[摘要]我国高校科研创新型教师团队的构建工作刚刚起步六年,与发达国家相比,无论在激励机制、人员素质结构、领导水平还是文化氛围上都存在较大差距。文章对影响高校科研创新型教师团队构建的因素进行了初步分析,旨在为高校管理者在构建合理的人才梯队,提高学校教学科研创新水平,提升学校综合竞争力方面提供参考。
[关键词]高校 科研创新 团队构建
[作者简介]黄国红(1968- ),女,浙江上虞人,九江学院政法学院,讲师,主要从事教育学、管理心理学的教学和研究。(江西 九江 332005)吴凤笋(1977- ),女,河南周口人,郑州牧业工程高等专科学校,讲师,主要从事学校管理学的教学和研究。(河南 郑州 450002)
[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)08-0041-02
随着科学技术的发展,学科间的分化越来越细,各学科之间的融合和相互渗透越来越多,使得学科间的界限变得模糊,科学研究不再局限在小范围和小团体间封闭的、零散的个体研究领域,单打独斗式的英雄主义研究方式已不再适应社会经济的发展趋势,团队集体的共同配合协作的作用更加彰显。高校的教学和研究工作也不能再停留在单一的传统的个人奋战模式上,必须组建具有良好的学科和人员配置,具有一定竞争力并能稳定运作的紧密型或者松散型团队,不断拓展新领域,发现新问题,通过有效协作,才能最终使科研工作的范围、层次和水平得以提升。因此,构建创新型教师科研团队将是我国高校科研工作发展的一大趋势。
但是,高校科研创新型教师团队的构建是一个复杂的系统工程,特别是在我国,科研创新团队的构建还处于初级起步阶段,规模小、形式简单、组织分散,还只是单个学科内的小范围构建。为此,国家在推动科研发展的战略层面上,出台了一系列政策性文件鼓励科研团队的创建。2002年科研部、教育部印发的《关于充分发挥高等学校科研创新作用的若干意见》指出:“在高校建立一支高水平的科研创新队伍,培育一批具有国际影响的学术带头人。整合高校现有人才计划,推动人才资源的有效结合,以学术带头人为核心,形成一批充满活力的科研创新群体,成为科研创新的突击队和排头兵。”高校作为我国科研创新的主力军和知识创新的生力军,肩负着重要的历史使命,高等院校的科研创新水平己逐渐成为一个国家科研水平的重要标志。但与发达国家高校相比,目前我国高校的科研创新体系还不健全,科研创新资源还未能充分利用,科研创新的总体水平还比较低,这都与我国高校科研创新型教师团队的缺乏有密切关系。具体来说,影响我国高校科研创新型教师团队构建主要有以下一些因素。
一、鼓励高校科研创新团队构建的机制不健全
1.管理机制。我国的教育制度决定了高等教育的性质和管理。教育行政部门视高校为下属机构,至今仍基本沿用计划经济时期的管理模式。从教育目标、招生规模、经费划拨、干部任用、教师聘用和考核甚至一些课程的设置等几乎都有统一的规定,导致高校管理缺乏机动性和灵活性,也丧失了生机和活力。北大教授陈平原认为:“按教育部规定来办学,很可能把一千所大学办成一所大学。今天中国的大学有级别、专业的差异,但面貌过分趋同却是一个大问题。”①这种包得过多、统得过死的僵化管理体制致使我国高校千校一面,缺乏办学特色,高等教育整体缺乏创新性。高校行政化体制下的教师又位于学校管理底层,有效地组织和利用学校的各种资源组建创新型团队更加困难。
2.职称评定机制。我国现行的高校职称评定制度存在很多不合理之处,有学者曾总结了职称评定制度的十大罪状:评审形式主义、制造矛盾、养肥贪官、滋生学术腐败、学历造假的根源、培养庸人懒人、使职称掺水贬值、形成学术垄断、养活低劣学术刊物、催生学术垃圾。目前高校教师中高级职称评定依据,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著,作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其有限的论文中包括质量多么高的一两篇论文,也无法得以晋升。这样的职称制度直接导致大多数高校教师急功近利,随波逐流,只强调论文数量不重质量。那些需要多人协作,创新水平高的研究项目耗时长、投入多、风险大而鲜有人愿意问津。
