1
绪论 1.1
研究背景与研究意义 1.1.1
研究背景 电力企业作为公共事业的组成部分，其发展关系到经济与民生，它的最终用户涉及社会各个领域。电力是人们赖以生存的必不可少的资源，也是现代工业中不可或缺的生产手段，充足的电力资源不但能维持社会的正常运转，满足人们日常生活中的需求，还直接关系到经济的协调发展，以及国家层面上的安全与稳定。近年来，我国能源工业加快了清洁能源发电的发展，加大了能源结构的优化调整，推动电力市场的优化和改革，大力推进能源技术创新，高度重视资源节约和环境保护，为国家能源转型和现代化建设做出了重要贡献。2019 年，在我国经济发展速度放缓、下行压力加大的背景下，社会用电量的增长幅度有所减小；发电装机的容量增长幅度要大于用电量的增长，发电设施的使用时间减少，整体来说全国电量的供需维持平衡的状态。从今年年初开始，新冠肺炎疫情的爆发式扩散，社会各方大力增加疫情防控力度和防控措施，这在很大程度上影响了我国现阶段的用电需求和经济发展。
2019 年同煤大唐塔山第二发电公司以党的十九大精神为指引，全面贯彻落实省委省政府与集团公司重大思路和要求，一是全面加强政治理论培训教育工作，深入学习宣传贯彻党的十九大精神，二是以夯实安全生产基础为目标，不断强化安全生产教育培训工作，不断更新安全管理理念，以“一季一主题，一月一重点”贯穿全年，夯实安全管理根基，实施了安全保障的新举措。但是要进一步实施人才强企战略，仍需注重职业培训，深化构建人才培养新机制，使人才工作再上新台阶。
本文以上述行业以及公司的背景为基础，针对同煤大唐塔山第二发电有限责任公司的人才培训体系进行一系列的研究 1.1.2
研究意义 在市场经济发展过程中，社会经济发展十分迅速，对电力的需求不断增加，为电力企业的发展起到了积极推动的作用，但与此同时电力企业间的竞争也是不断增加。近年来，能源改革得到了广泛的推动并取得了显著成效，下一轮能源改革将逐步进入深水区。随着我国电能的快速发展和不断转型升级，大型电网不断发展，电压水平持续上升，大容量高参数发电机组不断增加。电力系统的形态及运行特性正变得越来越复杂，特别是由于诸如信息技术之类的新技术的应用，非
传统隐性威胁的增加对系统的支撑能力、可转移性和适应性提出了更高的要求，这是对电力系统安全稳定运行的严格考验。同时，于 2018 年 1 月 1 日实施《中华人民共和国环境保护税法》，地方环境保护税的应纳税额可以提高到国家标准的 1 到 10 倍，火力发电行业是第一批实施排放许可证管理的行业，这对环境管理提出了更高的要求，并增加了火电公司的成本。
显然，对于火力发电公司而言，要进行有效全面地开发、优化管理制度、合理调配人力资源，更为重要的是在高参数机组的建设方面要不断创新、充分应用新技术。对具有更高学历、更强的管理技能、更强的专业技能以及更多实用的解决实际问题的人才需求不断增长。国外得出分析数据，在缺乏对公司人力资源的开发和激励的情况下，只能行使其个人能力的 20％至 30％，如果建立合适的人员发展和管理体系，并采取有效的激励措施和发展措施，个人能力的发挥可能达到 80%，而此时在不聘用新员工的情况下，员工资源会增加三倍，公司产值也会随之增加，这意味着培训和发展员工。并且目前社会上相关方面的人才较少，远远达不到企业对人才的实际需求量。由此可以看出，火电企业需要特别注意对公司内部人力资源的系统研究、培训和开发，实行人才分层结构，为企业的持续、健康、快速发展提供人才保障。
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司作为火力发电企业在电力行业大环境下同样面对人力资源的培训与开发问题，所以基于对塔山第二发电公司的了解，结合自身所学知识，同时借鉴国内外先进做法，研究塔山第二发电公司培训体系存在的问题并进行优化设计，以此来提高塔山第二发电公司的员工培训工作。
1.2
研究方法与研究思路 1.2.1
研究方法 本文在进行写作的过程中用到了文献检索法、访谈法等研究方法。通过查阅图书、万方、维普、知网等相关电力产业以及人力资源管理方面的文献，对这些文献进行研究和总结，并通过对同煤大唐塔山第二发电有限责任公司人事部门员工的访谈了解到公司培训现状，结合所学到的理论知识对存在问题进行分析，并对现有培训体系进行优化设计，写出论文。
1.2.2
研究思路 首先，收集企业资料；第二，确定论题的方向；第三，整理相关资料；第四，分析资料并分析其存在的问题；最后针对问题提出对策方案。
1.3
研究现状 1.3.1
国外研究现状
从 1900 年开始国外企业研究领域开始关注于企业培训，“培训”一词最早是在 1911 年由 Frederick Taylor 美国科学管理之父提出，在一篇论文中他提出了科学管理的四项原则。他相信，通过严格的选拔和科学培训可以使顶尖的工人成为现实，理论上首次阐明了培训在支持业务绩效中的作用，需要正式培训才能取得良好的组织绩效。1912 年，雨果·明斯特伯格（HugoMünsterberg）从心理学的角度探讨了环境、心理和其他因素对生产和工作效率的影响，并强调了教育和培训的重要性。西方工业化国家在工业化阶段提出的早期员工培训理论侧重于对员工操作的客观分析，而很少考虑心理因素。不成熟，不定期和单方面的培训做法使员工培训难以达到其预期目的。
