和受训人数等因素确定。
（3）实施培训。转岗培训与岗前培训在内容上的差别是 转岗培训更偏重专业知识、技能、管理实务的培训。
（4）考试、考核。培训结束后应对受训者进行考试或考核，考试、考核合格 人事部门办理正式转岗手续。
3 、 转岗培训的方式
（1）与新员工一起参加拟转换岗位的人职培训。
（2）接受现场的一对一指导。
（3）外出参加培训。
（4）接受企业的定向培训。
（三）晋升培训
对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。晋升培训的意义在于：当某个领导岗位出现空缺时，能够挑选到满意的候选人
1 、晋升培训的特点
（1）以员工发展规划为依据。晋升目标是员工发展规划的重要内容。员工现状与晋升目标要求之间的差距即是个人培训儒求。个人培训需求是制定晋升培训计划、指导晋升培训的依据。
（2）培训时间长，内容广。把一个有潜力的员工培养成为优秀的管理者不可能一蹴而就，而是需要一定的时间。
（3）多种培训方法并用。知识培训可采用课堂讲授； 能力、个性的培训则应采用实践锻炼和模拟练习。
2 、 晋升培训的阶段
（1）任职前训练阶段。此阶段的目的是提高受训者的理论水平和业务水平，增长受训者的才于，丰富受训者的工作经验 使其具备任职的基本条件。可采用派出学习、参加本企业的理论和专业培训班、参加指定的实践活动等。
（2）任职后训练阶段。目的是进一步提高受训者的素质，使其成为优秀的管理
者。时间一般为任职后的 l－2 年。
（四）岗位资格培训
1、 岗位资格培训的程序
（1）确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限。一般是技术知识要求严格或责任重大的岗位，确定资格证的期限要考虑技术发展的要求。
（2）确定岗位资格考试、考核的内容。考试、考核内容应根据工作说明书（或岗位规范）、技术等级标准确定。
（3）确定培训内容。培训内容应当与考试、考核内容相对应。
（4）实施培训。培训应当在资格证有效期限之前进行。
（5）考试、考核。实行“考试、考核——颁发上岗证——考试、考核——换证”的目的， 是激发员工学习新知识、新技术的积极性 保证员工素质与岗位要求相吻合。
（6）重新颁发上岗证。
五、编制员工手册
入职培训中的一个重要材料就是专门为员工定制的员丁手册 在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，员工手册是员工获取企业信息的唯一来源。
员工手册内容包括以下几个部分：
l 、公司概况：公司性质、经营范畴、主导产品（合劳务、服务）、市场分布、注册资本、公司发展历史、公司战略目标及发展规划、现有资本及实现利税等基本情况。
2、企业文化。现代企业文化讲求共识，提倡参与，崇尚团队精神 是团结教育广大员工，增强企业凝聚力和向心力的有力武器，理应择要写人员工手册。
3、.组织结构。了解部门结构图。知晓公司包括哪些部门，且对公司的产权构成、组织管理模式以及各个系统性产系统、营销系统、财务系统等形成印象。
4、 部门职责。
5、 政策规定。首先：是人事政策 即员工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用（解聘）程序；其次：是工资待遇 的工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴发放办法、试用期待遇等；还有劳动纪律 即由劳动合同规定的上下班时间，以及请假制度等：报销制度（指差旅范医药费等）、车辆使用制度、安全制度，卫生制度、保密制度等。
6. 行为规范。
【注意事项】
员工人职教育的准备工作
l、 使用检查表。检查表是培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节的最有价值的工具。检查表应分类列举所需的所有设备 诸如幻灯机、电视、录像机、录像带以及受训者所有的资料。程序性检查表要包括分发材料和概要、受训者出勤表、完成的情况、宣布的内容等。
2、地点的选择。培训员应根据“择优选址”的原则，预先查看培训地点并在计划中加以确认。
3. 确认。培训员可以用电话、传真或写确认信的方式就培训事宜做出确认。确认包括主题、日期、时间以及取消的信息等。确认还可包括诸如费用、就餐问题、特殊期望以及课前的阅读和作业等信息。
第二节 培训管理
第一单元 培训经费的确定
【学习目标】采集和处理培训所需的费用数据，提出培训经费草案。
一、采集和处理培训所用费用数据
在职培训费用数据的种类：
1、有形资本费用（可用较准确数字表示）。场所的租赁费 设备、器材的购置或租赁费用 资料购买或印刷费用，外聘老师的聘用费用 培训组织人员和教学人员（内聘老师）在组织培训过程中的工资、奖金、补贴等 受训人员在接受培训期间的工资、奖金、补贴等。
