招聘分析报告
第一项
招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况 序号
人员
分工
职责
备注
1 1
HRA 初试 基本条件审查，各项外在信息的收集
2 2
部门直属主管 复试一 技术资格审查
3 3
部门负责人 复试二 任职资格审查
4 4
HRM 复试三 综合能力考察
5 5
BOSS 终试 确认是否入职
6 6
二、 招聘工作一般流程
第二项
招聘数据汇总
发布信息 筛选简历 HRA 初试 部门复试 HRM 复试 BOSS 终试
不 合 格 入职
人 才 库
一、 基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
20XX （上半年度）招聘数据汇总 —— 岗位
日期：X 20XX 年 年 9 09 月 月 4 04 日
序号
岗位
部门
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘
完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备注
1 1
弱电工程师 工程部 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100%
2 2
课件制作 管培 2 10 5 3 30% 1 10% 50% 1 100%
暂停 3 3
课件策划 管培 2 2 1 0 － 0 － 0 0 －
暂停 4 4
培训师 管培 2 39 XX.5 2 5% 1 3% 50% 0 0% 薪资 暂停 5 5
培训助理 管培 4 223 55.7 12 5% 3 1% 75% 2 67% 薪资
6 6
美工 市场部 1 14 14 3 21% 0 － 0 0 －
暂停 7 7
市场策划 市场部 2 21 10.5 6 29% 0 － 0 0 －
暂停 8 8
销售经理 营销总部 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100%
暂停 9 9
GIS 工程师 产品三部 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100%
10
前台文员 行政部 1 XX2 XX2 XX 10% 1 1% 100% 1 100%
11
开发工程师 产品二部 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%
12
售前工程师 系统集成 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 －
暂停 13
网页设计 医药事业 1 XX XX 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 暂停 14
运营总监 管培 1 6 6 0 － 0 － 0 0 －
暂停 15
技术总监 管培 1 6 6 2 33% 0 － 0 0 －
暂停 16
市场经理 管培 2 8 4 0 － 0 － 0 0 －
暂停 XX
培训经理 管培 2 15 7.5 3 20% 2 13% 100% 2 100%
XX
开发工程师 管培 2 20 10 7 35% 1 5% 50% 1 100%
XX
创意设计 管培 2 4 2 4 100% 1 25% 50% 1 100%
暂停 20
软件工程师 产品一部 2 16 8 2 13% 0 － － 0 －
暂停
合计 39 753 XX.3 97 13% XX 2% 46% 15 83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算：
2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000 元/12 月）*5 月＝1250 元（3 月—8月）
4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000 元*1 次＝2000 元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本 4 4 、总成本效用＝X XX 人/ / （0 1250 元＋0 2000 元）＝ 0.55 ％
2、部门招聘数据汇总（表二）
20XX （上半年度）招聘数据汇总 —— 部门
日期：X 20XX 年 年 9 09 月 月 4 04 日
序号
部
门
岗位数
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘
完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备
注
1 1
行政部 1 1 XX2 XX2 XX 10% 1 1% 100% 1 100%
2 2
工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100%
3 3
市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 － 0 0 －
4 4
管理培训中心 10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资
5 5
营销管理总部 1 4 66 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100%
推荐 6 6
产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100%
7 7
产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100%
8 8
产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 － － 0 －
9 9
医药事业部 1 1 XX XX 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资
10
系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 － 0 0 －
合计 20 39 753 XX.3 97 13% XX 2% 46% 15 83%
数量与质量评估参数说明：
1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本
3、招聘成本数据汇总（表三）
20XX （上半年度）招聘数据汇总 —— 成本
日期：X 20XX 年 年 9 09 月 月 4 04 日
序号
岗位
部门
计划人数
录用人数
招聘起始
招聘结束
单位
耗时
）
（工作日）
51job
招聘（ 3000元）
现场
招聘
（0 2000 元）
备注
1 1
弱电工程师 工程部 1 1 20XX-03-01 20XX-03-09 7 √
2 2
课件制作 管培 2 1 20XX-03-10 20XX-03-23 10 √ √
3 3
课件策划 管培 2 0 20XX-03-10 20XX-04-23 31 √ √
4 4