在 1930 年之后，国外对企业培训研究展开的更为全面具体，几乎涵盖了所有培训基本环节，包括培训预算、培训计划、绩效评估等。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在 1943 年提出了需求层次理论，该理论认为真正决定人类的需求的是此刻他拥有什么，影响个人行为的因素是未满足的需求和生活中所缺少的物质，较低级别的需求被满足后会呈现出更高的层次。在此期间，培训不仅将重点放在培养个人技能和态度上，而且还更加考虑个人员工与团队之间的关系。
1 二十世纪 60 年代后，对培训理论的研究更加深入，进入系统理论的层次，把企业组织看作开放式系统，并充分重视各个系统之间的交流。Thayer 和McGehee 在 1961 年提出了“三层次分析方法”。这三个层次是组织层次、任务层次和人员层次的分析，不同层次的需求分析反映了不同的培训需求，并且分析结果对培训系统的设计有重大影响。随着培训理论研究的不断深入，终身年教育理念也被随之提出，提出该理念的保罗•朗格朗（Paul Lengrand）认为，在培养员工能力的的过程中，不但要重视员工在目前工作岗位所需要的能力，还应充分重视起深度挖掘员工个人潜力，让员工在以后的工作中得心应手的运用自己的潜在能力。
1990 年彼得•圣吉教授在其发表的一篇文章中提出了 “学习型组织”理论，文章从较为全面的角度客观的重述了培训的定义，企业开展员工培训活动的目的是通过培训内容和方法的确定构建起学习型组织，达到提高企业员工学习积极性和自主学习能力，以及培养终生学习观念的目的，把培训重点放在增强员工的工作能力上，强化其对专业知识和技能的掌握，进而提高工作效率。马席克和沃特金斯认为学习型组织中的学习是一个持续不断的过程，这样才能达到改进组织自身的作用，通过战略性的规划将企业的实际需求以及未来发展需要和学习紧密联系起来。
在 1995 年，美国相关部门发布的公司方面学习组织报告中指出:美国企业在员工培训方面的支出约为每年 600 亿美元，这个花销相当于美国高校的教育成本
支出，约翰•内斯比特谈基于此也表示在如今社会中，大学与企业的相似度越来越高。
2012 年 Patti Millar 和 Julie Stevens 展开培训活动，培训对象是加拿大体育经纪人，培训活动结束后，培训结果显示培训帮助经纪人获得更多的专业知识和技能，有效的提高了其管理能力及工作水平。
2016 年 Howard Coleman 在分析影响人领导力的因素时，发现领导力虽然由个人的个性特征决定，但培训也可对其产生一定程度上的影响。
2017 年 George Hulett 在对企业管理水平的提高展开研究时，发现企业培训对其产生重大影响，但如何选取正确的员工进行培训也十分重要。
上述国外研究现状，如实的反映了国际上现有针对培训的学术研究成果，对同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系的优化设计提供了很有意义的参考依据。
1.3.2
国内研究现状 较于国外有关培训的先进经验，我国对培训理论的关注相对较晚，1990 年以后随着互联网的不断发展，我国借鉴了国外先进的管理经验，从那时候起，许多学者和企业开始研究人力资源开发的重要性，并针对培训体系的应用进行了深入研究。国内培训体系的建立及完善主要集中在 1990-1999 年。
王鹏、时勘（1998）对国外企业培训的相关理论进行了介绍，具体分析了三个层面需求分析的作用及启示意义。首先，企业培训计划的构建依赖于三个层面需求分析的结果，其次培训需求评估过程中的关键便是找出不能完成绩效目标的原因，最后，需求分析的一个重要任务便是分析员工对目前岗位的胜任力。
赵曙明、吴慈生（2003）对目前国内企业的培训管理制度进行了解及研究，以调查报告的形式将国内企业在员工培训工作中的重点、整体预算、培训内容及时间等情况列明，通过报告的调查结果了解到，国内目前对培训管理的重视程度极高。从企业预算成本层面来看，人力资源培训已被纳入其中，但基于企业所从事的领域不同，不同行业的培训预算有很大的不同，其中制造业为主营业务的企业预算明显较低，而以技术和服务为导向的企业预算相对较多。外资公司更加重视各级员工的培训。
吴宇虹（2004）在对培训体系进行研究时，提出完整的培训体系包含培训课程的设置、培训讲师的管理、对培训效果进行评估以及培训管理体系四个部分，而在这其中前三个环节是培训工作的核心内容，而培训管理体系将前三环节与薪酬激励机制相结合，直接关系到员工的职位晋升。
郭书林于（2010）提出应将企业培训工作与高校相结合，人资资源外包时要注意把企业宗旨与员工培训目的相结合。