3.评估激励机制。现行的高校评估激励一般只针对科研团体的带头人,其他的辅助人员则受到不同程度的忽略。因此,评估激励制度的不完善使组合一个和谐的科研团队成为一件困难重重的事,特别是在跨学科组合的团队中要协调好各方面的利害得失关系则更为不易。在甚嚣尘上的市场经济背景下,资源的占有量和个人的收入成为衡量个人能力和社会地位的一种通行的物化标准,拥有多少科研经费、论文是第几作者、科研小组排名第几都与高校教师的经济收入和校内的社会评价有密切关系,是衡量其科研能力的主要标志。这种单一纬度的评估激励机制很容易造成教师之间的不公平竞争,伤害团队的合作关系。
二、科研管理者或领导者整合跨学科、跨阶层科研工作的能力和眼光较低
据有关统计,目前全国有超过40%的高校内没有专门的科研管理机构或者专职领导者,有些院校即便设立了领导部门,也大多流于形式,常常是行政领导者兼职管理科研工作。这些领导者大多不具备科研创新团队构建的意识和前瞻性眼光,而学校教育科研的创新程度,很大程度上依赖学校领导的重视和支持力度。没有相关领导的重视和支持,科研创新团队的构建就无从谈起。Jacobs和Singell的研究表明领导和团队绩效呈正相关。在组织学习的研究中,领导方式对科研团队的构建和绩效以及创新能力具有特别重大的影响,Bettenhansen的实证研究也发现团队的领导方式是团队创新能力的决定因素之一。无论是在挑战性目标的设立,学校人力资源的合理调配,学校政策和经费对创新型科研团队的倾斜问题上,还是在对全局的掌握,对科研创新团队成员的指引、激励,对团队运行的监督、协调,对研究风险的控制等问题上都离不开领导者的创新意识和战略眼光,而目前国内聘请一流学者当校长、院长之风日甚。北大陈平原教授认为:“一个人的专业到达顶尖状态,就会有一个盲点。这种人当校长,很容易刚愎自用。过于强烈的学术背景和突出的学术成绩,很容易使人产生偏见。第一流的学者当了校长,很难对其他学科做出支持。”②所以构建创新型团队之前首先要找到具有前瞻性眼光,能够协调不同的学科、不同教师利益的领导者,这在高校行政化管理背景下绝非易事。
三、专业的逐渐细化和分化制约了科研创新型团队的构建
随着科学技术的不断发展,成为像爱因斯坦、爱迪生那样单兵作战而获得重大科学突破的科学家越来越难。在诺贝尔奖设立的第一个25年中,合作研究获奖人数占41%,在第二个25年中,合作研究获奖人数达到了65%,在第三个25年中竟达到79%。这表明:一方面,在当今世界科技融合的时代,只有联合,加强不同学科之间的交流和沟通才能取得原创性的科研成就;另一方面,学科的分化也越来越细微,越来越深入,新的学科分支如雨后春笋般涌现,复合型人才稀缺,培养的速度远远跟不上社会的发展。不同学科“隔行如隔山”的情况使组建跨领域的科研创新团队成为难题,因为专业距离加大,高校教师相互之间的沟通可能会遇到很多的障碍,那些惜时如金研究者就会觉得与其舍近求远去理解别的学科的知识还不如在自己的专业领域里钻研。他们在心理上抵触进行相互沟通和组建共同的科研团队。同时,由于我国长期形成的院系学科分类,导致不同的学科和院系之间由于科研经费和评定等利益关系而长期壁垒森严,这从客观上增加了跨学科整合的难度。
四、高校教师结构和自身素质阻碍了科研创新型团队的构建
我国高校教师队伍整体上看还是好的,但是也存在许多不足之处,科研创新型团队的构建面临诸多挑战。一方面,教师的素质下降比较明显,心如止水、远离功利、踏踏实实地做学问的人,富于集体意识和团队协作精神、不计较个人得失的人,敢于质疑权威、不趋炎附势的人,不安于现状、善于克服心理惰性的人,有承担创新风险能力、心理抗压能力、耐受挫折能力强的人越来越少。另一方面,教师学术研究的理论和方法相对滞后,原创性、开拓性研究成果相对缺乏,在国内外产生重大影响的科研成果数量不多,一些具有重大现实意义和深远历史意义的学科还没有跻身国际学术前沿;教师队伍的学缘结构、学历结构以及年龄结构分布不尽合理,而高校教师的职称结构和学历结构是衡量高校团队创新能力的重要指标。
1.职称结构。虽然高校教师的职称评定存在这样那样为人诟病的问题,但在没有更好的方法替代之前,暂且只能用它来衡量高校整体教师素质。1999年开始的高校扩招,使我国高等教育进入了“大跃进”式的发展时期,高校的功利化倾向日益清晰地表现出来。为了求大求全,不少大学匆匆忙忙增设热门专业拼命扩招,师资力量不足,就通过将大批毕业生留校的方式扩充。这种牺牲人才培养质量的“近视”行为也加剧了原已严重的高等学校专任教师的专业职称结构不合理的状况,高端人才十分短缺。据2003年统计,全国高校专任教师中有高级职称的教师占39.6%,其中包括为数不少的行政官员,他们很少甚至多年不从事科研工作。科研领域青黄不接,缺乏跟踪科学技术发展前沿的领军人物制约了高校创新型团队的构建。