培训师 管培 2 1 20XX-03-10 20XX-04-23 31 √ √
5 5
培训助理 管培 4 3 20XX-03-10 20XX-04-XX 29 √ √
6 6
美工 市场部 1 0 20XX-03-10 20XX-05-16 48 √ √
7 7
市场策划 市场部 2 0 20XX-03-10 20XX-05-16 48 √ √
8 8
销售经理 营销总部 4 1 20XX-03-15 20XX-04-20 26 √ √
9 9
GIS 工程师 产品三部 2 2 20XX-03-15 20XX-04-09 XX √ √
10
前台文员 行政部 1 1 20XX-03-XX 20XX-04-11 XX √ √
11
开发工程师 产品二部 4 3 20XX-03-22 20XX-05-08 33 √ √
12
售前工程师 系统集成 1 0 20XX-04-02 20XX-05-16 33 √ √
13
网页设计 医药事业 1 1 20XX-04-24 20XX-06-11 35 √
14
运营总监 管培 1 0 20XX-05-25 20XX-06-25 22 √
15
技术总监 管培 1 0 20XX-05-25 20XX-06-25 22 √
16
市场经理 管培 2 0 20XX-05-25 20XX-06-25 22 √
XX
培训经理 管培 2 2 20XX-05-25 20XX-XX-10 33 √
XX
开发工程师 管培 2 1 20XX-05-25 20XX-XX-23 42 √
XX
创意设计 管培 2 1 20XX-05-25 20XX-06-12 13 √
20
软件工程师 产品一部 2 0 20XX-XX-09 暂停 － √
合计 39 XX
521
数量与质量评估参数说明：
人均招聘成本计算
1、单位耗时：该岗位招聘所需工作日 1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250 元 2、人均招聘成本＝总招聘成本/录用人数 2 2 、人均招聘成本＝ 3250/XX ＝1 XX1 元
备注：
1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位； 2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内； 3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内； 4、 各地分公司的招聘数据不统计在内； 5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用，其他费用（工资、广告费、交通费等）不包括在内； 6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项
招聘工作分析
一、概述
CU 20XX 年度招聘工作从 3 月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从 2016 年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态，此种状况持续到 06 财务年度止仍未有改变。
XX 财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中，云深不知处。考虑到年前的招聘氛围以及 XXX 总裁在 06 年终大会上关于人员控制的讲话，对 XX 财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员，淘汰冗员，尽量少而精。
XX 年 3 月始，各部门招聘需求集中上报，尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达 XX 个，计划招聘人数达 33 人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师，档案管理和培训助理，软件开发项目经理和软件开发工程师，GIS 产品经理和 GIS 开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。），岗位数为 12 个，计划招聘人数为 26 人。
XX 年 4 月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制， 之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、 管理培训中心新增 6 个岗位，计划招聘人数 10 人（该招聘人数已压缩）； 2、 医药事业部美工岗位，计划招聘人数 1 人（已结束）； 3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数 2 人； 4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数 1 人； 5、 研发部 DBA 工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定； 6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数 2 人。
二、基本分析
1、应聘比分析 序号
类别
部门
岗位
应聘比
发布效果
1 1
高应聘比 行政部 前台文员 XX2 好 2 2
管理培训中心 培训助理 55.7 较好 3 3
工程部 弱电工程师 22 较差 4 4
低应聘比 管理培训中心 课件策划 1 差 5 5
管理培训中心 创意设计 2 差 6 6
管理培训中心 市场经理 4 差 7 7
总应聘比
XX.3
较差 ***因现场招聘收到的有效简历数量很少，不计入统计，本次分析只考察网络招聘发布效果*** 分析：
a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关； b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高，网络是招聘该类职位的有效渠道； c. 管培的几个职位偏冷门（比如课件策划），或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析 序号
类别
部门
岗位
录用比
人员质量
1 1
高录用比 管理培训中心 创意设计 25％ 低 2 2
管理培训中心 培训经理 13％ 一般 3 3
管理培训中心 课件制作 10％ 一般 4 4
低录用比 行政部 前台文员 1％ 高 5 5
管理培训中心 培训助理 1％ 高 6 6
营销管理总部 销售经理 2％ 高 7 7
总录用比
2 2 ％
高
备注：因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考。
3、招聘完成比分析：46％，不及格！
4、到岗率分析 序号
类别
部门
岗位
到岗率
未到原因
1 1
非 100％到岗 管理培训中心 培训师 0％ 薪资 2 2
医药事业部 网页设计 0％ 薪资 3 3
管理培训中心 培训助理 67％ 薪资 4 4
总到岗率
83 ％
分析：