王超英于（2013）提出：首先，公司必须改变对培训的理解，公司必须培养和使用自己的职能资源，培训是员工的一种福利也是责任；其次，我们必须建立一个员工培训的实施系统，其中需求分析是培训的基础条件，培训目标的制定和培训计划的展开是培训能够有效展开的基础，第三，应将绩效考核纳入到培训制度中来，重视控制过程，注意学生的反应和意见。培训后，应将组织学生的纪律，态度和考试报告给组织。最后，还提出了适应“主业发展，相关多元化”的发展战略，以适应公司发展的要求，不断提高人才发展水平和人员素质。现有的培训系统和模式必须继续保持创新并不断发展。
李晓晶（2017）提出虽然现在很多企业意识到了员工的重要性，人才培养的重要性，但就目前企业培训体系的建立状况来看，缺乏合理性和科学性，要想解决这一问题，企业在培训体系的构建过程中要遵循科学的建立流程，首先进行企业需求分析，之后再展开培训计划的实施工作，最后对培训结果进行评估，企业在员工培训的过程中，一定要充分结合企业的实际性需求，让培训更有针对性。
梅琳、张勘等人（2018）在对企业培训问题进行研究时，发现员工的学历与职称、培训的实际需求与培训相关的配套管理制度，三个要素直接影响到培训工作的展开过程中员工的满意度。职称与学历高的员工接受培训后的满意度往往要明显高于职称与学历较低的员工。
2
理论综述 2.1
培训的概念和作用 培训是组织的一项系统工程，旨在提高员工的知识、技能、心理素质和价值观，以求生存和发展。培训工作展开的基本目的是提高员工的专业知识和技能，进而提高员工的工作效率，使企业能够更好的完成绩效目标，培训不仅可以帮助员工认识到自己的价值并提高工作满意度 改善，也可以降低公司成本，提高员工效率和盈利能力，从而提高公司在市场上的竞争力。在这个知识经济的时代，企业对员工进行系统科学的培训，已成为企业学习新知识、适应新环境并不断发展的必要条件之一。
2.2
培训相关理论 2.2.1
成人学习理论 成人教育理论是根据成人教育的特殊需要而发展的。而在实践中成人教育理论因其涵盖不够全面存在一定的局限性，在此基础之上，教育工作者有针对性的对成人教学方法进行研究。1973 年 Malcolm Knowles 著名教育心理学家在一篇文章中，对这一理论进行展开分析。
美国管理学家戈特（Tom W.Goad）总结了 16 条成人学习原理，其主要内容包括：1.成人通过干来学习；2.通过实例进行学习；3.成人通过与原始知识相联系和比较来学习；4.在非正式的环境中进行培训；5.增加多样性；6.消除恐惧；7.促进学习；8.明确学习目标；9.反复练习，熟能生巧；10.进行启发式学习；11.提供信息反馈；12.循序渐进，相互交叉练习；13.培训活动应与学习目标紧密联系；14.良好的第一印象可以引起学生的注意；15.必须充满激情；16 重复学习以加深记忆。
因此，在培训员工时要充分重视培训内容的的选定，相关的培训内容要符合成年人的学习特点，能起到提高成年人学习注意力的作用，要设置多元化的培训内容，把实践案例与理论充分结合，提高学生的学习积极性。
2.2.2
激励理论 在现代企业实践中，激励理论被广泛用来激发员工的工作积极性，具体是通过一定的管理模式结合绩效考核等制度，以一定的形式给予员工物质和精神奖励，提高其工作效率。
著名的动机理论包括马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰德的社会动机理论和美国学者赫兹伯格的双因素理论。尽管这些理论持有不同的观点，但它们都有一
个共同点，那就是通过提高员工的主观能动性和工作积极性，进而提高职员对企业的贡献度。
1940 年代，马斯洛的需求理论层次结构是最早提出的与激励有关的理论。在 1950 年代，E.Locke 和 Hughes 的“目标设定”理论提出目标设定应具有几个关键因素，例如目标难度和目标可接受度。后来，激励理论的研究和应用取得了长足的进步，许多相关专家根据现代管理实践提出了更多的激励理论。激励理论已逐渐发展成为一个完善的理论体系，广泛应用于社会经验等各个领域。
本文从深层的需求理论和激励理论出发，最大程度的激发出员工的对个人需求的渴望，进而达到员工与企业目标相一致的目的，并最大程度地提高培训效果。
2.2.3
强化理论 著名心理学家 Skinner 提出了强化理论，并进一步把其分成消极和积极两类。斯金纳认为，为了实现特定目标，人们将采取某些行动来影响环境。如果此类行为实施后获得了相应的有利回报，那么该类行为会被不断的重复；反之若采取某类行为未获得有利回报，该类行为的出现频率会大大减少甚至消失。执行行为后获得的结果会刺激行为实施本身。
本文将强化理论融入员工的培训工作，员工在接受培训后，工作积极性和工作效率得到明显改善时，将正向强化培训工作，增加培训活动；反之可以用批评警告及相关惩戒措施减少消极行为的发生。
3
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训现状及分析 3.1
