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Tuckman理论与职业生涯团队辅导

时间:2022-03-12 10:31:44 浏览次数:

【摘要】采用团队辅导形式对大学生职业生涯进行指导,不仅可以调动学生的积极性与参与感,提高活动的教育效果,而且团队成员还能通过这种集体活动拓宽自己的视野、丰富自己的经验与知识、学会为人处世之道。为此,指导老师应以Bruce W.Tuckman团队理论指导实践,并根据不同阶段的特点采取不同措施,以保证团队能有效地运行。

【关键词】Tuckman理论;大学生;职业生涯;团队辅导

大学生职业生涯规划与指导是集实践性、理论性与知识性为一体的。需要通过与学生更深入的互动,才能够更好地从理论过渡到实践,让学生不仅能够学习并掌握职业规划所需要的知识、技能,而且在人生的不同阶段能做出合理的决策,成功地规划自己的职业生涯。因此,在对大学生进行职业指导过程中引入团队辅导的方法,可以有效调动学生的积极性、参与性,从而达到活动目的。

与一对一的职业咨询相比,团队辅导可以节约更多的时间和精力,特别是在中国高校中,由于不断扩招,在校学生的人数持续上升,因此,要对每个学生进行一对一职业指导,几乎是不可能的。所以,在高校职业辅导与管理过程中,更多地采用团队辅导形式。如对全校毕业生进行就业专题讲座、对新生进行职业生涯规划的启蒙教育等;也可以专门针对某一专业某一年级的学生做团体辅导,又可以是有关某一专业的就业前景介绍,或是某专业的主要就业方向等、还可以是针对特殊就业群体所做的就业辅导,如对就业困难的学生和工科女生的就业帮扶等。

此外,采用团队辅导还给团队成员提供一种新的学习方法。因为,团队成员可以通过倾听他人的意见,了解和学习不同的观点与多种解决问题的办法。从而不断拓宽自己的视野、丰富自己的经验与知识。

不论是组建一个临时的还是永久的团队,都不能期望团队在最初阶段就能够有效运行。因为,建立一个高绩效的团队需要经过4个阶段,即形成(Forming)、震荡(Storming)、规范(Norming)和执行(Performing)。这就是Tuckman理论,它是美国俄亥俄州大学教育学院教授Bruce Tuckman,于1965年提出的团队组建模式,也是一种有代表性的团队建设理论。笔者将对Tuckman理论的4个阶段进行说明与解读。只有了解了这4个阶段,并针对不同阶段使用不同的策略,才能尽快使团队的辅导达到既定的目标。

一、形成阶段

形成阶段主要是由团队领导介绍团队活动的内容以及将要达到的目标,同时建立起团队成员之间、团队成员与团队领导之间的关系。由于团队成员彼此不太相互了解,因此,这个阶段团队成员都显得比较拘谨,和其他人保持着一定的距离。老师作为团队的领导者,应尽快为队员相互了解创造条件。

首先,须充分意识到团队成员的差异性与多样性。虽然是一个团队,但是团队成员来自不同的地方,有着不同的背景,每个人的性格、兴趣、能力也是各不相同的。有些人积极主动,有些人则显得焦虑、紧张。作为团队领导者,在这个阶段完全处于主导的地位。其所应做的事情是想办法缩短成员之间心理上的距离,尽快消除陌生感,建立良好的关系。因此,在团队形成的最初阶段,老师要采用一些破冰活动,让成员彼此之间尽快相互熟悉。其活动可依据团队辅导的目的而设计。如为了让团队成员在今后的团队活动中学会和掌握倾听别人意见的技巧,可依团队大小组成15~20的小组,并提出一些问题,如“你最喜欢吃的食物是什么?”“你是来自哪里的?”“你最喜欢的一项活动是什么?”等。在第一个人回答完后,第二个人在说出自己的答案前要先重复第一个人的答案,第三个人则要重复前面两个人的答案,依此类推。通过这个活动可训练团队成员在团队活动中学会倾听的技巧。

其次,了解并采取合适的团队辅导方法。团队辅导可采用多种方法,如头脑风暴、角色扮演、行为训练、讨论、参观访问等。

头脑风暴法是团队活动运用得最普遍的方法。其主要目的是运用集体的智慧,通过沟通的方式,集思广益,创造性地解决问题。头脑风暴法要求团队成员开放思想、不受限制地说出自己的想法,其目的就是尽可能多地产生想法,不论这个想法多么不合情理,多么怪诞,在对不同专业的学生进行职业认知的辅导时,都可以采用这种方法,鼓励学生尽可能多地列举出与所学专业相关的各种职业,也就是他们将来可能从事的职业;让他们了解更多的工作选择,认识到一个专业的毕业生可从事的职业至少有30种以上。