a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因，提出的薪资要求通常比原公司高 20％左右； b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思，不等于甚至低于 50％水平），竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析 序号
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离职人数
被动离职人数
试用期
通过率
备注
1 1
15 10 0 8 2 0 100％
数量与质量评估参数说明：
1、试用期通过率＝过试用期人数/（试用期限已到人数－主动离职人数）×100%
三、SWOT 分析
当前招聘工作 T SWOT 分析
日期：20XX 年 5 月 1 日 S S
1 1、 、 有一套相对成形的招聘流程；
2 2、 、 公司制度相对规范，管理较为人性化；
3 3、 、 公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；
4 4、 、 公司成立至今将近 0 10 年，在对 T IT 人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
5 5、 、 R HR 招聘人员的敬业度和工作效率尚可。
W W
1 1、 、 R HR 招聘人员缺乏经验，专业度有待提升；
2 2、 、 公司经营战略不够明晰，难以形成并有效实施公司人力资源招募计划；
3 3、 、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；
4 4、 、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在 T IT 业内的人才交流平台；
5 5、 、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；
6 6、 、 R HR 基础性工作尚没做到位，岗位招聘标准不够清晰；
7 7、 、 用人部门对招聘工作的了解有限，在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
O O
1 1、 、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善，加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2 2、 、 T IT 业竞争激烈，特别在中小规模 T IT 公司之间，难有突出者，人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
3 3、 、 政府持续加大对 高新技术产业的扶持力度，T IT 业蛋糕将越做越大，T IT 人才培养也将加速，可供选择的空间将更大。
T T
1 1、 、 ， 在可预见的将来，T IT 业竞争将加剧，优胜劣汰的速度会更快，公司将面临严峻考验；
2 2、 、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；
3 3、 、 烟草业的变革，可能导致公司经营战略的相应变动，进而影响公司对人员规模、结构和质量的要求。
备注：
1、 关于 T SWOT 分析：SWOT 通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块，是对影响企业经营战略的
内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案，确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析，冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、 S S＝ ＝ Strength——公司在招聘工作上的优势； W W ＝ weak——公司在招聘工作上的弱项； O O ＝ Opportunity——对招聘工作产生积极影响的外部因素； T T ＝ Threaten——对招聘工作产生消极影响的外部因素。
第四项
目标和策略
一、目标设定
XX 上半年度招聘工作已经结束，在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上，应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定，XX 财务年度下半年度的招聘工作目标由 2 大部分组成，分别为：
1、 关键考核指标 招聘完成比达到 80％ （≥ 80％）； 到岗率维持在 80％以上水平 （≥ 80％）； 试用期离职率控制在 10％以下 （≤ 10％）； 招聘费用控制在 5000 以内 （≤ 5000.00 元）； 招聘工时控制 （一般岗位≤15 工作日，技术类岗位≤25 工作日）
录用人员职位吻合度达到 90％以上 （≥ 90％）。
2、 工作改进指标 招聘人员专业程度的提升； 提升招聘流程的标准化程度； 招聘数据及信息汇总工作的完善； 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试； 基础性 HR 工作的完善； 招聘标准的清晰、统一； 尝试制定变动较小的区间段招聘计划； 加强与用人部门的沟通交流，就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致。
二、实现路径
策略及路径选择
日期：20XX 年 5 月 1 日 序
号
项目
策
略
说
明
1 1
人员胜任
HR 招聘人员专业知识提高计划 自我学习、外训、内部交流 2 2
HR 招聘人员职业度提升计划 职业技能、形象、态度、道德的学习 3 3
非 HR 专业人员招聘知识提高计划 编撰非 HR 专业人员招聘工作手册、座谈 4 4
5 5
1 1
标准统一
职位清理及分类计划 编制职位分类体系表 2 2
各部门常用岗位任职标准确定 与部门主管沟通确认 3 3
4 4
5 5
1 1
流程控制
制定招聘小组成员组成标准 部门管理人员招聘工作职责说明书 2 2
编制管理计划 引入并实施编制管理办法 3 3
设置一般职位标准招聘流程 流程设计 4 4
设置高阶职位标准招聘流程 流程设计 5 5
1 1
基础工作
岗位分析 职位说明书 2 2
胜任力模型构建 岗位胜任力匹配体系 3 3
招聘数据及信息汇总工作完善 信息收集工具及流程的编制 4 4
规范招聘需求及计划申报工作 申请表格设计、需求申报制度的规范 5 5
1 1
平台构建
招聘渠道比较及有效选择 特色网络招聘产品的选择及搭配方案 2 2
外部招聘资源的搜集和利用 外部人才服务机构、公司及人员的互动计划 3 3
内部招聘资源的搜集和利用 内部员工推荐奖励制度及管理办法 4 4
离职人员管理计划 离职人员管理办法的制定和执行 5 5
****配合工作计划使用****
第五项
招聘工作计划（略）
****应参照公司 XX 财务年度下半年度经营计划制订**** ****其内容的详实程度及执行力度如何，是实践上述策略，落实工作目标的关键****
人力资源部 XXXXXX 技术股份有限公司 20XX 年 5 月 1 日