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司（塔山第二发电公司）简介及概况 塔山第二发电公司于 2015 年 8 月 4 日成立，位于同煤集团塔山工业园区，是同煤集团与大唐国际依照 60%和 40%的比例投资新建的一座 2×660MW 超临界直接空冷低热值煤坑口电厂，批准用地面积 19.303 公顷，项目依托千万吨矿井，生产的电量通过塔雁Ⅰ、Ⅱ回线接入雁同 500KV 变电站送出，是山西省“十二五”低热值煤发电的第一批项目，2016 年 12 月双机投产。主要经营范围为电力生产销售，电力技术咨询、服务和综合利用。
在组织机构设置方面，塔山第二发电公司共设 14 个部门，其中包括发电部、设备管理部、检修维护部、燃料部、安健环部 5 个生产部门，党群工作部、纪监审部、工会 3 个党群系统部门，综合部、人力资源部、财务部、物资供应部、计划经营部、市场营销部 6 个行政管理部门。截止 2019 年 9 月，在册职工 445 人，平均年龄 34 岁，大专以上学历人员占比为 90%。
塔山第二发电公司至投产发电以来，经营成果显著。2016 年完成发电量 9.95亿度，利润 0.108 亿元；2017 年，完成发电量 53.52 亿度，利润 1.07 亿元；2018年，完成发电量 60.06 亿度，利润 1.17 亿元。2019 年截止 9 月底，发电量 48.8亿度，利润 2.2 亿元，机组“非停”零次，目前正朝着完成“发电 63 亿度、利润 2.2 亿元”的既定目标努力奋斗。
塔山第二发电公司连续 3 年荣获同煤集团模范标兵单位，荣获 2016 年大同市模范单位、2017 年山西省优秀企业、2018 年山西省模范单位等荣誉称号。
3.2
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司（塔山第二发电公司）员工培训现状 塔山第二发电公司经过多年的发展，形成以一套相对较为完善的培训工作制度，资料显示，2019 年的前三个季度内，塔山第二发电公司共计参与培训员工235 人次。在近年来的具体培训实施过程中，一般采取了以下几种培训模式：
（1）岗位及技能培训 从 2019 年 6 月份开始至今，进行了 186 人次的职业技能鉴定，其中初中高级等级工 161 人，技师 25 人。根据目前成绩来看，不合格 51 人，合格 105 人，良好 27 人，优秀 1 人，通过率 72.3%，员工的职业技能水平还有待于提高。本次职业技能鉴定，是建厂 5 年以来首次大规模的职业技能鉴定，大量地减少无技能等级人数，并提高中高等级职业等级员工人数，并以考促学，提高了生产员工
的职业技能水平。
另外，人力资源部门还会根据全年培训计划，组织通用性较强的岗位技能培训，如 2019 年内请专家进行综合计划培训、职业病防治培训、财税政策培训、急救知识培训等，外出各地进行节能管理培训、排污许可培训等。
（2）岗位资格考前培训 一些专业工种根据国家有关法规的相关规定需要具有特定的执业证书才可也上岗就业，而火力发电企业一般均包含：金属焊接、起重操作、电工、工厂内的机动车驾驶、检查煤炭质量、压力容器管理和运营、公司会计、电工、化学危险品管理、水质测试等专业工作，以上专业工作均须获得相关的资格证书，并经过专门培训，才能开始上岗工作。2019 年在特种作业取证方面，公司举办了高空和受限作业培训班，组织了取证培训班，完成受限空间作业 40 人，高空作业41 人，取证率 100%。同时完成叉车管理、厂内机动车管理等特种设备作业取证20 人。
（3）仿真模拟培训 仿真模拟培训是通过模拟设备的运用使设备操作人员进行实操练习，运用高度发达的科学技术模拟火力发电的过程，让现场操作人员有更直观的学习感受，目前仿真模拟培训被广泛运用于计算机集中程度高的大型机组操作领域。019 年委托山大工程学院来我公司进行了为期一个月的仿真机培训。由于进行了系统的仿真机培训，主机操作员的操作水平以及分析和处理突发事件的能力都得到了显著提高，大型机组操作人员在经过培训后相关的操作技能得到明显的提高，进一步保证了设备的高效安全运行。另一方面，它为处于低位的检查员提供了难得的机会，可以接触计算机 CRT 的屏幕以启动和停止设备以及进行故障排除，并且还为晋升低水平人员提供了保障。
3.3
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训现状存在的主要问题分析 （1）虽然培训形式多种多样，但是关于受训者的信息反馈收集做得不够，培训反馈体系还不够完善，无法对培训进行有针对性的调整，受训者也会因为反馈的不及时性对培训工作感到厌倦麻木。
（2）高度重视培训但培训计划缺少明确的目标，培训工作停留在员工活动而非战略的层次上，使得培训效果难以达到预期。
（3）参与培训的员工普遍存在参与积极性低的问题，多是被动参加培训，更多的是对上级要求的服从，主观积极性低。由于电厂属于国企，员工工作相对稳定，工作环境比较单纯，缺少外企或民营私企的激烈竞争压力，有相当一部分职工有着捧着铁饭碗、进了保险箱的安稳心态，培训紧迫感严重缺乏，主动性不
高，对于新知识、新技能、新观念懒得学习接受，有碍于员工整体素质的提高。