2、无形资本费用（难以用准确数字表示）。因租赁和购置场所、设备、器材 购置印刷教材及外聘老师所花费用未能投资他处可能造成的损失；培训组织人员、教学人员（内聘老师）和受训人员因从事培训工作未能参加企业的生产活动而造成的损失。
3. 培训效益（难以用准确数字表示）。主要表现：
（1）提高完成本职工作的质量；
（2）完成超过本职位技能要求的工作；
（3）从事以前无法胜任的工作，降低人工成本；
（4）.为企业中远期的人才要求做好了储备;
（5）.提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。这一点是比较重要的 也是效益最高的。
二、编制培训费用预算草案
（一）了解培训的成本使用信息
定义：培训费用预算草案是指通过会计方法决定培训项目的各项费用支出。要确定培训的经济效益就要了解培训的成本使用信息。
（二）计算培训成本
1、利用资源需求模型计算培训成本。
（1）
比较培训的不同阶段（培训项目设计、实施。需求评估、开发和评估）所需的设备、设施、人员和材料的成本。
（2）
明确不同培训项目成本的总体差异。
（3）
不同阶段所发生的成本可用于项目间的比较。
2、利用会计方法计算培训成本。（7 种成本）
（1）
项目开发或购买成本、
（2）
向培训教师和学员提供的材料成本、
（3）
设备和硬件成本、
（4）
设施成本、
（5）
交通及住宿成本、
（6）
培训者及辅助人员工资，
（7）
学员因参加培训而损失的生产率
一次性成本指那些与需求评估和项目开发有关的成本。
每次培训的成本包括培训场地租赁费用、培训教师工资及其他每一次实施计划时所发生的费用。
每个受训者的成本包括餐费、材料费及受训者参加培训而损失的生产率或发生的替代成本。
（三）确定培训收益
（四）确定培训收费金额
培训收费金额的确定方法有以下几种；
l、上级拨款实报实销。
2、上级核算一个收费标准，依照每人平均培训费用缴纳，收费标准比较模糊。送培单位经济核算程度不高。
3、精确计算培训成本 按收支平衡略有盈余的原则收费。此时向单个学员收费金额按下述公式计算：
ZJJX
式中 J——向单个学员收费金额;
X 一一一本班学员数；
Jz——该班预计发生的经费总额。而且：
1 2 3 Z nJ Y J J J J
式中 Y 一管理费用系数；
1J ——发生在教师身上的费用，如酬金、交通费、食宿费等；
2J ——教材费；
3J ——教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水、电等费用；
4J ——外出参观、游览的车费、门票、外联费用；
5J ——学员食宿、文体、医疗等费用。
照此公式计算时有两个难点 一是学员人数X在学员报到前是个不确定值 因其不确定所以1J2J3J4J5J 也就难以确定。用一系列不确定值来计算的结果就可想而知了。鉴于此有两种处理办法。一种办法是全按计划招生数算；另一种办法是把涉及人数的因子不放在公式内算。比如教材、住宿费、参观、游览、门票等提出来 单项乘以系数后直接计入个人收费标准 来一人算一人 这样能准确一些。二是管理费用 Y 值的计算 要充分考虑送培单位及学员本人的承受能力，收费适可而止。
【注意事项】
在编制预算时，要注意以下几点：
1. 收集员工需参加公司外培训的资料。如：岗前、适应性、岗仕、继续教育等，每个需要培训的员工，预计发生的学费、资料费、参观考察等费用。
2.预计各项费用。公司拟举办的各种类型的培训班 预计培训场地、聘请讲师、购买教材产生的费用。
3. 培训器材的购置。收齐各部门的培训计划后 通过分析、过滤编制公司的培训计划费用 交部门主管及公司审批 审批后的费用，按标准严格执行，一个季度回顾一次费用的使用情况 根据需要对培训项目作相应的调整。
第二单元 后 后 勤服务
【学习目标】根据培训需要 建立、维护、保管教学设施，并妥善做好后勤服务工作。
后勤服务工作的主要内容：
l .保证教学设施齐全完好。比如教室容纳量合适 采光、音响符合要求，供暖、制冷能保证教学 课桌椅舒适 投影、电教随用随到；
2.保证训练设备、训练工位足以够用;
3 .食宿条件适应不同层次学员的要求;
4 .外出参观、考察所需车辆要有保证;
5 .专兼职教师的交通问题易于解决;
6 .学习环境适宜，保证学员学习少受干扰；
7 .交通顺利 保证学员来去方便。
第三单元 收集培训效果信息
【学习目标】能够跟踪、搜集、反馈受训者培训效果信息。
一、明确培训效果的信息种类
1、培训及时性信息。培训的及时性信息就是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。