2.学历结构。教师队伍中教师学历的构成情况,反映了教师的基本文化素质和潜在的科研能力。1982年,我国研究生招生数仅有1.1万人。但从1999年起,在普通高校本专科生扩招的同时研究生也同步扩招,到2006年研究生招生数已达47.5万人,是1982年的43倍,研究生规模迅速跨入世界大国行列。可是学生综合素质的下降,却不断引发人们对高校扩招的质疑。中国科学技术大学校长侯建国曾经说过,近几年,“国内大学教育高中化、研究生教育本科化的趋势已经出现”。因此,尽管各高校教师整体的学历结构有所提升,但实际的文化素质和潜在的创新科研能力并不能与其高学历匹配,浮躁的社会心态催生了一大批“速成”的缺乏创新科研底蕴的高学历者。
五、学缘结构阻碍高校教师的创新团队建设
学缘结构是指高校教师队伍中本校培养的毕业生占教师总数的比例构成。教师队伍的学缘结构是影响教师队伍创新性的重要因素。自然界中基因的多样性保证了生物的不断进化,科学领域中各学科的创新也同样需要思想和方法的多样性来保证。由于严重的近亲繁殖,学生没有勇气超越教师,无意挑战教师的权威地位,一味地承袭教师的思想观点,致使大学无法形成百花齐放、百家争鸣的学术氛围。中国人民大学顾海兵等学者以23所知名高校的财经类院系的专职教师为研究对象,对高校教师的来源进行了调查。结果显示,包括北大、清华在内的17所内地高校接受调查的987名教师中,有604人在最高学历毕业后,直接在母校任教,占所有教师的62%。64%的北大经济学院教师和53%的清华经济管理学院教师毕业于本院,中科大副高以上教师中有54.2%的人在本校取得最高学历。而与此相对的是,海外高校留校教师极少。芝加哥大学经济学院,86%的教师从未在本校就读;哈佛大学经济学院47名教师中,只有1人最高学历学校是本校。学术领域的近亲繁殖不仅导致研究思想僵化,滋生论资排辈和家长制作风,限制和扼杀新的创新力量的出现,而且不利于跨学科的合作性研究,其他学科领域的“外人”难免不被排挤或冷落。
六、构建科研创新型团队的文化氛围缺乏
高校科研创新团体就是为了进行科学研究和实现创造性的发现而组成的团队,团队的和谐运行依靠成员遵守群体规范,承担相应的责任和义务,形成正确的群体舆论,为完成共同的研究目标相互理解配合。但在现实社会中,“文人相轻”的传统陋习在高校教师队伍中颇具市场,一些人习惯性地贬低他人工作成绩,彼此不服甚至相互拆台,导致团队合作困难。我国高校现在所形成的科研创新团队多是自发形成的,形式比较松散,没有统一的行动步骤和方案,甚至没有共同的清晰的目标和愿景,急功近利的研究者们通常是为了各自的目的而“同床异梦”地走到一起,这种脆弱的联结经不起风雨的打击。另外,由于体制缺陷和资源的限制,团体成员很容易从合作状态转化为竞争状态。由于团队成员年龄、学历、职称、资历的不同,各人承担的工作分量、难度,投入的时间、精力,对团队的贡献也不同,最终收益也不可能绝对公平,必然会导致一些矛盾的出现。如果此时不进行有效沟通,团队的合作就面临着考验。一些时间跨度较长的研究项目,常常因为团队成员动力、耐力不足,产生倦怠情绪而难以为继。另外,有的学科带头人为维护自己的地位和影响力,喜欢把自己的学生带在身边,不允许他们参与其他学科领域的合作研究。
综上所述,高校科研创新型教师团队的构建是一个系统的、理性的过程,存在着诸多的影响因素,需要来自国家、社会、学校和教师的共同努力。每年与诺贝尔奖颁奖相关的新闻都会刺激国人的神经,屡屡有人发问:中国人何时才能成为诺奖得主?在世界团体合作研究开展得如火如荼的时候,我们在追赶的同时也要清醒地看到不足。只有这样,才能更好地推进我国的整体创新能力的发展,提升国家的综合竞争力。
[注释]
①②陈平原.大学越来越像官场[EB/OL]./content/
2007-10/12/content_11382478.htm,2007-10-12.
[参考文献]
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[6]Bettenhansen.Five years of among academic inventors and nonevent[J].Perceptual and Skills,1991(40).
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