（4）缺乏健全的培训激励机制。激励机制虽然不一定能使所有人都对培训工作重视起来，但能够使培训的组织者和受训者都获得一定的认同感，使其能看到组织培训或者参加培训带来的的实际效果。通过查阅塔山第二发电公司的培训资料发现，其并未提及有关培训工作的奖惩制度。所以，以公司现有的培训机制，无法充分激发员工参与培训的积极性，主动接受培训和被动的参与培训，两者带来的成果会有极大的差距。
（5）目前公司培训的受训人员主要为一线员工，而在公司管理层的管理能力方面几乎没有任何培训计划。公司领导对于培训工作很是重视，但单一的只针对一线专业员工开展培训，管理层参与的培训只有少量且不定期的党建培训，针对其管理能力仍需制定完整的培训计划。
4
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系优化方案设计 4.1
培训需求分析 培训需求分析意味着培训部门、负责人和员工在计划和设计每种培训活动之前使用不同的方法，掌握所有希望参加培训的组织和员工的知识结构和资格状态，通过系统的分析，以确认是否需要对这些组织和员工进行培训以及需要哪种类型的培训过程。
对电厂培训需求的分析包括：首先确定差距在哪里，然后确定应重点考虑哪些现象，以及是否需要采取调整措施。评估这是否是由于人为因素引起的，如果不是，则要设置培训意向。
基于塔山第二发电公司的现状，结合其业务目标，与公司管理层人员进行了访谈调研（访谈提纲见附录 A），总结得出以下内容：
4.1.2
组织层面需求分析 （1）组织目标分析：在电力市场日趋激烈的竞争环境下，塔山第二发电公司改革创新、开拓进取，完成安全、生产、经营既定目标，为同煤电力产业完成经营目标、“煤电一体化”提质增效战略做出了突出贡献。目前未来公司的整体目标围绕“提质增效”主题，把握生产水平、管理水平、技能水平、安全管理和增长效益五个重点，补短板、缩差距、增效益。
（2）组织环境分析：塔山第二发电公司目前处于稳定发展时期，由于其国企性质，党建工作坚实稳定，公司文化氛围较好，但培训学习氛围依赖于领导指示，多数员工只做表面工作，整体培训氛围和环境一般。
（3）组织资源分析：目前塔山第二发电公司处于平稳发展时期，公司可为培训提供的财务与时间的支持较为乐观。公司人员结构较为年轻且学历较高，但职工普遍过于放松，专业人才的技能水平和管理人员的管理能力仍需进一步提升。
4.1.3
工作层面需求分析 （1）夯实安全管理根基，实施安全保障新举措。强化安全生产主体责任落实；做好安全生产教育培训；规范现场作业；加强特殊作业安全管理；抓好高危工艺、设备、设施的日常管理；加强特殊作业安全管理；做好环保治理；做好应急管理、提高不安全事件管理水平；做好重大风险防控；做好职业病危害防治工作。
（2）提升生产管理水平，打开公司电力生产新局面。持续加强基础管理；持续“度电必争”理念，加强管理调度协调力度；提升战略决策水平；做实机组
检查工作；缺陷管理由被动转主动；严格管控机组等级检修；加强节能基础工作建设，强化节能管理系统运行。
（3）实施人才强企战略，构建人才培养新机制。加强人才培养与储备；吸纳外部优秀人才；注重职业培训；生产部门加强业务提升；管理人员提高管理水平；构建人才培养环境。
（4）全面加强党的建设，提升政治保障能力。建设高素质发展团队；做强宣传思想工作，强化意识形态工作；抓好精神文明建设，打造特色党建品牌。
4.1.4
人员层面需求分析 基于与塔山第二发电公司管理人员及部分员工的访谈以及目前公司的整体状况，结合上述组织层面及工作层面的需求，总结分析得知，目前公司主要需要提高质量增加效益，从组织目标五个重点分析中可以得知，需要培训的人员以专业人才与管理人才为主。其中根据需求访谈了解到：专业人才培训受训者以一线的新员工为主，其中因为电厂一线工作的特殊性，新员工中除新进入公司的一线员工外，还有一类一线换岗员工，一线换岗员工即因工作需求从原有的一线岗位上调换到另一个一线岗位的员工，该类员工同样需要接受培训以胜任新岗位工作；管理人才培训受训者主要为一般管理者，因为一般管理者占公司管理者比例较大、最需培训提升其管理能力且有很高的提升空间。
4.2
培训计划设计 4.2.1
一线专业人才培训 根据公司组织架构和访谈结果分析，得知一线专业人才中新入职员工和换岗员工目前缺乏合理完善的培训计划，他们在一线专业人才中可提升空间最大，最需要接受培训以提升工作所需的专业能力。让换岗和新入职的员工能够尽快适应工作调动，提高工作能力，同时促进企业的发展，是该类培训的主要目的。
（1）培训计划：每年一期一线新员工培训，每期培训持续六个月，分为三个阶段：企业认知和理论学习阶段、按岗跟班实习阶段和综合考评阶段。一线换岗员工培训时间根据企业员工换岗实际情况而定，培训有两个阶段：按岗跟班实习阶段和仿真机考评阶段，持续培训三个半月。
（2）一线新员工培训 表 4-1 一线新员工培训计划表 培 训对象 培 训 方式 培训内容 培训目的 （一）、企业认知、理论学习阶段（一个月）
新 员工 集 中 学习 公司发展历程、企业文化及相关领导介绍 使新员工对公司经营历史有所了解和掌握，最大可能的融入到企业文化中。