角色扮演,是指通过表演或模拟的方式来启发、加深团队成员对某一问题的认识。如在对团队辅导面试技巧时,就可以采用角色扮演的方式,将面试中容易出现的问题通过表演的形式表现出来。学生通过模拟的表演来了解面试中应该做和不该做的事,其效果要比单纯讲解好得多,也容易给学生留下深刻印象。此外,模拟面试也是团队辅导面试技巧的一个好方法。具体做法是:由老师向全体成员讲明模招聘岗位的工作要求、工作内容、应聘人员应具备的资格与能力。然后,在一个模拟的面试场景内由学生扮演应聘人员,由老师和学生共同扮演招聘方来进行面试模拟。最后,要求全体组员对这场面试进行讨论和评论,指出优缺点。通过这种角色扮演,学生可以了解招聘方希望通过面试获得哪些信息,这些信息又是通过什么问题表现出来。通过对这些问题的解答,可提出对策和应采取的行动。提醒学生在面试前应有针对性地做好准备工作。

行为训练,是指以行为学习理论为指导,通过特定程序,学习并强化某种行为。团队的行为训练一般是通过指导老师与成员间的人际互动来实现的。如对学生进行团队合作能力的训练与提升,可将学生分成几个小组,通过建立团队,设计团队标志、为团队命名等活动加强成员间的团队意识。通过这些活动学生可了解自己在团队中所扮演的角色,并汲收其他队员的好的做法与经验,学习和掌握处理人际关系的技巧,提高解决问题的能力。指导老师还可针对不同的团队,设计不同的场景,对成员进行行为实训。

二、震荡阶段

经过初步的磨合,团队成员彼此之间有了基本的相互了解,并建立了一定的团队合作关系。然而,鉴于每个人对问题都有自己的看法,往往产生分歧。于是,焦虑的情绪开始弥漫,规则被打乱,争吵、冲突、磨擦也就不可避免地产生了。刚建立起的团队合作关系开始动摇,成员之间可能因为竞争而导致紧张、焦虑等消极情绪也产生了。这一阶段,Tuckman称之为危险的震荡期,是一个不同观点产生碰撞的时期。它并不是一件坏事情,只要有效地引导和正确处理,团队就会很快地有效运行。那么,如何面对来自他人的不同意见,或者说团队成员之间如何处理不同意见引发的矛盾以及由此引起的情绪反应呢?作为指导老师,在这阶段中,角色应从主导角色转变为调节角色。调节成员之间的关系,可以从以下几个方面考虑和处理:

1.作为指导老师这时不要表达自己的观点,或是对某一观点进行评论

因为,这样做将不利于团队的正常运行。因为,团队成员会由于服从权威而将老师的意见当作团队讨论的最终结果。因此,指导老师需要做的是通过提问的方式帮助团队成员学会面对冲突,客观地看待不同观点,讨论各种意见,并使之最终达成一致。

2.通过适当干预,提高每个团队成员的参与程度

在第一个阶段里,老师了解到团队成员的多样性,如有些人比较强势,好说服别人,显得有些咄咄逼人,这类人喜欢在团队活动中竞争领导位置;也有一些人,性格较内向,内心有想法但不善于表达,因此在团队中显得很沉默,就像一个旁观者。因此,指导老师要适当地进行干预,通过“其他人还有一些什么不同的看法或建议?”或者“这个观点从……方面来说是否应该更完善些”等这一类的问题引发团队成员的讨论,启发他们的思维,特别是鼓励那些说话较少的学生发言,提高所有成员的参与程度。否则,团队活动就容易变成个别人的舞台。

如果冲突不能有效解决,其后果可能导致团队关系的破裂,团队因而无法正常运行。指导老师必须进行干预,提出解决问题的原则和步骤。

解决冲突的几条原则:

(1)良好的关系是解决一切冲突的前提。老师应要求团队里每个成员都尽可能地以和蔼的态度对待他人,并对他人的意见表示尊重。

(2)将个人与所争执的问题区分开来。指导老师需要和团队成员明确,所有的争执都是为了更好地完成任务目标。这和个人没有关系。因此,所有的争执都应该是对事不对人。这样团队成员之间就不会因为争执而导致关系的破坏。

(3)先听后说。要有效地解决争执问题,就必须仔细、主动地倾听并了解他人想法,而不是将个人观点凌驾于他人之上。

在团队成员都共同遵守以上几条原则的基础上,为了解决所争执的问题,可采取以下几个步骤:

(1)提出问题。如果你是冲突中的一方,在主动地倾听了对方的观点后,可以重新解释自己的观点,并总结双方争执的焦点所在。注意在这个过程中要以一种理性的态度分析与评论对方的观点。