2、培训目的设定合理与否的信息。培训目的设定是否能真正满足培训需求。这包括有形的需求和无形的需求、长期需求利短期需求。
3、培训内容设置方面的信息。培训的内容设置合理，就有可能达到培训目的，否则就会事倍功半。
4、教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑的信息 是指所选用和编写的教材是否符合培训的需要，运用这些教材进行培训能否达到培训目的。
5、教师选定方面的信息。选定教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平或受训人员所能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
6、培训时间选定方面的信息。培训时间选定方面的信息，包括两方面的内
容；一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间；影响受训人员及教师的情绪 决定着培训效果的好坏。
7、培训场地选定方面的信息。不同的培训要选择不同的场所。理论或操作性不强的培训可以选择在教室进行，实际操作课程最好选择在操作现场或者能实施操作的地方进行。
8、受训群体选择方面的信息。受训群体的选择，是指受训人员的素质、知识水平以及经验常常是不同的，所以选择何种教材以及何种方式授课也应有所不同。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
9、培训形式选择方面的信息。是指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否还有更好的方法。
10、培训的组织与管理方面的信息。培训的组织与管理方面的信息是指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
二、确定培训效果的信息收集
培训效果的信息收集，即培训效果的追踪。
了解或采集培训效果信息的渠道：
1、生产管理或计划部门：对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
2、受训人员：是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。因为受训人员最知道岗位对技能方面的要求，并且了解自己的不足，知道要在哪些方面接受培训。同时他们是培训的受益者，对教学方法、授课水平、授课效果具有最直接的感受。
3、岗位管理人员：是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。受训人员综合素质的提高在工作中的反映，他们看得最清楚，所以也最有发言权。
4、培训者（教师）是了解受训人员组成需求的关键。培训人员要根据受训人员不同的学历背景、综合素质和工作经验来实施培训。
三、确定培训效果分析、信息的采集及采集时间
两种信息采集。
l. 受训人员。受训人员是培训的受益者 感受最直接、最真挚，所以向受训人员了解培训效果信息，是最便捷的渠道。
向受训人员了解信息一般采用问卷形式、提问形式。
培训后短期内实际效果调查也是收集培训效果和培训信息必不可少的一个环节。经过一段时间的实际工作，培训对工作的指导性将更加明显，受训者将更有感队
2. 岗位管理者。岗位管理者是了解受训人员受训效果的又一重要渠道，因为有培训前和培训后的比较信息。同时，岗位管理者还能一针见血地指出培训内容与实际需要的差异。
四、确定培训较果信息的收集方法和内容
1、通过资料收集信息。
（1）培训方案的资料；
（2）有关培训方案的领导批示；
（3）有关培训的录音；
（4）有关培训的调查问卷原始资料和统计分析资料；
（5）有夫培训的录像资料；
（6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；
（7）编写的培训教程等。
2、 通过观察收集信息。
（1）培训组织准备工作观察；
（2）培训实施现场观察；
（3）以培训对象参加情况观察；
（4）培训对象反映情况观察；以观察培训后一段时间内培训对象的变化。
3、通过访问收集信息。
（1）访问培训对象;
（2）访问培训实施者；
（3）访问培训管理者;
（4）访问培训学员的领导和下属。
4、通过培训调查收集信息。
（1）培训需求调查；
（2）培训组织调查；
（3）培训内容及形式调查;
（4）培训讲师调查;
（5）培训效果综合调查。
五、培训效果信息的整理与分析
1、 对收集到的信息进行分类；
2、 进行信息归档；
3、 制作一些表格对信息进行统计 并利用一些直方图、分布曲线图等对表现的趋势和分布状况予以形象的处理。