公司概况组织结构及相关职能介绍 使新员工明确各单位工作职责和内容 公司管理制度、人力资源制度介绍及其他规定 使新员工了解公司对员工的基本要求，同时了解公司薪酬福利制度，明确自身的义务与权利。
安全教育、员工思想道德教育 使新员工树立牢固的安全意识，增强安全防范能力。
组织进入电厂，熟悉电厂设备结构、工作原理及运行操作 使新员工对电厂设备及规程有一定的了解，为掌握运行打下基础 组织学习材料，例如操作程序、系统图、技术操作分析和技术措施等 （二）、按岗跟班实习阶段（四个月）
培 训对象 培 训 方式 培训内容 培训目的 新 员工 按 岗 位跟 班 学习 “ 师 带徒” 新岗位工作规程、管理制度讲解 使新员工对深刻了解本职工作 新岗位能力要求与关键绩效指标 新岗位所需知识技能框架 学习掌握岗位系统图、运行规程 使新员工能够达到操作仿真机的要求，基本掌握岗位设备操作，具备上岗条件 学习启动和停止项目的设备单元和单个系统的操作步骤，学习设备的正常操作和维护参数的操作步骤 学习和掌握热力自动控制，联锁，保护和电气保护系统 了解掌握设备结构、操作特性、操作步骤、可能的问题和解决方案 了解设备键盘功能、画面流程及控制调用 专业外语培训（学习掌握生产运行过程中常见的字词句）
（三）、综合考评阶段（一个月）
培 训对象 培 训 方式 培训内容 培训目的 新 员工 综 合 考评 在仿真机上检验培训人员运行操作水平和事故处理的应变能力 测评培训人员的综合水平，使新员工达到相应岗位所需技术水平，符合上岗条件 综合素质及理论知识考试（笔试）
（3）换岗员工培训 表 4-2 换岗员工培训计划表 （一）按岗跟班实习阶段（三个月）
培训对象 培训方式 培训内容 培训目的 换岗员工 “师带徒” 新岗位有关工作规程与管理制度 使员工深刻了解新岗位的职责要求，为上岗工作打下基础
新岗位能力要求与关键绩效
新岗位要求的知识技能框架
新岗位与内外部门的工作关系与信息获取渠道等
学习掌握新岗位主要设备的操作 使员工基本掌握设备操作，达到上仿真机的水平 （二）仿真机考评阶段（半个月）
仿真机操作考评 在仿真机上检验培训人员运行新岗位设备操作水平和事故处理的应变能力 测评培训人员的综合水平，使员工达到新岗位所需技术水平，符合上岗条件
4.2.2
一般管理人员培训 根据公司组织架构和访谈结果分析，了解到基层管理者工作任务主要是在企业实际运行中保证产品质量及生产安全，并与各部门协同合作完成工作，还需落实上级命令，给下属分配工作任务的同时还要对具体实施情况进行监督，从工作性质的角度上来看，一般管理者对培训的需求是最大的，并且潜在的提升空间较之其他管理层也要更大。该类培训能够有效提高一般管理层的工作能力，为公司发展储备人才，促进基层管理工作的顺利开展。
（2）培训计划：要制定具体的培训计划，使企业员工培训形成常规性，以不定期的短期培训与定期的常规培训相结合的方式，提高接受培训员工的管理知识、专业技能知识、以及政治理论培训等，使其能及时了解国家层面上的新政策和规定，对于培训中重点培养的对象还要再培训内容中加入职业生涯规划的内容。
（3）一般管理人员培训
表 4-3 一般管理人员培训计划表 （一）常规培训计划（每年一到两次）
培训对象 培训主题 培训内容 培训方法 一 般 管 理人员 政治理论知识培训 以党的十九大精神为指引，全面加强政治理论培训深入学习宣传贯彻党的十九大精神，围绕十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想组织培训，不断提高思想政治素质，通过学习，政治理论，提高解决问题的能力。
课堂讲授法、自主学习等 科技知识培训 学习了解电力系统新的技术成果、发展方向等前沿知识。
专题讲座、自主学习等 管理知识培训 学习现代企业制度与公司管理知识、战略解读与执行、人际沟通、有效激励、成本控制、人力资源管理等管理方面的知识，提升管理岗位员工自身综合素质，提高工作能力。
自主学习、网络课程以及专题讲座等 （二）短期适应性培训（不定期）
培训对象 培训主题 培训内容 培训方法 一 般 管 理人员 待定（根据当次培训主题而定）
电力行业相关的，政府部门新出台的相关政策及规定；所在岗位所实际需要的专业知识及技能等 课堂讲授法和专题讲座 （三）重点培养对象的长期培训（持续三到五年）
培训对象 培训主题 培训内容 培训方法 个 别 自 身素质高、工作能力强、有 培 养 前途 的 一 般管理人员 发展培训 除上述常规和短期管理培训内容外，该类人员每年一至两次外出学习或到高校进修，包括管理知识以及专业技能知识等方面，使重点培养对象的素质得到全面的提升，成为公司储备人才。
外出学习或高校进修
4.2.3
其他在职培训 在职培训遵循学习与工作需要相结合，以短期和业余时间培训为主的原则，按公司及电厂的要求组织培训。
表 4-4 在职安全生产技术培训计划表 培训主题：
安全生产技术 培训对象：
公司全体职工
培训方式：
按部门和班组学习、内请专家讲座、外出培训学习、参与交流学习等 培训时间：