(2)针对问题,征求团队其他成员的观点、建议,了解争执有没有损坏团队关系?有没有影响团队决策?将个人情感与所需解决的问题区分开来。最后确定团队需要解决的问题。

(3)运用头脑风暴方法,集合全体成员智慧,提炼出可行的解决方案。对所有的方案都应持有包容和开放的心态。

(4)要求每个人都公开发表自己的看法,通过讨论的方式找到最佳方案。指导老师须时刻提醒团队成员在活动过程中要保持冷静,耐心地倾听他人意见,并十分尊重每个人的意见。

三、规范

经过争执的震荡阶段,团队成员逐渐地学会了容忍与理解,个人意见得到充分的表达,而且也学会倾听并尊重别人的意见。成员之间的抵触情绪或敌对情绪慢慢消失,团队成员能自由地沟通,大家互相帮助与支持,并意识到团队是一个整体。这时,团队运行进入第三阶段——规范化阶段。但是,由于还没有形成最后的结论,团队成员还在讨论和争执。因此,指导老师在这个阶段可以从以下几个方面继续鼓励团队成员。

1.让有对立观点的团队双方互相陈述对方观点所具备的优势以及可行之处,而不是指斥对立方

这样做能够让团队成员更加客观地看待每种观点,增加彼此间、特别是对立方之间的理解,也有助于团队在良好的氛围中和稳定的情绪中做出客观、公正的选择和判断。

2.开展一些利于团队建设的游戏或活动,其目的是促进团队成员相互间的信任与支持

有一种游戏叫“空中接人”,2个或3个人一组,一个人站在前面,身体自然地往后倒,后面有1个或2个人接住他(她),游戏很简单,但只有对他人的充分信任,才会放心地倒下去。刚开始的时候,成员还不是很放心地往后倒,但连续做几次,团队成员之间就会越来越放松,并且毫无顾忌地倒下去。这时,彼此之间的信任感会大大增强。通过这个小活动,团队的凝聚力无形中得到提高。

3.促进团队成员认识观点,逐渐达成一致

在规范阶段,团队成员之间的关系逐渐融洽,和谐,并能够客观地看待不同的观点。因此,指导老师可引导成员聚集核心问题,逐步消除分歧,明确整个团队的目标和方向。

四、执行

执行阶段,团队已成为一个有明确目标的组织,成员之间更加团结,人际关系更和谐,并能理智、深入地探讨各种观点的优劣长短,最终,找到最佳解决团队问题的方案。这时的团队开始有效地运行。因此,有心理学家Herbert and Trist(1953)称这个阶段为评估阶段(Evaluation)。因为,这一阶段将对每个方案进行评估。

指导老师在这个阶段仍然要注意提高所有成员的参与程度,确保每个人的观点都得到重视,而且每个成员都能在团队中充分发挥自己的作用,扮演好自己的角色。在团队争执时,指导老师还应注意适时地进行干预。如团队有时可能会讨论一些与任务无关的话题,要干预,激励团队更深入地讨论,拿出更完善、可操作的解决方案。指导老师同时还应意识到即使在执行阶段仍然需要及时发现问题,引导团队正确处理所争执的问题,使团队成为更和谐的组织。

1977年,Bruce W.Tuckman更新了他的理论,认为团队建立模式还应包括第五个阶段,即中止阶段(Adjourning)。中止阶段意味着任务的完成,个人所扮演角色的结束。彼此间的依赖性逐渐减弱,团队最终解散。在这个阶段,指导老师可安排团队通过演讲的方式展示成果。内容可以是团队活动后的感受、对方案的解释、或是对其个问题的认知等。团队成员可以在这个阶段中分享成果,从而产生成就感。

Tuckman理论虽然指出了团队形成的4个阶段(或者说5个阶段),但是,每个阶段之间并没有明显的界线,阶段与阶段之间会有交叉出现的现象,如在执行阶段,也会出现震荡阶段的情况,特别是震荡 和规范这2个阶段经常会有重合的现象出现。因此,要求指导老师要时刻注意观察团队所处的位置,扮演好自己的角色,适时地做出调节和干预:有时充当一个发布信息的人,有时是一个讲解员,而有时又是一个穿梭其中的调解员……可见,团队辅导需要老师具备更敏锐的观察力以及更灵活多变的教学手段。

最后,笔者认为,多数团队在形成的过程中都会经历这4个阶段,但不是所有的团队如此。因此,不要尝试着将团队辅导活动都和这4个阶段对应起来。此外,由于团队辅导只有一个宗旨,那就是达标。于是,团队成员之间以及团队成员与指导老师之间要互动,并由指导老师引导团队成员完成任务,达到目标。

参考文献

[1]Great Britain.The Higher Education Academy.Career Development Learning and Employability[R].Knight & Yorke,2004.

[2]WATTS A G,LAW B,KILLEEN J.Rethinking careers education and guidance[M].[S.1.]: Routledge,1996.

[3]Forming,Storming,Norming and Performing[OL]./pages/article/newLDR_86.htm,2011-09-26.

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