每月一次 培训内容：
培训目的：
1.安全知识和操作技能巩固； 2.了解新工艺以及如何安全、正确操作新设备； 3.交流学习工作方法、提升工作效率； 4.技术问答讲解，解决员工技术生产上遇到的难题； 5.预防职业危害宣传； 6.模拟演练紧急情况，应急处置教学。
提高一线生产人员的安全生产技术，以及管理层的安全管理水平，整体提高职工对安全生产的认知，坚决杜绝发生安全事故，提高员工生产技能水平，做到提质增效。
表 4-5 在职党建培训计划表 培训主题：
党建 培训对象：
各党支部书记和党务工作者 培训方式：
分批讲座讨论学习 培训时间：
每季度一次 培训内容：
培训目的：
政治思想理论培训教育 深入学习贯彻党的精神专题培训 提升党建工作水平，打牢基层党组织的思想理论基础。
表 4-6 在职岗位资格培训计划表 培训主题：
岗位资格培训 培训对象：
需要考取资格证的职工 培训方式：
部门内部优秀有证人员及讲师培训 培训时间：
各部门按职业考试时间提前安排 培训内容：
培训目的：
根据资格证书的不同培训内容也不同，包括有架子工搭设、起重操作、企业会计、审计人员、煤质化验、化学危险品管理与操作等与资格证书对应的培训内容。
提升员工职业技能水平，使员工能够持证上岗，提高生产安全水平。
表 4-7 在职通用技能培训计划表 培训主题：
通用技能培训 培训对象：
不定
培训方式：
内请专家讲座、外出培训学习 培训时间：
不限 培训内容：
培训目的：
计量师培训、财税政策培训、调度管理培训、英文培训、综合计划培训、节能管理培训、公文写作培训、计算机培训等。
全方面提高员工通用技能水平，提升员工工作效率，提升企业核心竞争力。
4.3
培训计划实施 为了保证培训计划的顺利开展，培训流程主要分为以下三个部分：
4.3.1
培训前准备 （1）提前一个月完成培训方案的制定。
（2）提前半个月根据制定的培训计划向部门班组发放通知。
（3）提前十天确定参与培训人员，制定培训老师和参训学员名单。
（4）提前一周与老师制作培训课件，安排培训场地以及培训设备。
（5）提前一周公示参训员工名单。
（6）提前三天做好培训前的准备工作，制作培训进度表，再次确认培训地点、培训课程、培训对象、培训老师是否安排到位。
（7）培训费用预算（见表 4-8）：
表 4-8 培训费用预算表 项目 预算费用 讲师劳务费 ____元\天*____本=____元 教材 ____元\本*____天=____元 膳食费 ____元\天*____天=____元 交通费 ____元\天*____天=____元 住宿费 ____元\天*____天=____元 技术设备租金 ____元 培训场地租用费 ____元 其它费用 ____元 合计 ____元
4.3.2
培训过程的监督 （1）培训负责人需确保培训场地、设施设备的正常使用。
（2）培训负责人负责外聘培训老师的交通、食宿等工作。
（3）培训负责人负责管理培训纪律、监督学员填写签到表、严格办理请假手续。
（4）培训负责人组织、监督并跟进此次培训的效果评估工作。
4.3.3
培训后总结 （1）根据培训评估结果攥写总结报告，总结本次培训的优缺点，以便在后期的培训中有所改善。
（2）将整体培训资料告报告相关部门并进行存档处理。
4.4
培训有效性评估 在培训的整个流程中，培训有效性评估起到极为重要的作用，其可以帮助企业判断培训的开展是否有效提高了员工的工作能力，是否达到预期的培训效果。培训的突出点和缺点也可以在整个评估过程中确定，以弥补以后培训的不足。
培训评估有非常多种评估理论，本文我们采用柯氏四层次评估模型，其中包括学习评估、反映评估、行为评估和结果评估，该理论能够考虑到多种培训效果产生的影响，十分适用于在组织层面上进行培训有效性评估。基于此，我们将从四个方面进行整体的效果评估，分别是反应层、学习层、行为层和结果层，见下表：
表 4-9 培训效果评估方法表 评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 1 反应层 受训者对培训组织及培训内容和讲师的满意程度 访谈法、问卷调查法 培训结束时 2 学习层 受训者知识技能的增加及认知态度的转变 笔试、实操考试 培训结束后 3 行为层 接受培训后，在工作中运用了哪些培训内容？工作行为有哪些变化？ 访谈法、行为观察法、绩效监测法 培训结束后三个月内 4 结果层 运用培训所学创造出的绩效结果 个人与组织绩效目标分析 年度考核 （1）反应层面的评估，由接受培训的员工在培训课程结束后填写满意度调查问卷（见附录 B），对数据进行整合归纳了解员工对培训的满意度，有利于优化调整培训方案。
（2）学习层面的评估。对参与培训的员工进行理论知识的考核，通过模拟实操的方式检验员工的学习效果，及时了解员工对培训中相关课程内容的掌握程
度以及培训的有效性。
（3）行为层面的评估。通过访谈、行为观察和绩效监测等方法在培训结束的三个月内，考察学员工作行为以及绩效的改变，判断其在培训中学习吸收了多少，又有多少应用于工作当中。
（4）结果层面的评估。通过参与培训改年的年终绩效考核成绩与去年进行对比，来评估接受培训后专业和个人能力是否有提升，其绩效是否有进步。
总的来说，对效果层的评估取决于培训是否对员工和组织产生特定影响，我们通过多维评估方法检查培训知识的吸收，以确保培训知识最终可以转化并应用于员工的个人能力与工作中，促进企业发展。同时，评估结果还可以逆向推动培训计划的改进和创新，因此应用培训效果评估是非常重要的。
5
同煤大唐塔山第二发电有限责任公司培训体系优化方案的实施保障 企业培训是一个持续的过程，不断推动企业的稳定发展。塔山第二发电公司要将更多地精力投入到员工培训的工作中来，结合企业实际状况制定培训计划，合理配置各方资源，提高员工培训工作的有效性，还有必要建立起相关的保障制度，如人员保障、制度保障、组织结构保障等，只有如此才能让企业的员工培训工作顺利开展。
5.1
组织保障 5.1.1
深化健全培训管理制度 为了合理系统地规划培训管理工作，确保各项培训任务的顺利开展，提高培训质量，塔山第二发电公司应基于现有系统的实施和公司的战略来改进当前的培训制度和流程。所有培训制度的制定必须以组织战略为基础，根据培训需求的分析结果制定计划，所有员工都必须积极重视，注重培训的充分性和完整性，不断丰富创新培训方法，在培训后进行科学的评估，通过培训考核提高员工学习的积极性，要不断完善培训课程设置、丰富培训内容，增加培训支出的预算，细化培训考核及评估制度，完善员工培训的有关规定，规范受训者的行为，对员工培训的前中后期进行监督和控制，以便使培训切实有效，避免形势化。
5.1.2
重点培训项目成立领导小组 电厂最重要的安全培训应由安健环部门出人成立领导小组，首先了解实际工作中的现实需求，根据掌握的相关信息制定安全培训计划，完善安全培训课程的内容，实时监控培训的展开状况，监督安全培训工作的真实性和完整性，不定期监督抽查各生产部门培训工作是否达到预期实效，本着各生产部门的一切培训，都要服务于生产、落足于安全的生产理念，将培训工作与生产安全挂钩的考核，保障安全培训工作的顺利开展。
5.2
制度保障 5.2.1
完善培训考核制度 考核体系的建立和完善能够不断提高培训的预期效果和员工的专业技能水平。为了促进培训考核程序的标准化，可以制定详细而可量化的检查标准和统一的检查程序。
5.2.2
完善员工培训激励机制
接受精神和物质激励相结合的措施，以逐渐改善塔山第二发电公司员工的培训激励体系。
精神上的鼓励可以通过培训前的谈话，帮助受培训的员工建立进步的信心，相信培训对他们是合适的并且有帮助的，培训结束后，受过培训的员工如果在实践中应用培训知识将得到奖励，如优先评优，重要职位的轮换等提高员工的成就感，起到激励作用。
物质上的鼓励可以将培训效果与薪酬评估的奖励联系起来，设立培训奖励专项资金，利用激励机制促进培训效果的提高，提高员工积极性，满足其社会需求，促进高层次需求并发挥激励作用。
5.3
人员保障 5.3.1
内部开发培训师 培训师在企业培训工作中占有十分关键的作用，塔山第二发电公司应着重培养实践经验丰富、专业能力纯熟且具有管理水平的员工，从企业内部发现人才、培养人才，使其担任员工培训工作中讲师一职。此外，还应不断强化对员工的专业化指导，使员工专业技能不断发展，逐渐接近于专职培训师。
5.3.2
外部聘请培训师 企业在外部聘请培训师需要专业的操作，应选择具有丰富相关专业知识的专家学者，此外选定的人员还需具有能将理论与实践相结合的教学能力，也可以从由专业培训机构推荐的人选中进行筛选。
6
结论 本文通过对同煤大唐塔山第二发电公司培训现状进行了解，发现该企业的培训整体存在较多问题，如没有建立起科学规范的培训反馈体系、培训计划缺少战略指导、员工参与热情不高以及缺乏健全的培训激励机制等问题。
通过访谈法、文献检索法等多种研究方法对问题进行剖析，从组织、工作、人员三层面分析出了公司目前培训的具体需求，利用成人学习理论、激励理论、强化理论设计了多维度的培训计划，既包括整体的在职员工培训计划，也包括新入职专业人才、换岗专业人才和一般管理人才的具体培训方案设计，同时设计了培训计划实施流程，最后运用柯氏四层次评估模型，分别从学习、反应、结果及行为四个角度完善了培训评估制度，形成一个完整的培训体系，能够更准确地反映出培训的有效性。除了培训计划本身，还针对公司目前存在的问题，提供了从人员保障、组织保障以及制度保障三个方面入手进一步优化培训体系的方案。其中组织保障建议深化健全培训管理制度和重点培训项目成立领导小组，制度保障上建议完善培训考核制度和员工培训激励机制，人员保障上建议内部开发培训师和外部聘请培训师。
国有企业员工培训体系优化设计体制、战略、人事等诸多方面，由于受限于个人的研究水平和工作经验，本文的研究仍需根据企业具体情况再深入分析，如完整的激励流程与办法、培训效果评估的精准量化指标，以及专业人才在实际工作上的再分类等还需实际认真考量。
希望这次初探式的研究，更够对同煤大唐塔山第二发电公司的培训体系优化提供一定有价值的指导，让公司的人力资本充分地发挥价值与作用，增强企业竞争力，促进公司更好更快的发展。